“我好心让同事搭车，出车祸了却要我赔她300多万？”新疆伊犁，男子顺路载女同事上班，途中意外出了车祸，导致女同事受伤瘫痪。随后，女同事将男子告上法庭，索赔308万元。近日，当地法院做出了判决。
（案例来源：环球网）
男子王某是伊犁霍城县一所学校的老师，其家住在伊宁，从学校到家有60多公里，王某每周往返于家和学校，车程约1个小时。恰好同一所学校的女教师董某也住在伊宁，其请求王某顺路搭她上下班。
从霍城到伊宁有一小时的车程，王某也时常觉得无聊，想到有同事一起可以聊天打发时间，于是其同意了董某的请求。考虑到是同事，王某本无意收钱，但是搭乘的次数多了，董某自己觉得不好意思，就在每次乘车后给王某转一些油费。
案发当天早上，王某开车接到董某后一起上班，因雪天路滑，行驶中王某操作不当，车辆撞向路边一棵大树，导致董某受伤，王某车辆受损。事后，交警部门出具了道路交通事故责任认定书，认定王某承担事故的全部责任，董某不承担责任。
经司法鉴定，董某颈6椎体骨折伴截瘫，伤残程度为一级伤残，完全丧失劳动能力，护理依赖程度为完全护理依赖。换句话说，董某脖子以下全部瘫痪，日常生活起居完全需要人照顾。
想到今后的人生都要在床上度过，董某痛彻心扉，一切都是那场车祸造成的，于是董某将王某告上法庭，要求王某赔偿医疗费、护理费、残疾赔偿金、精神抚慰金等各项损失共计308万元。
1、王某觉得很冤，自己好心搭乘你上下班，现在出了交通事故，责任全要自己承担？
那么从法律上来说，王某应该对董某的受伤负责么？
《民法典》第1165条规定，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。
本案中，根据交警部门出具的事故责任认定书，王某对本次交通事故负完全责任，也就是说，本次事故是由于王某不当的驾驶行为所导致的，其对于董某的受伤存在过错。
因为王某的过错，导致董某身体权、健康权遭受严重损害，根据民法典规定，董某当然有权要求王某赔偿。
2、王某提出了2点理由认为应该减轻自己的赔偿责任：
第一，自己是无偿搭乘行为，根据《民法典》第1217条规定：“非营运机动车发生交通事故造成无偿搭乘人损害，属于该机动车一方责任的，应当减轻其赔偿责任”，自己就是无偿搭乘行为，因此应当减轻自己的赔偿责任。
对于王某的该条辩解理由，董某提供的转账记录显示，其在事发前的两次搭乘后，均通过转账的方式给了王某一定费用，法院据此认为王某搭载董某的行为不属于无偿搭乘，所以不适用《民法典》1217条规定，不应当减轻其赔偿责任。
关于该条，本人认为应该将王某收取分摊油费的行为，和营运车辆为了盈利而收取费用的行为有所区分。
从主观意图来看，王某搭载董某并非为了盈利，分摊油费不能改变其“好意同乘”的性质，从这这一点来说，应当将王某的赔偿责任，与营运车辆出现交通事故后，对乘客的完全赔偿责任有所区别，应该适当减轻王某的赔偿责任。
第二，人社部门已经认定董某为工伤，其相关医疗费、康复费、住院伙食补助、伤残后的护理费用均可以100%报销，而且学校还组织全体教师为其捐了75万元，应该按照“填平原则”将该部分费用从董某诉求的308万中予以剔除。
这里插一句，上下班途中因意外受伤，均属于工伤。
对于王某的该条辩解理由，法院提出，人社部门认定工伤和捐款的目的是帮助患者，而非减轻侵权人的责任，所以王某的赔偿责任不能因为受害者认定为工伤、且已收到捐款而有所减少。
3、最终，法院审理认为，王某因驾驶车辆操作不当造成交通事故，损害了董某的身体权、健康权，其应当承担侵权责任。经法院根据当地社会经济情况核实，判决王某赔偿董某医疗费、住院伙食补助费、营养费、残疾赔偿金、完全护理依赖费用、精神抚慰金等各项损失共计172.69万元。
4、这172.69万可以由保险公司来赔付么？
很多人可能会问，我不是给车辆买了保险么，我的第三者责任险是100万，乘客出了事可以由保险来赔付。这样行么？
答案是不行，因为车上的乘客不属于本车投保的第三者责任保险中的“第三者”。
保险关系中，“第一者”是指保险人，即我们投保的公司，“第二者”是指被保险人或致害者，“第三者”是指因保险车辆的意外事故而遭受损害或财产损失的车辆之外的受害人。
本案中董某是车内乘客，不属于第三者，因此这172.69万全部要由王某自己承担。
客观来说，多人同乘能将资源最大化利用，有助于较少交通拥堵，还能减少碳排放，是一种值得鼓励的出行方式，但作为驾驶人员必须要意识到，一旦自己驾车出现交通事故导致车上乘客受伤，交警认定自己对事故负有责任，那么不管搭乘行为是否收费，驾驶员都要承担赔偿责任。
对于本案，你认为王某承担170多万的赔偿重么？欢迎留言讨论。
（案例来源：环球网）
男子王某是伊犁霍城县一所学校的老师，其家住在伊宁，从学校到家有60多公里，王某每周往返于家和学校，车程约1个小时。恰好同一所学校的女教师董某也住在伊宁，其请求王某顺路搭她上下班。
从霍城到伊宁有一小时的车程，王某也时常觉得无聊，想到有同事一起可以聊天打发时间，于是其同意了董某的请求。考虑到是同事，王某本无意收钱，但是搭乘的次数多了，董某自己觉得不好意思，就在每次乘车后给王某转一些油费。
案发当天早上，王某开车接到董某后一起上班，因雪天路滑，行驶中王某操作不当，车辆撞向路边一棵大树，导致董某受伤，王某车辆受损。事后，交警部门出具了道路交通事故责任认定书，认定王某承担事故的全部责任，董某不承担责任。
经司法鉴定，董某颈6椎体骨折伴截瘫，伤残程度为一级伤残，完全丧失劳动能力，护理依赖程度为完全护理依赖。换句话说，董某脖子以下全部瘫痪，日常生活起居完全需要人照顾。
想到今后的人生都要在床上度过，董某痛彻心扉，一切都是那场车祸造成的，于是董某将王某告上法庭，要求王某赔偿医疗费、护理费、残疾赔偿金、精神抚慰金等各项损失共计308万元。
1、王某觉得很冤，自己好心搭乘你上下班，现在出了交通事故，责任全要自己承担？
那么从法律上来说，王某应该对董某的受伤负责么？
《民法典》第1165条规定，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。
本案中，根据交警部门出具的事故责任认定书，王某对本次交通事故负完全责任，也就是说，本次事故是由于王某不当的驾驶行为所导致的，其对于董某的受伤存在过错。
因为王某的过错，导致董某身体权、健康权遭受严重损害，根据民法典规定，董某当然有权要求王某赔偿。
2、王某提出了2点理由认为应该减轻自己的赔偿责任：
第一，自己是无偿搭乘行为，根据《民法典》第1217条规定：“非营运机动车发生交通事故造成无偿搭乘人损害，属于该机动车一方责任的，应当减轻其赔偿责任”，自己就是无偿搭乘行为，因此应当减轻自己的赔偿责任。
对于王某的该条辩解理由，董某提供的转账记录显示，其在事发前的两次搭乘后，均通过转账的方式给了王某一定费用，法院据此认为王某搭载董某的行为不属于无偿搭乘，所以不适用《民法典》1217条规定，不应当减轻其赔偿责任。
关于该条，本人认为应该将王某收取分摊油费的行为，和营运车辆为了盈利而收取费用的行为有所区分。
从主观意图来看，王某搭载董某并非为了盈利，分摊油费不能改变其“好意同乘”的性质，从这这一点来说，应当将王某的赔偿责任，与营运车辆出现交通事故后，对乘客的完全赔偿责任有所区别，应该适当减轻王某的赔偿责任。
第二，人社部门已经认定董某为工伤，其相关医疗费、康复费、住院伙食补助、伤残后的护理费用均可以100%报销，而且学校还组织全体教师为其捐了75万元，应该按照“填平原则”将该部分费用从董某诉求的308万中予以剔除。
这里插一句，上下班途中因意外受伤，均属于工伤。
对于王某的该条辩解理由，法院提出，人社部门认定工伤和捐款的目的是帮助患者，而非减轻侵权人的责任，所以王某的赔偿责任不能因为受害者认定为工伤、且已收到捐款而有所减少。
3、最终，法院审理认为，王某因驾驶车辆操作不当造成交通事故，损害了董某的身体权、健康权，其应当承担侵权责任。经法院根据当地社会经济情况核实，判决王某赔偿董某医疗费、住院伙食补助费、营养费、残疾赔偿金、完全护理依赖费用、精神抚慰金等各项损失共计172.69万元。
4、这172.69万可以由保险公司来赔付么？
很多人可能会问，我不是给车辆买了保险么，我的第三者责任险是100万，乘客出了事可以由保险来赔付。这样行么？
答案是不行，因为车上的乘客不属于本车投保的第三者责任保险中的“第三者”。
保险关系中，“第一者”是指保险人，即我们投保的公司，“第二者”是指被保险人或致害者，“第三者”是指因保险车辆的意外事故而遭受损害或财产损失的车辆之外的受害人。
本案中董某是车内乘客，不属于第三者，因此这172.69万全部要由王某自己承担。
客观来说，多人同乘能将资源最大化利用，有助于较少交通拥堵，还能减少碳排放，是一种值得鼓励的出行方式，但作为驾驶人员必须要意识到，一旦自己驾车出现交通事故导致车上乘客受伤，交警认定自己对事故负有责任，那么不管搭乘行为是否收费，驾驶员都要承担赔偿责任。
对于本案，你认为王某承担170多万的赔偿重么？欢迎留言讨论。
#最高法发布第32批指导性案例##就业歧视#【最高法指导性案例明确#这些情形构成就业歧视#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
指导案例185号《闫某某诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案》，明确了用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，应当承担相应的法律责任。本案例对于人民法院正确认定平等就业权纠纷中就业歧视行为，准确把握企业用工自主权和劳动者平等就业权的关系，具有指导意义。
2019年7月，浙江喜来登度假村有限公司（以下简称喜来登公司）通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫某某通过智联招聘手机App软件针对喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫某某投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫某某的账户、密码登陆智联招聘App客户端，显示闫某某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫某某因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫某某向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。
杭州互联网法院于2019年11月26日作出（2019）浙0192民初6405号民事判决：一、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫某某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。二、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫某某进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告喜来登公司承担。三、驳回原告闫某某其他诉讼请求。宣判后，闫某某、喜来登公司均提起上诉。杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出（2020）浙01民终736号民事判决：驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为：平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待，就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感，对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。
闫某某向喜来登公司两次投递求职简历，均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫某某的案涉招聘过程中，喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予闫某某低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由要素对闫某某进行了差别对待。
《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。
本案中，喜来登公司以地域事由要素对闫某某的求职申请进行区别对待，而地域事由属于闫某某乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫某某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，喜来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫某某进行区别对待，构成对闫某某的就业歧视，损害了闫某某平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫某某平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。（丁珈）
指导案例185号《闫某某诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案》，明确了用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，应当承担相应的法律责任。本案例对于人民法院正确认定平等就业权纠纷中就业歧视行为，准确把握企业用工自主权和劳动者平等就业权的关系，具有指导意义。
2019年7月，浙江喜来登度假村有限公司（以下简称喜来登公司）通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫某某通过智联招聘手机App软件针对喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫某某投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫某某的账户、密码登陆智联招聘App客户端，显示闫某某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫某某因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫某某向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。
杭州互联网法院于2019年11月26日作出（2019）浙0192民初6405号民事判决：一、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫某某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。二、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫某某进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告喜来登公司承担。三、驳回原告闫某某其他诉讼请求。宣判后，闫某某、喜来登公司均提起上诉。杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出（2020）浙01民终736号民事判决：驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为：平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待，就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感，对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。
闫某某向喜来登公司两次投递求职简历，均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫某某的案涉招聘过程中，喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予闫某某低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由要素对闫某某进行了差别对待。
《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。
本案中，喜来登公司以地域事由要素对闫某某的求职申请进行区别对待，而地域事由属于闫某某乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫某某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，喜来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫某某进行区别对待，构成对闫某某的就业歧视，损害了闫某某平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫某某平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。（丁珈）
#最高法发布第32批指导性案例##就业歧视#【最高法指导性案例明确#这些情形构成就业歧视#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
指导案例185号《闫某某诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案》，明确了用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，应当承担相应的法律责任。本案例对于人民法院正确认定平等就业权纠纷中就业歧视行为，准确把握企业用工自主权和劳动者平等就业权的关系，具有指导意义。
2019年7月，浙江喜来登度假村有限公司（以下简称喜来登公司）通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫某某通过智联招聘手机App软件针对喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫某某投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫某某的账户、密码登录智联招聘App客户端，显示闫某某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫某某因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫某某向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。
杭州互联网法院于2019年11月26日作出（2019）浙0192民初6405号民事判决：一、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫某某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。二、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫某某进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告喜来登公司承担。三、驳回原告闫某某其他诉讼请求。宣判后，闫某某、喜来登公司均提起上诉。杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出（2020）浙01民终736号民事判决：驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为：平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待，就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感，对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。
闫某某向喜来登公司两次投递求职简历，均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫某某的案涉招聘过程中，喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予闫某某低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由要素对闫某某进行了差别对待。
《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。
本案中，喜来登公司以地域事由要素对闫某某的求职申请进行区别对待，而地域事由属于闫某某乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫某某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，喜来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫某某进行区别对待，构成对闫某某的就业歧视，损害了闫某某平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫某某平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。（丁珈）
指导案例185号《闫某某诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案》，明确了用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，应当承担相应的法律责任。本案例对于人民法院正确认定平等就业权纠纷中就业歧视行为，准确把握企业用工自主权和劳动者平等就业权的关系，具有指导意义。
2019年7月，浙江喜来登度假村有限公司（以下简称喜来登公司）通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫某某通过智联招聘手机App软件针对喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫某某投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫某某的账户、密码登录智联招聘App客户端，显示闫某某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫某某因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫某某向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。
杭州互联网法院于2019年11月26日作出（2019）浙0192民初6405号民事判决：一、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫某某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。二、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫某某进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告喜来登公司承担。三、驳回原告闫某某其他诉讼请求。宣判后，闫某某、喜来登公司均提起上诉。杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出（2020）浙01民终736号民事判决：驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为：平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待，就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感，对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。
闫某某向喜来登公司两次投递求职简历，均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫某某的案涉招聘过程中，喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予闫某某低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由要素对闫某某进行了差别对待。
《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。
本案中，喜来登公司以地域事由要素对闫某某的求职申请进行区别对待，而地域事由属于闫某某乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫某某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，喜来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫某某进行区别对待，构成对闫某某的就业歧视，损害了闫某某平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫某某平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。（丁珈）
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