2020今年九月还可以入学‼️
九英里留学独家名额
️哥伦比亚大学：
EMPA、商学院市场学、工程学院 环境工程、金融工程、心理学、公共管理、MBA
️宾大：
商学院、MBA（价高）
️NYU：
MPA、MPH 公共管理、经济学、金融、非盈利管理、传媒
️芝加哥大学：
经济、金融、管理
️西北大学：
数据科学、CS、经济、金融
️乔治城大学：
经济、金融、数学等等
2020九月还可以入学‼️
低门槛保录取，低GPA要求，部分专业可免GRE可免语言要求‼️
最后的2020补录名额
学校官方合作项目
100%保录取 校董内推名额
签约协议，不下offer不收费，全额退款
九英里国际教育集团：——享誉全球留学品牌，7年专注高端留学，名校录取成功率达100%，3500+成功案例。藤校前30名校毕业生创始人团队，全精英阵容，深厚独家资源人脉。合作项目保录取学校包括美国常春藤联盟校，英国G5，澳洲八大校等，直录本科/研究生。
——微信公众号平台：九英里edu （每日更新最新offer及名校保进项目）
——官方咨询微信：jyltim2
九英里留学独家名额
️哥伦比亚大学：
EMPA、商学院市场学、工程学院 环境工程、金融工程、心理学、公共管理、MBA
️宾大：
商学院、MBA（价高）
️NYU：
MPA、MPH 公共管理、经济学、金融、非盈利管理、传媒
️芝加哥大学：
经济、金融、管理
️西北大学：
数据科学、CS、经济、金融
️乔治城大学：
经济、金融、数学等等
2020九月还可以入学‼️
低门槛保录取，低GPA要求，部分专业可免GRE可免语言要求‼️
最后的2020补录名额
学校官方合作项目
100%保录取 校董内推名额
签约协议，不下offer不收费，全额退款
九英里国际教育集团：——享誉全球留学品牌，7年专注高端留学，名校录取成功率达100%，3500+成功案例。藤校前30名校毕业生创始人团队，全精英阵容，深厚独家资源人脉。合作项目保录取学校包括美国常春藤联盟校，英国G5，澳洲八大校等，直录本科/研究生。
——微信公众号平台：九英里edu （每日更新最新offer及名校保进项目）
——官方咨询微信：jyltim2
【求职者速看！重庆理工职业学院招聘学术带头人和优秀教师】
重庆之声6月20日讯 高职院校是培养高素质技术技能型人才的主要阵地，高素质人才的培养离不开高素质的教师队伍。为更好地服务成渝双城经济圈建设，为两地新兴产业的高速发展提供更好的人才供给，重庆理工职业学院决定面向国内外招聘学术带头人和优秀教师。
记者了解到，围绕学校智能工程学院、车辆交通学院、国际商务学院、卫生健康学院、艺术工程学院等6个专业学院学科建设需要，以及“智慧教学、产教融合、科研实践、创新创业、国际合作”五大平台，重庆理工职业学院求贤若渴，面向国内外招聘大数据技术与应用、软件技术、社区康复、汽车运用与维修技术、物流信息技术和环境艺术设计等学科学术带头人及优秀“双师型”教师。
作为负责学校公共教育的通识教育学院，除了公共专业课程教学外，还将在人格培养、人生规划、职业规划、社交礼仪、艺术教育、语言艺术、创新创业、新媒体培训等多方面提升学生综合素质，因此，特向社会招募能提升学生综合素质各类精英，如体育教师岗位，退役运动员优先，美术教师岗位，知名画家优先。学校坚持国际合作办学，外语教师除了专业精通外，有留学经历、驻外经历者优先考虑。
重庆理工职业学院校长王鲁男说，在坚持办学正确政治方向的前提下，建设高素质教师队伍，是构建高水平人才培养体系的前提。欢迎爱岗敬业、忠诚勤勉、博学善教、理实兼优的双师型教师选择重庆理工职业学院，教书育人，率先垂范。
如有意向报名者，请投递简历及相关证明个人能力的附加文件至邮箱：cqipxw@163.com，7月中旬将依据简历内容择优通知面试。
（重庆之声记者夏蕴秋）
重庆之声6月20日讯 高职院校是培养高素质技术技能型人才的主要阵地，高素质人才的培养离不开高素质的教师队伍。为更好地服务成渝双城经济圈建设，为两地新兴产业的高速发展提供更好的人才供给，重庆理工职业学院决定面向国内外招聘学术带头人和优秀教师。
记者了解到，围绕学校智能工程学院、车辆交通学院、国际商务学院、卫生健康学院、艺术工程学院等6个专业学院学科建设需要，以及“智慧教学、产教融合、科研实践、创新创业、国际合作”五大平台，重庆理工职业学院求贤若渴，面向国内外招聘大数据技术与应用、软件技术、社区康复、汽车运用与维修技术、物流信息技术和环境艺术设计等学科学术带头人及优秀“双师型”教师。
作为负责学校公共教育的通识教育学院，除了公共专业课程教学外，还将在人格培养、人生规划、职业规划、社交礼仪、艺术教育、语言艺术、创新创业、新媒体培训等多方面提升学生综合素质，因此，特向社会招募能提升学生综合素质各类精英，如体育教师岗位，退役运动员优先，美术教师岗位，知名画家优先。学校坚持国际合作办学，外语教师除了专业精通外，有留学经历、驻外经历者优先考虑。
重庆理工职业学院校长王鲁男说，在坚持办学正确政治方向的前提下，建设高素质教师队伍，是构建高水平人才培养体系的前提。欢迎爱岗敬业、忠诚勤勉、博学善教、理实兼优的双师型教师选择重庆理工职业学院，教书育人，率先垂范。
如有意向报名者，请投递简历及相关证明个人能力的附加文件至邮箱：cqipxw@163.com，7月中旬将依据简历内容择优通知面试。
（重庆之声记者夏蕴秋）
面试时，HR该如何判断候选人是真牛还是吹牛？
面试时，我们会遇见很多“大牛”，他们有发光的履历，有过人的技能，简历上的他们都是精英中的精英，但是这些大牛的品质却不一，有的是真牛皮质，有的却是橡胶制品。想要通过面试识别真的大牛可没那么简单，那么究竟该怎样判断他是不是真牛呢？
有些人在面试时会表现得特别优秀，让人觉得是难得一遇的人才，但是等到他入职后，工作了一段时间你就会发现，这个人的真实水平与面试时的表现有较大出入，根本没有其简历上说的那般优秀，很平庸甚至低劣。没错，你有可能遭遇了“面霸”。这说明只通过简单的面试沟通，根本无法判断候选人是不是真牛，毕竟都是有所准备才来参加面试的。吹牛者通常情况下会告诉你自己曾经带领团队完成了多少个超级大的项目，其实哪有什么大项目，都是费尽心思编排好的经历。HR如果不寻根问底，根本挖不出实情。
我们来举一个例子。
比如说，候选人来公司应聘销售经理，作为HR一定会询问对方过去的业绩，HR一般可能会问：“您过去的销售业绩怎么样？”，对方可能会回答说：“挺好的，我这几年都是团队销售冠军”。候选人信心满满，HR可能就会认为他确实具备这样的业绩了。可这“好”与“不好”的评判标准是什么？没有一个统一的评判标准，刚刚HR所询问的问题就是一个没有意义的问题，不会问问题注定得不到有效的信息。
那么HR该怎么问问题？
应该问：开放式的问题。
HR应该这样问：“请问，您原来公司是做什么的？在行业内如何？产品如何？您主要负责哪个区域？销售情况怎么样？”等等这样的问题。这样我们就可以知晓候选人曾经所在的工作环境如何，知晓候选人会产生哪些工作行为。
以上问题问清楚后，HR就可以进行详细地追问，“请问，您之前公司给您制定的销售目标是多少？绩效考核是怎么样的？”。这样的追问可以知晓候选人的工作压力大不大，工作任务有什么，完成度又如何等等。
然后就要看候选人是通过何种行动来完成工作的。回到刚刚的事例，我们应该了解到候选人是通过哪种行动来完成的销售工作，是拜访客户、电话联络，最终促成合作？还是公司产品口碑本身就好，客户自动上门？这两种区别就很大了。如果候选人可以详细说出“我是通过什么方式行动的”，“我组织过什么样的活动，做了这个活动，对我所负责的区域销售结果有什么样的影响”等信息，那么这就是一个比较真实的回答，候选人不太容易进行隐瞒。
所以，HR在面试时所制定的问题很关键。
通过对候选人的提问环节，我们可以了解到候选人曾经的工作情况。但这还不够，我们还需要得知候选人对工作的看法以及对新公司的整体印象。
面试是一个双向选择的环节，企业和候选人都在互相选择。如果在面试过程中，只是HR在向候选人灌输自己的理念，让候选人了解公司的发展空间，那很有可能会给候选人一种并不真诚的感觉，而且也不能得到候选人对工作的看法以及对公司的印象。所以在一段时间内就要对候选人进行提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人所问的问题中可以看出候选人的侧重点。
候选人可能会问：“贵公司的福利待遇怎么样？晋升渠道是怎样的？”，这样你就会发现，有些候选人关心的是能拿到多少钱，有的则是在考虑加入公司后自身是否有长久发展的空间。
得到想要的信息后，我们接下来要做的就是检验这些信息的真伪性。
最直接的方式是通过候选人的肢体语言分析出候选人是否是在吹牛造假。但是，各位是HR，不是私家侦探或者FBI，想要通过心理学、面部表情或肢体动作进行解析，分析出候选人是否在说谎，这已经超纲了。
所以，我们只能通过面试之后的背景调查环节来判断候选人是真牛还是在吹牛。但是大多数HR欠缺背调经验，而且也没有时间去做背调，不太可能花上1-5个工作日的时间专门做背景调查这一件事，那么其完成的背景调查的结果在准确性和完整性上就有待考量。
花时间做背景调查是必然的，因为不只是需要核实候选人曾经的就业情况是否属实，还需要核实候选人的教育信息、工作能力、身份信息、违规记录、商业利益冲突等等，如果候选人曾经在海外留学或工作过，就更需要花时间去核实调查了。
#HR聊职场[超话]#
面试时，我们会遇见很多“大牛”，他们有发光的履历，有过人的技能，简历上的他们都是精英中的精英，但是这些大牛的品质却不一，有的是真牛皮质，有的却是橡胶制品。想要通过面试识别真的大牛可没那么简单，那么究竟该怎样判断他是不是真牛呢？
有些人在面试时会表现得特别优秀，让人觉得是难得一遇的人才，但是等到他入职后，工作了一段时间你就会发现，这个人的真实水平与面试时的表现有较大出入，根本没有其简历上说的那般优秀，很平庸甚至低劣。没错，你有可能遭遇了“面霸”。这说明只通过简单的面试沟通，根本无法判断候选人是不是真牛，毕竟都是有所准备才来参加面试的。吹牛者通常情况下会告诉你自己曾经带领团队完成了多少个超级大的项目，其实哪有什么大项目，都是费尽心思编排好的经历。HR如果不寻根问底，根本挖不出实情。
我们来举一个例子。
比如说，候选人来公司应聘销售经理，作为HR一定会询问对方过去的业绩，HR一般可能会问：“您过去的销售业绩怎么样？”，对方可能会回答说：“挺好的，我这几年都是团队销售冠军”。候选人信心满满，HR可能就会认为他确实具备这样的业绩了。可这“好”与“不好”的评判标准是什么？没有一个统一的评判标准，刚刚HR所询问的问题就是一个没有意义的问题，不会问问题注定得不到有效的信息。
那么HR该怎么问问题？
应该问：开放式的问题。
HR应该这样问：“请问，您原来公司是做什么的？在行业内如何？产品如何？您主要负责哪个区域？销售情况怎么样？”等等这样的问题。这样我们就可以知晓候选人曾经所在的工作环境如何，知晓候选人会产生哪些工作行为。
以上问题问清楚后，HR就可以进行详细地追问，“请问，您之前公司给您制定的销售目标是多少？绩效考核是怎么样的？”。这样的追问可以知晓候选人的工作压力大不大，工作任务有什么，完成度又如何等等。
然后就要看候选人是通过何种行动来完成工作的。回到刚刚的事例，我们应该了解到候选人是通过哪种行动来完成的销售工作，是拜访客户、电话联络，最终促成合作？还是公司产品口碑本身就好，客户自动上门？这两种区别就很大了。如果候选人可以详细说出“我是通过什么方式行动的”，“我组织过什么样的活动，做了这个活动，对我所负责的区域销售结果有什么样的影响”等信息，那么这就是一个比较真实的回答，候选人不太容易进行隐瞒。
所以，HR在面试时所制定的问题很关键。
通过对候选人的提问环节，我们可以了解到候选人曾经的工作情况。但这还不够，我们还需要得知候选人对工作的看法以及对新公司的整体印象。
面试是一个双向选择的环节，企业和候选人都在互相选择。如果在面试过程中，只是HR在向候选人灌输自己的理念，让候选人了解公司的发展空间，那很有可能会给候选人一种并不真诚的感觉，而且也不能得到候选人对工作的看法以及对公司的印象。所以在一段时间内就要对候选人进行提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人所问的问题中可以看出候选人的侧重点。
候选人可能会问：“贵公司的福利待遇怎么样？晋升渠道是怎样的？”，这样你就会发现，有些候选人关心的是能拿到多少钱，有的则是在考虑加入公司后自身是否有长久发展的空间。
得到想要的信息后，我们接下来要做的就是检验这些信息的真伪性。
最直接的方式是通过候选人的肢体语言分析出候选人是否是在吹牛造假。但是，各位是HR，不是私家侦探或者FBI，想要通过心理学、面部表情或肢体动作进行解析，分析出候选人是否在说谎，这已经超纲了。
所以，我们只能通过面试之后的背景调查环节来判断候选人是真牛还是在吹牛。但是大多数HR欠缺背调经验，而且也没有时间去做背调，不太可能花上1-5个工作日的时间专门做背景调查这一件事，那么其完成的背景调查的结果在准确性和完整性上就有待考量。
花时间做背景调查是必然的，因为不只是需要核实候选人曾经的就业情况是否属实，还需要核实候选人的教育信息、工作能力、身份信息、违规记录、商业利益冲突等等，如果候选人曾经在海外留学或工作过，就更需要花时间去核实调查了。
#HR聊职场[超话]#
✋热门推荐