基层医院面临着大洗牌！
基层医院当下的现状是——
✅✅医院缺人才、缺设备、缺运营；
✅✅医生缺收入、缺成长、缺技能；
✅✅患者缺信任、缺意识、缺尊重。
怎么办？
新医改icon对基层医院创造了很多机会，
但由于管理者以往工作上粗放，
往往是凭经验和自身感觉做事，
如果不注重思维上创新、管理升级和内涵修炼，
今后仍旧会面临众多的变数和洗牌，
最后淘汰出局～
浙江省湖州市德Ⅹ县人民医院，
依托浙江大学医学院附属邵逸夫医院
优质医疗资源，
积极发挥上级医院——
在人才培养、服务能力、危急重症诊治等方面的引领带动作用。
与邵逸夫医院建立全国首个教共体，
创新全科医生教育培养模式。
邵逸夫医院选派心血管内科、神经外科、泌尿外科专家驻点帮扶；
定期派遣普外科、内分泌科等15个专科专家，
来医院开展坐诊、查房、手术等，
建立双向转诊icon、远程会诊系统，
群众在家门口，
就可享受省级医院优质医疗服务。
以公立医院绩效考核指标为导向，
以等级医院创建为抓手，
以人民群众满意为目标，
医院狠抓能力建设和服务质量。
近3年来，医院医疗服务能力得到快速提升，
作为医共体icon牵头单位，
医院设立连续医疗服务中心，
建立集团内统一的住院床位池、专家号源池、大型设备调节池，
提供医共体内双向转诊、床位调配、出院回访等连续健康管理服务，
积极开展预约诊疗、智慧结算、检查检验互认等便民服务。
落实“最多跑一次”，
进一步改善医疗服务行为，
构建让群众“看病少排队、支付更便捷、检查少跑腿、住院更省心、急救更快捷”的医疗服务新体系，
提升群众的获得感、满意度。
医院积极探索人事薪酬制度改革，
完善绩效分配方案。
落实薪酬分配“两个允许”，
实行“多劳多得、优劳优酬”，
并向临床一线和基层倾斜的分配原则；
结合二级公立医院绩效考核指标，
制定与工作量、工作质量、难度系数、风险程度等指标挂钩，
与药品、耗材、检查检验等收入，
脱钩的科学化绩效考核评价体系，
充分调动职工积极性。
3年来，医院职工年薪增幅近20%，
职工满意度逐年提升。
作为原国家卫生部《医院领导决策参考》咨询专家，
我在该杂志——
“一份专为国内中高级医院领导提供信息服务的决策白皮书”专门撰文：
基层医院领导的管理逻辑就是：
格局升级 + 认知赋能～
DRG改革正在重塑医院运行生态，
医院领导必须摒弃以前的发展逻辑，
用新的理念去指导医院管理的实践。
医院必须对传统增量运营的组织形式、管理模式、经营方式和思维创新等方面，
进行根本性的变革，
围绕核心业务开展流程重组，
重新设计和优化医院价值链服务流程……
面对医疗服务市场的逐渐开放，
外资和民营医院的逐渐建立，
医疗机构的分类界定，
以及我国医疗改革以来，
对医院现行服务模式的影响等新形式，
基层医院只有通过思维创新，
更新服务理念，
调整管理策略，
寻求适应其自身发展的的最佳管理方式，
才能在变革中发展，
实现高质量发展！#于斐老师品牌策划##于斐老师品牌学堂#

[心]【弹性薪酬，如何设计和落地？】
现在应该没有老板不想推行弹性薪酬的吧。受大环境影响，企业的业绩一路下滑，但是员工的收入依然固定而坚挺，还想到年底多加工资呢。这种情形下，老板们都很想有所改变，我们是怎么做的？
1】针对新人：尽量将固定部分的薪酬往下拉，然后用数据和事实表达弹性部分的收入可能达到的水平。
2】针对现有管理层人员：推行KSF模式，不是KPI和OKR，从他原来薪酬中拿出60-80%做弹性薪酬，同时订立6-8个公司要的目标和指标。员工能实际拿多什么工资、要加多少工资，由他自己的努力和结果决定。
3】针对现有操作层人员：推行PPV模式，不要做评分考核，更不要随意扣罚，从他原来薪酬中拿出30-50%做量化薪酬，通过减员增效、增值增量，让员工为自己干，实现多劳多得。
♦老板必修课《高盈利》全干货、案例分享，11月5-6日◆杭州站！

#人力资源# #国家劳动法# 网友提问：老师，我想知道给销售做绩效提成的时候，两个不同的价格的产品如何算提成和做绩效呢？

劳资汇专家解答：你好
这个问题的范围比较大，不同价格的产品，提成和绩效问题。
比如：提成是不会计算吗？绩效具体是什么问题呢？是绩效不会计算还是绩效考核指标不会提取？还是绩效实施改进出现了什么异常呢？
1、提成的计算问题，假如公司是按照产品区分的提成点，那么在计算薪资的时候，可以分产品的提成点计算提成；再进行合计发放。
2、假如提成和绩效不会规划设计，那么操作思路是：
1）需要明确提成和绩效的目的是什么？
2）提成是员工和公司的心理平衡问题，属于薪酬；盘点薪酬制定依据，选择适合的结构形式，输出提成方案。
3）绩效的操作，包含的内容有很多，依据公司的目的，设计绩效管理规划，绩效考核机制、绩效实施改进机制、兑现机制的设置。以上回复仅供参考，欢迎关注微博【劳资汇】。