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业主保安双双倒地！沈阳教师新村小区物业业主矛盾升级
最近两年，沈阳老旧小区全面推行保障型物业入驻，目的是提升老旧小区居民生活环境，可是，谁来选择物业，谁来监督物业服务质量？
近日，沈阳市于洪区教师新村小区的居民们，就遇到了这个问题。居民对物业非常不满，可是这物业是怎么来的，该怎么才能辞掉这个物业，却是一头雾水。
5月26日，二三里资讯来到该小区采访。
居民:保障型物业没有服务只添麻烦
据介绍，该小区20年来一直没有物业，因为居民大多是退休教师，公德意识较强，小区环境一直也不错。但是， 2020年8月，社区为该小区引入了一个物业，物业公司名为沈阳旺居安物业管理有限公司。
“社区当时只是口头问了我们部分居民，问需不需要物业管理，免费的物业。居民也是无可无不可的态度。但是去年8月，小区门口设置了拦车杆，物业就正式入驻了。我们小区没有业委会，我们不知道这物业是谁替我们选的。”一位居民说。
物业入驻后，在疫情封闭园区等问题上，很快就与居民产生了摩擦。在2021年5月，物业将要开始收取车位费，每个车位一年1200元。这更使得本就微妙的物业业主关系变得更加紧张。
“物业服务水平极低！可以说根本就没有服务！这物业拉个杆就想收钱。我们小区20年都没有物业，我们都过的好好的，现在强加给我们一个物业，骑在我们头上。”居民说。
一位女性居民说:“门口的保安喝酒、光膀子、小便也不避人、言语粗暴，还多次与业主冲突。我每天回家，最愁的就是看到他！我再也不想见到这个保安。”
居民提供了一段视频，记录了不久前因为保安阻拦未缴费的车辆进入小区而发生的一次争执。视频中，一位业主称自己被保安殴打，倒在地上，保安也倒在地上，还拉高上衣露出肚皮。
据了解，该小区的物业公司是2020年7月注册成立，一个月后就进驻了教师新村小区。刚注册一个月就进驻小区，其是否具有足够的物业服务经验，居民表示怀疑。
社区与物业签定合同，但并非社区选择物业
“目前我们已经有90多户业主签字，不同意目前物业继续服务。我们小区一共只有100多户业主，目前签字的已经超过60%。我们也找过社区，但社区说我们应该先成立业主委员会。我就不明白，我们小区既然没有成立业主委员会，那么是谁替我们选的这个物业！”一位居民说。
5月26日，二三里资讯和业主代表一起来到该小区所属的环际社区。对于该物业是谁选的，社区书记称，去年8月社区曾贴出通知，通知里写明了小区将引入保障型物业，每户物业费60元每年，停车费100元每月。
“当时我们挨家挨户走票，59%的居民同意。”社区书记说。
对于社区书记的说法，居民表示质疑。一位居民称，自己并没有看到社区所说的通知，也没有投过票。社区书记表示，某个居民个人没看到公告，不等于社区没有做这个工作。
“这是政府指派的物业。社区没有安排这个物业入驻。我能做的，我都做了。其它的，我解释不了。”社区书记说。
物业不是社区安排入驻的，那么物业合同是谁签的？
对此，社区书记表示，物业合同是社区代业主委员会签的。社区只是代签合同，并没有选择选择由哪个物业进驻小区。
社区凭什么代替业主与物业签合同？
从社区书记的回复可见，给该小区选物业的和跟物业签合同的，并不是同一个单位。
对于社区代替业主委员会签定物业合同的做法，居民也提出质疑。社区书记表示，因为政府要求推行保障型物业，而当时业委会尚未成立，所以由社区代行业委会职责。
二三里资讯了解到，在2018年，沈阳市政府曾发布《关于提升旧住宅区综合管理水平的实施意见》，其中提到，“为解决老旧小区‘决策难’问题，业主大会议事规则可约定：授权街道代行业主大会职责”。
社区主任强调，社区和物业没有任何关系，只是为了推进保障型物业，才与这个物业签的合同。社区是依法依规履行的各项手续。
虽然居民还是没有弄明白是哪个单位为教师新村选的这个物业，但至少确定了是由社区代签的物业合同。居民提出，想看一看社区与物业签的合同内容，想看看合同中有没有对物业公司的约束内容。但社区表示合同已经封存，无法向居民出示。
居民表示，选物业时社区代行权利，物业服务不好时，社区去哪了？就算是社区有权代替业主签定物业合同，那么同样的，社区也应该有义务代替业主监督物业服务质量和解除物业合同。
社区书记表示，要想解除和这个物业公司的合同，需要向上级汇报。
成立业主委员会的难度
经过一番沟通后，业主想要辞掉物业公司的诉求，面临着两个方向。一是由社区代替业主直接与物业公司解除合同，但社区需要向上级汇报，最后能否达成，尚未可知。二是小区成立业主委员会，然后由业主委员会行使权力，辞掉这个物业。
居民说：“我们想成立业主委员会，但现在却面临着一个问题，就是社区要求我们小区的居民与41号院共同成立一个业主委员会。我们39号院平时与41号院来往极少，我们两个院居民之间都不认识。要求我们两个小区共同成立一个业主委员会，无疑又增加了我们的沟通成本，这是变相为我们成立业委会提高难度。”
对于居民所不理解的为什么要与41号院成立同一个业主委员会，社区书记表示，居民诉求强烈的39号院与41号院产权单位都是皇姑区教育局、管理单位都是皇姑区房产局、物业也都是目前的沈阳旺居安物业管理有限公司。根据房产局的规定，同一个社区管理，同一个产权单位，同一个物业管理的小区，只能成立一个业主委员会。
虽然居民代表所处的39号院与41号院同属于教师新村小区，但这两个院有马路相隔，在2000年左右，实际上就已经分成了两个小区。
居民说：“社区有责任指导我们成立业主委员会，但社区并没有指导过我们，导致我们长时间没有业主委员会，然后由社区代行业委员职责。最后结果就是居民的权力旁落。”
社区书记说：“社区并非没有指导教师新村成立过业委会。早在2018年时，就成立过。但因为参与人太少，业委会成立后还没有行使过职责，一些成员就因为搬家等原因退出了。这一届业委会，实质上也就等于解散了。”
对于2018年曾成立过业委会的说法，居民代表表示不知情，也没有看到通知公告。
虽然居民对39号和41号两个院成立同一个业委会的提法并不接受，但社区书记表示，这并不是社区的规定，是房产局的规定。在同意此规定的基础上，需要有20%以上业主联名申请成立业委会，然后社区将申请上报，上级同意后，再以推荐和居民自荐的方式招募业委会成员筹备组，然后再进行公示竞选，最后选出业委会成员。
目前，何时才能将当前的物业换掉，仍然没有准确的答案。居民们表示将会继续向相关部门反馈，直到自家的小区真正由自家居民做主为止。
（二三里编辑罗棋）
最近两年，沈阳老旧小区全面推行保障型物业入驻，目的是提升老旧小区居民生活环境，可是，谁来选择物业，谁来监督物业服务质量？
近日，沈阳市于洪区教师新村小区的居民们，就遇到了这个问题。居民对物业非常不满，可是这物业是怎么来的，该怎么才能辞掉这个物业，却是一头雾水。
5月26日，二三里资讯来到该小区采访。
居民:保障型物业没有服务只添麻烦
据介绍，该小区20年来一直没有物业，因为居民大多是退休教师，公德意识较强，小区环境一直也不错。但是， 2020年8月，社区为该小区引入了一个物业，物业公司名为沈阳旺居安物业管理有限公司。
“社区当时只是口头问了我们部分居民，问需不需要物业管理，免费的物业。居民也是无可无不可的态度。但是去年8月，小区门口设置了拦车杆，物业就正式入驻了。我们小区没有业委会，我们不知道这物业是谁替我们选的。”一位居民说。
物业入驻后，在疫情封闭园区等问题上，很快就与居民产生了摩擦。在2021年5月，物业将要开始收取车位费，每个车位一年1200元。这更使得本就微妙的物业业主关系变得更加紧张。
“物业服务水平极低！可以说根本就没有服务！这物业拉个杆就想收钱。我们小区20年都没有物业，我们都过的好好的，现在强加给我们一个物业，骑在我们头上。”居民说。
一位女性居民说:“门口的保安喝酒、光膀子、小便也不避人、言语粗暴，还多次与业主冲突。我每天回家，最愁的就是看到他！我再也不想见到这个保安。”
居民提供了一段视频，记录了不久前因为保安阻拦未缴费的车辆进入小区而发生的一次争执。视频中，一位业主称自己被保安殴打，倒在地上，保安也倒在地上，还拉高上衣露出肚皮。
据了解，该小区的物业公司是2020年7月注册成立，一个月后就进驻了教师新村小区。刚注册一个月就进驻小区，其是否具有足够的物业服务经验，居民表示怀疑。
社区与物业签定合同，但并非社区选择物业
“目前我们已经有90多户业主签字，不同意目前物业继续服务。我们小区一共只有100多户业主，目前签字的已经超过60%。我们也找过社区，但社区说我们应该先成立业主委员会。我就不明白，我们小区既然没有成立业主委员会，那么是谁替我们选的这个物业！”一位居民说。
5月26日，二三里资讯和业主代表一起来到该小区所属的环际社区。对于该物业是谁选的，社区书记称，去年8月社区曾贴出通知，通知里写明了小区将引入保障型物业，每户物业费60元每年，停车费100元每月。
“当时我们挨家挨户走票，59%的居民同意。”社区书记说。
对于社区书记的说法，居民表示质疑。一位居民称，自己并没有看到社区所说的通知，也没有投过票。社区书记表示，某个居民个人没看到公告，不等于社区没有做这个工作。
“这是政府指派的物业。社区没有安排这个物业入驻。我能做的，我都做了。其它的，我解释不了。”社区书记说。
物业不是社区安排入驻的，那么物业合同是谁签的？
对此，社区书记表示，物业合同是社区代业主委员会签的。社区只是代签合同，并没有选择选择由哪个物业进驻小区。
社区凭什么代替业主与物业签合同？
从社区书记的回复可见，给该小区选物业的和跟物业签合同的，并不是同一个单位。
对于社区代替业主委员会签定物业合同的做法，居民也提出质疑。社区书记表示，因为政府要求推行保障型物业，而当时业委会尚未成立，所以由社区代行业委会职责。
二三里资讯了解到，在2018年，沈阳市政府曾发布《关于提升旧住宅区综合管理水平的实施意见》，其中提到，“为解决老旧小区‘决策难’问题，业主大会议事规则可约定：授权街道代行业主大会职责”。
社区主任强调，社区和物业没有任何关系，只是为了推进保障型物业，才与这个物业签的合同。社区是依法依规履行的各项手续。
虽然居民还是没有弄明白是哪个单位为教师新村选的这个物业，但至少确定了是由社区代签的物业合同。居民提出，想看一看社区与物业签的合同内容，想看看合同中有没有对物业公司的约束内容。但社区表示合同已经封存，无法向居民出示。
居民表示，选物业时社区代行权利，物业服务不好时，社区去哪了？就算是社区有权代替业主签定物业合同，那么同样的，社区也应该有义务代替业主监督物业服务质量和解除物业合同。
社区书记表示，要想解除和这个物业公司的合同，需要向上级汇报。
成立业主委员会的难度
经过一番沟通后，业主想要辞掉物业公司的诉求，面临着两个方向。一是由社区代替业主直接与物业公司解除合同，但社区需要向上级汇报，最后能否达成，尚未可知。二是小区成立业主委员会，然后由业主委员会行使权力，辞掉这个物业。
居民说：“我们想成立业主委员会，但现在却面临着一个问题，就是社区要求我们小区的居民与41号院共同成立一个业主委员会。我们39号院平时与41号院来往极少，我们两个院居民之间都不认识。要求我们两个小区共同成立一个业主委员会，无疑又增加了我们的沟通成本，这是变相为我们成立业委会提高难度。”
对于居民所不理解的为什么要与41号院成立同一个业主委员会，社区书记表示，居民诉求强烈的39号院与41号院产权单位都是皇姑区教育局、管理单位都是皇姑区房产局、物业也都是目前的沈阳旺居安物业管理有限公司。根据房产局的规定，同一个社区管理，同一个产权单位，同一个物业管理的小区，只能成立一个业主委员会。
虽然居民代表所处的39号院与41号院同属于教师新村小区，但这两个院有马路相隔，在2000年左右，实际上就已经分成了两个小区。
居民说：“社区有责任指导我们成立业主委员会，但社区并没有指导过我们，导致我们长时间没有业主委员会，然后由社区代行业委员职责。最后结果就是居民的权力旁落。”
社区书记说：“社区并非没有指导教师新村成立过业委会。早在2018年时，就成立过。但因为参与人太少，业委会成立后还没有行使过职责，一些成员就因为搬家等原因退出了。这一届业委会，实质上也就等于解散了。”
对于2018年曾成立过业委会的说法，居民代表表示不知情，也没有看到通知公告。
虽然居民对39号和41号两个院成立同一个业委会的提法并不接受，但社区书记表示，这并不是社区的规定，是房产局的规定。在同意此规定的基础上，需要有20%以上业主联名申请成立业委会，然后社区将申请上报，上级同意后，再以推荐和居民自荐的方式招募业委会成员筹备组，然后再进行公示竞选，最后选出业委会成员。
目前，何时才能将当前的物业换掉，仍然没有准确的答案。居民们表示将会继续向相关部门反馈，直到自家的小区真正由自家居民做主为止。
（二三里编辑罗棋）
人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
定义之二
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
定义之三
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：
第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。
课程分类
人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理
人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发
人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。
战略类型
一：低成本管理战略
中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。
二：集中一点管理战略
集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。
学科发展
概念源起
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
发展历史
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
发展趋势
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进行重新定位：
(1)将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。
(2)将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
(3)除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。
(4)知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。
实现目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 https://t.cn/Riwv1WO
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
定义之二
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
定义之三
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：
第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。
课程分类
人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理
人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发
人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。
战略类型
一：低成本管理战略
中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。
二：集中一点管理战略
集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。
学科发展
概念源起
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
发展历史
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
发展趋势
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进行重新定位：
(1)将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。
(2)将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
(3)除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。
(4)知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。
实现目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 https://t.cn/Riwv1WO
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