实体编号：26
栖息地
任何层级，常见于Level 0,level 3和level 5
2020年10月拍摄的萨曼莎
描述：
实体26自称"萨曼莎"，外表呈现为猫科哺乳动物，似乎是一种典型的家猫——尽管与她接触过的流浪者报告说事实并非如此。该实体的行为主要是消极被动的，但如果受到刺激可以迅速变得暴力并做出难以预测的事。
她诱导旅行者喂她生肉或任何他们可能随身携带的肉食产品，作为交换，她会利用她的能力进行“读灵术”。萨曼莎的读灵术的质量取决于你为她提供的肉食的质量，从详细且令人满意的正面信息到模糊并使人恼怒的消极信息。萨曼莎最喜欢牛排肉，优质鱼肉和鸡肉等产品，但似乎对罐装午餐肉和沙丁鱼等低质量肉类感到厌恶。
如果不喂任何东西——即使流浪者不是有意这么做的——她就会变得暴力。幸存者报告她像普通猫一样攻击:抓挠、咬人，但目前没有记录在案的由萨曼莎造成的死亡事件。
行为：
除了能够用流畅使用至少3种人类语言外，萨曼莎还拥有多种通灵能力，已知的包括透视、读心术和瞬移能力。目前，她的全部能力尚未被完整得知，M.E.G.部门的工作人员正在对此展开研究。萨曼莎口齿伶俐，在口头交流时表现出非常流利出色的言语水平。M.E.G.目前正在商讨让萨曼莎管理其他实体的方案。
生物学特征：
萨曼莎像一只家猫，有着黑白相间的皮毛和绿色的眼睛。与成年母猫的普遍大小相比，萨曼莎体型较小，一些人甚至认为她实际上可能是一只幼猫或一只矮种猫。萨曼莎的下颚很强壮，牙齿呈锯齿状，这使她能够轻松撕破皮和肉。因此，她的撕咬通常会使人受重伤。
发现记录：
与萨曼莎的第一次接触记录是由一位匿名流浪者于2020年7月向M.E.G.报告的。这位流浪者似乎在与其在level 3见面之前就认识萨曼莎，尽管他拒绝详细说明他们之前的交往。
行为准则：
应当：
给萨曼莎喂你随身携带的任何肉食，以避免意外情况的发生——你可能会由于该实体的力量和本能而导致严重受伤。
平和、礼貌地与萨曼莎交谈。
不应：
故意激怒萨曼莎。
侮辱、挑逗或戏弄萨曼莎，或对她用语粗鲁。
栖息地
任何层级，常见于Level 0,level 3和level 5
2020年10月拍摄的萨曼莎
描述：
实体26自称"萨曼莎"，外表呈现为猫科哺乳动物，似乎是一种典型的家猫——尽管与她接触过的流浪者报告说事实并非如此。该实体的行为主要是消极被动的，但如果受到刺激可以迅速变得暴力并做出难以预测的事。
她诱导旅行者喂她生肉或任何他们可能随身携带的肉食产品，作为交换，她会利用她的能力进行“读灵术”。萨曼莎的读灵术的质量取决于你为她提供的肉食的质量，从详细且令人满意的正面信息到模糊并使人恼怒的消极信息。萨曼莎最喜欢牛排肉，优质鱼肉和鸡肉等产品，但似乎对罐装午餐肉和沙丁鱼等低质量肉类感到厌恶。
如果不喂任何东西——即使流浪者不是有意这么做的——她就会变得暴力。幸存者报告她像普通猫一样攻击:抓挠、咬人，但目前没有记录在案的由萨曼莎造成的死亡事件。
行为：
除了能够用流畅使用至少3种人类语言外，萨曼莎还拥有多种通灵能力，已知的包括透视、读心术和瞬移能力。目前，她的全部能力尚未被完整得知，M.E.G.部门的工作人员正在对此展开研究。萨曼莎口齿伶俐，在口头交流时表现出非常流利出色的言语水平。M.E.G.目前正在商讨让萨曼莎管理其他实体的方案。
生物学特征：
萨曼莎像一只家猫，有着黑白相间的皮毛和绿色的眼睛。与成年母猫的普遍大小相比，萨曼莎体型较小，一些人甚至认为她实际上可能是一只幼猫或一只矮种猫。萨曼莎的下颚很强壮，牙齿呈锯齿状，这使她能够轻松撕破皮和肉。因此，她的撕咬通常会使人受重伤。
发现记录：
与萨曼莎的第一次接触记录是由一位匿名流浪者于2020年7月向M.E.G.报告的。这位流浪者似乎在与其在level 3见面之前就认识萨曼莎，尽管他拒绝详细说明他们之前的交往。
行为准则：
应当：
给萨曼莎喂你随身携带的任何肉食，以避免意外情况的发生——你可能会由于该实体的力量和本能而导致严重受伤。
平和、礼貌地与萨曼莎交谈。
不应：
故意激怒萨曼莎。
侮辱、挑逗或戏弄萨曼莎，或对她用语粗鲁。
下岗分流、转岗就业，即按合理用工定额，确定主体职工编制，通过竞争上岗，裁减富余人员，使多数下岗职工向非工业转移。
减员增效是国有企业改革中一项长期艰巨的工程，同时在市场经济下随着企业的优胜劣汰，经济性裁员也将经常性发生。
形式
通过主辅分离辅业改制分流安置企业的富余人员，是国有企业实行减员增效的重要形式。这项政策充分考虑了社会各方面的承受能力以及我国面临的严峻的就业形势，是国有企业在改革实践中的一项创新。通过主辅分离方式分流富余人员，可以发挥国有企业的优势，最大限度地挖掘国有大中型企业的内部潜力，把国有企业内部的生产力进一步释放出来。同时，辅业改制后参加改制的职工仍有就业岗位，改制后的辅业单位在新的机制下得到了更快更好的发展，还可吸纳更多的富余人员。企业主辅分离，主业发展壮大后，也会带动相关产业包括众多的中小企业的发展，从而也可提供更多的就业岗位，实现促进再就业与减员增效的有机结合。
收益
①减少员工总量，减轻人员开支压力来减轻企业经济压力，摆脱经营困境；
②降低企业运营成本和人工成本，改进绩效；
③适应企业业务和组织机构的重组、分立、撤消等结构性调整，优化人力资源结构；
④优化员工与岗位配置关系，优胜劣汰，空出编制和岗位，补充优秀人才，提高企业人力资源质量；
⑤对企业员工造成一种从业压力，促使人们自我提高，努力争先，提高工作负荷与效率。
由于企业在一段时期绩效差的原因是多方面的，只有从实际出发，实事求是地对症下药，才能收到良好的成效。所以，企业裁员的必备前提是：企业的产品本身有市场、有发展前途，企业经营困难的主要问题是生产成本高、劳动生产率低而导致的产品价格高，缺乏市场竞争力。在这样的前提条件下，推行裁员，才有可能使企业真正改进绩效。其次，由于企业的市场运营是一种多因素复杂的信息博弈，所处运营周期和经营基础总在不断地变化，于是，就会因为对其属性测不准，使搬出的裁员“法宝”不对路而坠入风险。
短期增效与长期受损风险
裁员举措在一定环境、条件和时间下，确实能给企业有针对性的摆脱困境带来积极效用，但同时也给企业留下一些隐患。随着时间的推移，当企业的经营环境和业务情况发生变化，当运营状况超越裁员的原有前提和边界时，它对企业的积极作用就开始降低、扭曲，甚至走向反面。因此，裁员策略往往潜藏着短期脱困与长期发展相冲突的风险。这就告诫我们，裁员无论何种原因都应当始终基于企业的竞争环境、发展战略、产品和服务市场的发展变化需要。
关键人才、重要技术、商业秘密的流失风险
许多企业在裁员时把注意力集中在人工成本上，对员工能为企业创造的价值视而不见，没能像评估机器、房产、专利等财务资产一样评估员工的价值，结果裁员中丧失了一些对企业的发展富有价值的人才。尤其是结构性裁员中，企业的一些部门甚至整个事业部会因业务调整而被砍掉，大量优秀员工往往随之被解雇，他们所掌握的企业生产管理技术、客户关系、商业秘密随之流失。当企业渡过一时的困难，回头需要扩充人员时，却发现那些具有潜力的员工已为他人所用，削弱了本企业的核心竞争力。
在裁员目标人员确定、员工总量变化、裁员过程控制、裁员赔偿、裁员方式方法选择实施操作的各个环节和技术上都存在一定风险。如果企业在裁员的政策、规则、标准、程序以及操作上不能公平公正地对待员工，不能维护被裁员工的合法权利，则不仅会造成被裁人员的争辩、反对和联手抵抗。而且最坏的情况是，留任员工自危、焦虑、意志消沉、对企业不信任而士气低迷。有研究资料显示，如果裁员使部门规模缩减一半或三分之二，或使留任员工的工作负荷增加到以前的两至三倍时，员工就会表现出保守、恐惧、畏缩或麻木等消极反应。
由于裁员必须依法支付被裁人员的相应经济补偿和替代其工作的各种成本，从而丧失了已在被裁员工身上发生的招聘成本、培训成本等投资，若再考虑到员工抵制、法律诉讼、外部制裁、内部冲突等可能对企业造成直接或间。接经济损失的可能性，裁员可能带给企业的经济损失风险还是相当大的。
企业裁员的理由虽可以五花八门，但对于被裁员工而言，无疑遭受到沉重的损失，时常会引起员工的联合抵制、诉诸法律等反击行为，从而给裁员战略行动带来巨大风险。如果实施不慎，客观上不仅危及本企业发展，而且会造成社会动荡。
减员增效是国有企业改革中一项长期艰巨的工程，同时在市场经济下随着企业的优胜劣汰，经济性裁员也将经常性发生。
形式
通过主辅分离辅业改制分流安置企业的富余人员，是国有企业实行减员增效的重要形式。这项政策充分考虑了社会各方面的承受能力以及我国面临的严峻的就业形势，是国有企业在改革实践中的一项创新。通过主辅分离方式分流富余人员，可以发挥国有企业的优势，最大限度地挖掘国有大中型企业的内部潜力，把国有企业内部的生产力进一步释放出来。同时，辅业改制后参加改制的职工仍有就业岗位，改制后的辅业单位在新的机制下得到了更快更好的发展，还可吸纳更多的富余人员。企业主辅分离，主业发展壮大后，也会带动相关产业包括众多的中小企业的发展，从而也可提供更多的就业岗位，实现促进再就业与减员增效的有机结合。
收益
①减少员工总量，减轻人员开支压力来减轻企业经济压力，摆脱经营困境；
②降低企业运营成本和人工成本，改进绩效；
③适应企业业务和组织机构的重组、分立、撤消等结构性调整，优化人力资源结构；
④优化员工与岗位配置关系，优胜劣汰，空出编制和岗位，补充优秀人才，提高企业人力资源质量；
⑤对企业员工造成一种从业压力，促使人们自我提高，努力争先，提高工作负荷与效率。
由于企业在一段时期绩效差的原因是多方面的，只有从实际出发，实事求是地对症下药，才能收到良好的成效。所以，企业裁员的必备前提是：企业的产品本身有市场、有发展前途，企业经营困难的主要问题是生产成本高、劳动生产率低而导致的产品价格高，缺乏市场竞争力。在这样的前提条件下，推行裁员，才有可能使企业真正改进绩效。其次，由于企业的市场运营是一种多因素复杂的信息博弈，所处运营周期和经营基础总在不断地变化，于是，就会因为对其属性测不准，使搬出的裁员“法宝”不对路而坠入风险。
短期增效与长期受损风险
裁员举措在一定环境、条件和时间下，确实能给企业有针对性的摆脱困境带来积极效用，但同时也给企业留下一些隐患。随着时间的推移，当企业的经营环境和业务情况发生变化，当运营状况超越裁员的原有前提和边界时，它对企业的积极作用就开始降低、扭曲，甚至走向反面。因此，裁员策略往往潜藏着短期脱困与长期发展相冲突的风险。这就告诫我们，裁员无论何种原因都应当始终基于企业的竞争环境、发展战略、产品和服务市场的发展变化需要。
关键人才、重要技术、商业秘密的流失风险
许多企业在裁员时把注意力集中在人工成本上，对员工能为企业创造的价值视而不见，没能像评估机器、房产、专利等财务资产一样评估员工的价值，结果裁员中丧失了一些对企业的发展富有价值的人才。尤其是结构性裁员中，企业的一些部门甚至整个事业部会因业务调整而被砍掉，大量优秀员工往往随之被解雇，他们所掌握的企业生产管理技术、客户关系、商业秘密随之流失。当企业渡过一时的困难，回头需要扩充人员时，却发现那些具有潜力的员工已为他人所用，削弱了本企业的核心竞争力。
在裁员目标人员确定、员工总量变化、裁员过程控制、裁员赔偿、裁员方式方法选择实施操作的各个环节和技术上都存在一定风险。如果企业在裁员的政策、规则、标准、程序以及操作上不能公平公正地对待员工，不能维护被裁员工的合法权利，则不仅会造成被裁人员的争辩、反对和联手抵抗。而且最坏的情况是，留任员工自危、焦虑、意志消沉、对企业不信任而士气低迷。有研究资料显示，如果裁员使部门规模缩减一半或三分之二，或使留任员工的工作负荷增加到以前的两至三倍时，员工就会表现出保守、恐惧、畏缩或麻木等消极反应。
由于裁员必须依法支付被裁人员的相应经济补偿和替代其工作的各种成本，从而丧失了已在被裁员工身上发生的招聘成本、培训成本等投资，若再考虑到员工抵制、法律诉讼、外部制裁、内部冲突等可能对企业造成直接或间。接经济损失的可能性，裁员可能带给企业的经济损失风险还是相当大的。
企业裁员的理由虽可以五花八门，但对于被裁员工而言，无疑遭受到沉重的损失，时常会引起员工的联合抵制、诉诸法律等反击行为，从而给裁员战略行动带来巨大风险。如果实施不慎，客观上不仅危及本企业发展，而且会造成社会动荡。
随着数字化技术的普及与发展，越来越多的国家开始研究人工智能等数字化技术在无人驾驶汽车领域的应用。知名咨询机构IHS环球透视预测，无人驾驶的全自动化汽车将于2030年左右面世，到2035年全球将有近5400万辆自动驾驶汽车。可见，无人驾驶汽车已是时代发展之必然。据数据统计，全球近九成交通事故都是由于人的因素导致的，而无人驾驶汽车具备智能感知能力和精准决策能力，能更好地应对各项人为风险因素，从而有效降低事故发生率。但是，无人驾驶汽车带来的交通事故归责问题、数据隐私安全、网络安全等问题也不容忽视。在数字智能时代趋势下，无人驾驶汽车领域的风险保障需求日益涌现，研究无人驾驶汽车保险既重要又紧迫。研究无人驾驶汽车保险，探索无人驾驶风险场景下的保险产品服务，助力我国“抢滩登陆”无人驾驶汽车领域，保障其健康可持续发展，助力无人驾驶汽车市场化、商业化、规模化。本文将对无人驾驶汽车保险的发展进行探讨，希冀能引起社会各界对无人驾驶汽车保险的共同关注与讨论，促进无人驾驶汽车专属保险产品的开发与设计，填补产品供给不足与空白，提前为无人驾驶汽车的发展谋篇布局。https://t.cn/A6o1RR7v
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