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没有不凋零的花朵，如果说没有凋零，那只是塑料花，塑料花是没有生命的。对于花朵来说，正因为凋零存在，它的生命才更有意义。对一个人来说，正是因为有死亡存在，所以人才会思考活着的意义和价值。生如夏花之绚烂，自然会收获秋叶之静美。生命一遭，就在于充分体验呢。

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没有不凋零的花朵，如果说没有凋零，那只是塑料花，塑料花是没有生命的。对于花朵来说，正因为凋零存在，它的生命才更有意义。对一个人来说，正是因为有死亡存在，所以人才会思考活着的意义和价值。生如夏花之绚烂，自然会收获秋叶之静美。生命一遭，就在于充分体验呢。

【普公音】与民企一代创始人对话。

问：绩效访谈工作你每年会花费一些时间吧？
答：做的比较多的就是这件事。阶段性的、即时性的，随时会做。尤其是我任用的关键岗位的人才，我不会等到一个时间段结束才会去做。

问：效果如何？
答：总体不错。个体差异还是不小的。

问：如何做的，有什么经验可以聊一下？
答：人力资源有一些规定的做法。比如每个月都会根据业绩情况做绩效反馈和交流。
我是老板，我的做法是重点关注我直接管理的团队。与他们几个的交流频率比较高。
每个月在工作盘点的时候会有两种做法，一种是在集中的工作会议上点评每个负责人及其部门工作状况。另一种是一对一的（大部分情况下）交流，交流也会因人而异。

问：一对一交流时间长不长？
答：有长又短。复杂一点的，一个小时左右，也有更长的。不过能短我就短一点。这会根据每个人那段时间表现情况和个人特性来定。

问：是不是表现情况好的会短一点？
答：通常是的。偶尔也有例外。谈得高兴了，时间也是不受限的。有时会一道吃个饭、喝个酒。

问：你交流中很照顾个人特性吗？
答：会照顾个人特性，但更多还是比较直接的，在我看来回避问题是没有用的。直接、坦诚交流，不会让交流对象产生误读、误解。
既然定义为绩效访谈，肯定成绩是一方面，找到问题及其背后核心原因很重要，毕竟管理者的思考方式，做计划、做执行的能力是影响业绩的关键要素，也是职业发展的关键。不明确交流清楚，对谁都不好。
所以，我会考虑每个人的面子，但更会直截了当进行交流，打哑谜也是个问题。当然团队中也有完全不需要重锤敲打的聪明人，也有偶尔装装糊涂的人，我会因人而异进行交流。

问：人力资源主导的绩效访谈也会效仿你的直接、坦诚的交流方式吗？
答：企业形成了这个风气。但是不是每个角落都能这样做，人的差异还是比较大的。
能直面的人接受度高，爱面子的人接受度相对低一些。不过一对一访谈会好很多。若是集体访谈压力会大一些。但是我们还是有这个氛围的。这样对大家好处更多。

问：直接、坦诚的座谈与一对一交流，在你看来好处多于坏处？
答：是的。有人有意见，但是还是要坚持这个做法，维护这个氛围，避免大家打哑谜，猜测，不利于找到真问题、真差距，不利于个体进步，也不利于团队协作。

问：绩效访谈之后的改进措施是不很有效，你有没有做这方面的评估？
答：我虽然重视结果，也会通过结果反推一个人的能力和努力程度。但是我还是更关注一个人的实际改变过程。
对一些关键环节，比如绩效访谈过程中共识的关键改进点，我特别关注，看之后的实际表现情况。
若是能主动改变，我是欣慰的。若是一如既往，我是痛苦的。当然我一般不会放过这个问题，会及时跟踪交流。所以我开始介绍的及时的访谈在我这里还是比较常见的。也正是我因为这些关键点。

问：你对自己关注的关键点抓住不放，会不会产生不适感？
答：偶尔会有。不仅是访谈对象会有，我自己也会有这个感觉。
但是出于责任，我不会放过这个交流。关键问题看清了，要坚持做有用的事情。在这个问题上我是坚持做的意志要高于方法、技巧本身。

问：也许你的这种坚持本身就是一种好方法、好的工作技巧？
答：但愿这些管理者能理解。理解了会有成效。

郑敬普 2022年11月12日7:33 https://t.cn/AiEIRj4j