【月薪5万、试用3天就被解雇，员工却要求继续上班，法院判了...】#男子月薪5万试用3天被解雇# 据中国裁判文书网显示，张某于2020年5月18日入职北京某公司，任职品牌总监，双方签有期限为2020年5月18日至2023年5月17日的劳动合同，劳动合同约定试用期为3个月，固定薪资标准为税前50000元，转正后加入绩效。
2020年5月21日公司向张某出具了解约声明，以其不胜任工作，没有完成工作任务与其解除劳动合同。
张某认为公司属于违法解除其劳动合同，其有权要求恢复劳动关系，于是申请仲裁要求公司继续履行劳动合同并支付工资，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁决：1.公司与张某继续履行双方于2020年5月18日签订的劳动合同；2.公司支付张某2020年5月18日至2020年5月31日工资22988.51元。
公司不服该仲裁裁决书，向北京市海淀区人民法院起诉。
北京市海淀区人民法院认为，本案争议的焦点为双方劳动合同解除是否合法及双方是否可以继续履行劳动合同：
关于争议焦点一，公司以张某不胜任工作、没有完成工作任务为由解除其劳动合同，但劳动合同中仅列明“上班时间非固定打卡，以完成任务为主”，而未将任务的具体内容予以明确。公司主张张某存在策划方案没有人认可、宣传页面没有人转发、调整工作3次以上没有效果以及全员工作不和谐等，但未据此提交其公司预设的客观标准。现公司未提供有效的证据证明其公司为张某设定的工作目标，由此其公司应承担举证不能的不利后果，故法院对公司所持的张某不胜任工作、没有完成工作任务的主张不予采信，因此公司与张某解除劳动合同缺乏依据。
关于争议焦点二，首先，张某在公司的职位是品牌总监，是品牌部的负责人，从2020年5月21日公司对张某作出《解约声明》至今已经超过一年，公司主张该部门的负责人已经由他人替代具有合理性；
其次，公司在庭审中表示其公司可以为张某提供工资标准为5000元的品牌策划岗位，张某同意在没有品牌总监的情况下由公司安排其岗位，但其要求按照品牌总监的50000元的工资标准执行其工资待遇。鉴于薪随岗定，品牌部的其他岗位的标准显然不可能与品牌部负责人的待遇相当，由此可以确认双方不能就新岗位达成一致意见；
再次，张某在公司工作的时间极短，而试用期亦是劳资双方相互考察了解的周期，双方很难建立信任基础；
最后，双方之间产生较大矛盾，已经没有构建、发展和谐稳定劳动关系的可能性。
综上可见，双方已经不具备继续履行劳动合同的基础，进而法院对公司要求确认双方无需继续履行劳动合同的请求，予以支持。如前所述，公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。
此外，关于2020年5月18日至5月31日的工资，鉴于公司与张某之间于2020年5月18日至2020年5月21日存在劳动关系，故公司应支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元。同时，2020年5月21日双方解除了劳动关系，故公司无需支付张某2020年5月22日至2020年5月31日期间的工资。
综上，一审判决公司支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元，无需继续履行劳动合同。
张某却不服，继续向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市第一中级人民法院认为，本案二审主要争议焦点为双方是否可以继续履行劳动合同。一审法院认定公司违法解除劳动合同，而公司并未提起上诉，本院对此不持异议。
北京市第一中级人民法院认为，双方已经不具备继续履行劳动合同的基础，故本院对张某要求继续履行劳动合同的上诉请求不予支持。此外，公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
但是张某仍不服上述判决，继续向北京市高级人民法院申请再审。
北京高院经审查认为，双方产生较大矛盾，已无构建和谐稳定劳动关系的可能，且双方未就新岗位达成一致意见，双方已不具备继续履行劳动合同的基础。
据此，一、二审法院对张某要求继续履行劳动合同的主张不予支持，并无不当。公司系违法解除劳动合同，张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。一、二审法院结合相应的证据，围绕双方争议焦点，所作论述以及判决结果均无不当。
综上，法院裁定如下：驳回张某的再审申请。（每日经济新闻）
2020年5月21日公司向张某出具了解约声明，以其不胜任工作，没有完成工作任务与其解除劳动合同。
张某认为公司属于违法解除其劳动合同，其有权要求恢复劳动关系，于是申请仲裁要求公司继续履行劳动合同并支付工资，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁决：1.公司与张某继续履行双方于2020年5月18日签订的劳动合同；2.公司支付张某2020年5月18日至2020年5月31日工资22988.51元。
公司不服该仲裁裁决书，向北京市海淀区人民法院起诉。
北京市海淀区人民法院认为，本案争议的焦点为双方劳动合同解除是否合法及双方是否可以继续履行劳动合同：
关于争议焦点一，公司以张某不胜任工作、没有完成工作任务为由解除其劳动合同，但劳动合同中仅列明“上班时间非固定打卡，以完成任务为主”，而未将任务的具体内容予以明确。公司主张张某存在策划方案没有人认可、宣传页面没有人转发、调整工作3次以上没有效果以及全员工作不和谐等，但未据此提交其公司预设的客观标准。现公司未提供有效的证据证明其公司为张某设定的工作目标，由此其公司应承担举证不能的不利后果，故法院对公司所持的张某不胜任工作、没有完成工作任务的主张不予采信，因此公司与张某解除劳动合同缺乏依据。
关于争议焦点二，首先，张某在公司的职位是品牌总监，是品牌部的负责人，从2020年5月21日公司对张某作出《解约声明》至今已经超过一年，公司主张该部门的负责人已经由他人替代具有合理性；
其次，公司在庭审中表示其公司可以为张某提供工资标准为5000元的品牌策划岗位，张某同意在没有品牌总监的情况下由公司安排其岗位，但其要求按照品牌总监的50000元的工资标准执行其工资待遇。鉴于薪随岗定，品牌部的其他岗位的标准显然不可能与品牌部负责人的待遇相当，由此可以确认双方不能就新岗位达成一致意见；
再次，张某在公司工作的时间极短，而试用期亦是劳资双方相互考察了解的周期，双方很难建立信任基础；
最后，双方之间产生较大矛盾，已经没有构建、发展和谐稳定劳动关系的可能性。
综上可见，双方已经不具备继续履行劳动合同的基础，进而法院对公司要求确认双方无需继续履行劳动合同的请求，予以支持。如前所述，公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。
此外，关于2020年5月18日至5月31日的工资，鉴于公司与张某之间于2020年5月18日至2020年5月21日存在劳动关系，故公司应支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元。同时，2020年5月21日双方解除了劳动关系，故公司无需支付张某2020年5月22日至2020年5月31日期间的工资。
综上，一审判决公司支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元，无需继续履行劳动合同。
张某却不服，继续向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市第一中级人民法院认为，本案二审主要争议焦点为双方是否可以继续履行劳动合同。一审法院认定公司违法解除劳动合同，而公司并未提起上诉，本院对此不持异议。
北京市第一中级人民法院认为，双方已经不具备继续履行劳动合同的基础，故本院对张某要求继续履行劳动合同的上诉请求不予支持。此外，公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
但是张某仍不服上述判决，继续向北京市高级人民法院申请再审。
北京高院经审查认为，双方产生较大矛盾，已无构建和谐稳定劳动关系的可能，且双方未就新岗位达成一致意见，双方已不具备继续履行劳动合同的基础。
据此，一、二审法院对张某要求继续履行劳动合同的主张不予支持，并无不当。公司系违法解除劳动合同，张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。一、二审法院结合相应的证据，围绕双方争议焦点，所作论述以及判决结果均无不当。
综上，法院裁定如下：驳回张某的再审申请。（每日经济新闻）
【#男子月薪5万试用3天被解雇# 起诉公司要求继续上班被驳】#男子试用3天遭解雇起诉公司# 据中国裁判文书网显示，张某于2020年5月18日入职北京某公司，任职品牌总监，双方签有期限为2020年5月18日至2023年5月17日的劳动合同，劳动合同约定试用期为3个月，固定薪资标准为税前50000元，转正后加入绩效。
2020年5月21日公司向张某出具了解约声明，以其不胜任工作，没有完成工作任务与其解除劳动合同。
张某认为公司属于违法解除其劳动合同，其有权要求恢复劳动关系，于是申请仲裁要求公司继续履行劳动合同并支付工资，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁决：1.公司与张某继续履行双方于2020年5月18日签订的劳动合同；2.公司支付张某2020年5月18日至2020年5月31日工资22988.51元。
公司不服该仲裁裁决书，向北京市海淀区人民法院起诉。
北京市海淀区人民法院认为，本案争议的焦点为双方劳动合同解除是否合法及双方是否可以继续履行劳动合同：
关于争议焦点一，公司以张某不胜任工作、没有完成工作任务为由解除其劳动合同，但劳动合同中仅列明“上班时间非固定打卡，以完成任务为主”，而未将任务的具体内容予以明确。公司主张张某存在策划方案没有人认可、宣传页面没有人转发、调整工作3次以上没有效果以及全员工作不和谐等，但未据此提交其公司预设的客观标准。现公司未提供有效的证据证明其公司为张某设定的工作目标，由此其公司应承担举证不能的不利后果，故法院对公司所持的张某不胜任工作、没有完成工作任务的主张不予采信，因此公司与张某解除劳动合同缺乏依据。
关于争议焦点二，首先，张某在公司的职位是品牌总监，是品牌部的负责人，从2020年5月21日公司对张某作出《解约声明》至今已经超过一年，公司主张该部门的负责人已经由他人替代具有合理性；
其次，公司在庭审中表示其公司可以为张某提供工资标准为5000元的品牌策划岗位，张某同意在没有品牌总监的情况下由公司安排其岗位，但其要求按照品牌总监的50000元的工资标准执行其工资待遇。鉴于薪随岗定，品牌部的其他岗位的标准显然不可能与品牌部负责人的待遇相当，由此可以确认双方不能就新岗位达成一致意见；
再次，张某在公司工作的时间极短，而试用期亦是劳资双方相互考察了解的周期，双方很难建立信任基础；
最后，双方之间产生较大矛盾，已经没有构建、发展和谐稳定劳动关系的可能性。
综上可见，双方已经不具备继续履行劳动合同的基础，进而法院对公司要求确认双方无需继续履行劳动合同的请求，予以支持。如前所述，公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。
此外，关于2020年5月18日至5月31日的工资，鉴于公司与张某之间于2020年5月18日至2020年5月21日存在劳动关系，故公司应支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元。同时，2020年5月21日双方解除了劳动关系，故公司无需支付张某020年5月22日至2020年5月31日期间的工资。
综上，一审判决公司支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元，无需继续履行劳动合同。
高院一锤定音
张某却不服，继续向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市第一中级人民法院认为，本案二审主要争议焦点为双方是否可以继续履行劳动合同。一审法院认定公司违法解除劳动合同，而公司并未提起上诉，本院对此不持异议。
法院认为，首先张某于2020年5月18日入职，公司于2020年5月21日提出解除，张某在公司工作时间较短，且处于劳动合同试用期内，而试用期是用人单位对新招收的劳动者工作能力等进一步考察的时间期限，也是用人单位与劳动者之间相互适应、双向选择的过程，双方尚未建立信任基础。在此情况下，双方产生较大矛盾，已无构建和谐稳定劳动关系的可能。
其次，张某在公司的职位是品牌总监，在公司对张某作出《解约声明》至今已经将近二年的情况下，公司关于该部门的负责人已经由他人替代的主张具有一定的合理性。公司虽表示其公司可以为张某提供工资标准为5000元的品牌策划岗位，但张某要求其他岗位也应按照品牌总监的50000元的工资标准执行其工资待遇。据此，一审法院认定双方未就新岗位达成一致意见处理正确，法院予以确认。
综上，双方已经不具备继续履行劳动合同的基础，故本院对张某要求继续履行劳动合同的上诉请求不予支持。此外，公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
但是张某仍不服上述判决，继续向北京高院申请再审。
北京高院经审查认为，根据查明的事实，张某于2020年5月18日入职，公司于2020年5月21日提出解除劳动合同。张某在公司工作时间较短，且处于劳动合同试用期内，而试用期是用人单位对新招收的劳动者工作能力等进一步考察的时间期限，也是用人单位与劳动者之间相互适应、双向选择的过程，双方尚未建立信任基础。在此情况下，双方产生较大矛盾，已无构建和谐稳定劳动关系的可能。且双方未就新岗位达成一致意见，双方已不具备继续履行劳动合同的基础。
据此，一、二审法院对张某要求继续履行劳动合同的主张不予支持，并无不当。公司系违法解除劳动合同，张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。一、二审法院结合相应的证据，围绕双方争议焦点，所作论述以及判决结果均无不当。
综上，法院裁定如下：驳回张某的再审申请。
2020年5月21日公司向张某出具了解约声明，以其不胜任工作，没有完成工作任务与其解除劳动合同。
张某认为公司属于违法解除其劳动合同，其有权要求恢复劳动关系，于是申请仲裁要求公司继续履行劳动合同并支付工资，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁决：1.公司与张某继续履行双方于2020年5月18日签订的劳动合同；2.公司支付张某2020年5月18日至2020年5月31日工资22988.51元。
公司不服该仲裁裁决书，向北京市海淀区人民法院起诉。
北京市海淀区人民法院认为，本案争议的焦点为双方劳动合同解除是否合法及双方是否可以继续履行劳动合同：
关于争议焦点一，公司以张某不胜任工作、没有完成工作任务为由解除其劳动合同，但劳动合同中仅列明“上班时间非固定打卡，以完成任务为主”，而未将任务的具体内容予以明确。公司主张张某存在策划方案没有人认可、宣传页面没有人转发、调整工作3次以上没有效果以及全员工作不和谐等，但未据此提交其公司预设的客观标准。现公司未提供有效的证据证明其公司为张某设定的工作目标，由此其公司应承担举证不能的不利后果，故法院对公司所持的张某不胜任工作、没有完成工作任务的主张不予采信，因此公司与张某解除劳动合同缺乏依据。
关于争议焦点二，首先，张某在公司的职位是品牌总监，是品牌部的负责人，从2020年5月21日公司对张某作出《解约声明》至今已经超过一年，公司主张该部门的负责人已经由他人替代具有合理性；
其次，公司在庭审中表示其公司可以为张某提供工资标准为5000元的品牌策划岗位，张某同意在没有品牌总监的情况下由公司安排其岗位，但其要求按照品牌总监的50000元的工资标准执行其工资待遇。鉴于薪随岗定，品牌部的其他岗位的标准显然不可能与品牌部负责人的待遇相当，由此可以确认双方不能就新岗位达成一致意见；
再次，张某在公司工作的时间极短，而试用期亦是劳资双方相互考察了解的周期，双方很难建立信任基础；
最后，双方之间产生较大矛盾，已经没有构建、发展和谐稳定劳动关系的可能性。
综上可见，双方已经不具备继续履行劳动合同的基础，进而法院对公司要求确认双方无需继续履行劳动合同的请求，予以支持。如前所述，公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。
此外，关于2020年5月18日至5月31日的工资，鉴于公司与张某之间于2020年5月18日至2020年5月21日存在劳动关系，故公司应支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元。同时，2020年5月21日双方解除了劳动关系，故公司无需支付张某020年5月22日至2020年5月31日期间的工资。
综上，一审判决公司支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元，无需继续履行劳动合同。
高院一锤定音
张某却不服，继续向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市第一中级人民法院认为，本案二审主要争议焦点为双方是否可以继续履行劳动合同。一审法院认定公司违法解除劳动合同，而公司并未提起上诉，本院对此不持异议。
法院认为，首先张某于2020年5月18日入职，公司于2020年5月21日提出解除，张某在公司工作时间较短，且处于劳动合同试用期内，而试用期是用人单位对新招收的劳动者工作能力等进一步考察的时间期限，也是用人单位与劳动者之间相互适应、双向选择的过程，双方尚未建立信任基础。在此情况下，双方产生较大矛盾，已无构建和谐稳定劳动关系的可能。
其次，张某在公司的职位是品牌总监，在公司对张某作出《解约声明》至今已经将近二年的情况下，公司关于该部门的负责人已经由他人替代的主张具有一定的合理性。公司虽表示其公司可以为张某提供工资标准为5000元的品牌策划岗位，但张某要求其他岗位也应按照品牌总监的50000元的工资标准执行其工资待遇。据此，一审法院认定双方未就新岗位达成一致意见处理正确，法院予以确认。
综上，双方已经不具备继续履行劳动合同的基础，故本院对张某要求继续履行劳动合同的上诉请求不予支持。此外，公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
但是张某仍不服上述判决，继续向北京高院申请再审。
北京高院经审查认为，根据查明的事实，张某于2020年5月18日入职，公司于2020年5月21日提出解除劳动合同。张某在公司工作时间较短，且处于劳动合同试用期内，而试用期是用人单位对新招收的劳动者工作能力等进一步考察的时间期限，也是用人单位与劳动者之间相互适应、双向选择的过程，双方尚未建立信任基础。在此情况下，双方产生较大矛盾，已无构建和谐稳定劳动关系的可能。且双方未就新岗位达成一致意见，双方已不具备继续履行劳动合同的基础。
据此，一、二审法院对张某要求继续履行劳动合同的主张不予支持，并无不当。公司系违法解除劳动合同，张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。一、二审法院结合相应的证据，围绕双方争议焦点，所作论述以及判决结果均无不当。
综上，法院裁定如下：驳回张某的再审申请。
【前工程师起诉推特：称遭遇公司报复性裁员】近日，一名被马斯克辞退的Twitter软件工程师向美国国家劳资关系委员会（NLRB）投诉，称由于他帮助同事保存了工作邮箱账号中的信息，就遭到了公司的报复性裁员。同时，他还是上周四一起集体诉讼的首席原告，该诉讼指控Twiiter没有按照规定，在大规模裁员的数个月前发布通知。
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