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网贷逾期，知己知彼，正当维护自己！
网贷，整顿了不知道多少次，但是至今还是能听到网贷不合理催收的口风。那这期就以我的经验来谈谈网贷催收不合理该怎么面对。
首先声明！本文只是阐述遇到不合理催收时应如何维护自己的权利，仅代表个人观点。就当说说生活常识。
这欠了钱呢，该还，但是计划赶不上变化，马有失蹄时对吧，一不小心发生点小插曲就导致逾期啦，按理说是可以争取到还款的宽限时间的，可是呢，针对网贷就不一样了，网贷逾期了就开始催收了，哪怕逾期一天。
好一点的机构呢，会过几天提醒你逾期啦，差一点的机构呢，还没到还款日就提前一两天给你打电话告诉你：明儿你丫该还款了。想必做过网贷的朋友应该比我清楚吧？
一：知己知彼
搞清楚催收流程，合理的催收流程是网贷公司收回资金的一个重要正规环节。
网贷也往往是政府及银保监的严查对象，他们自己是不愿意与客户发生太多的经济纠纷的，发生生过多的经济纠纷不管是对公司名誉还是公司发展前途都是不好的，所以他们基本很少自己来催收自己的逾期客户，最多的也就是发个短信温柔的提下醒，可是这样回款率上不去啊。
那么这时，外包服务公司就看到了他们的需求。
什么叫外包公司？简单说，就是帮助其他公司,企业等负担一部分业务工作的公司。
放款方就找到了个两全其美的办法，既能转移催收带来的公司风险，又能给外包公司要求相应的回款率。
好，网贷公司作为甲方就和乙方外包公司签订合同了。
合同要求乙方公司不得私自违反催收条例，要求逾期还款率达到多少。要求任何情况下不得以甲方公司的名义催收。
甲乙方就这样达成了合作关系，跟钱扯上关系的事情，能没有猫腻？你敢看，我就敢说。
1：甲方提的要求主要的就是这三点，先说说不得违反催收条例。
甲方虽是要求乙方不得违反催收条例，但同时也要求了乙方的回款率，所谓熊掌和鱼不可兼得，想兼得就得破坏游戏规则。于是就有了甲方睁一只眼闭一只眼，乙方各种催收手段且不留名，什么炸通讯录，什么群发短信，什么p图，邮箱，乱发客户身份资料地址等等手段层出不穷！这些催收手段只有一个共同特点，就是不管是短信还是邮箱他们都不会留下任何表明自己是哪家公司的信息，这样就算你知道是哪家网贷给你发恐吓短信，也拿不到证据，只要有一点点不合理的短信或邮箱，他们都会只会用民用手机号码或账号发过来，让你逮不到半点公司信息。
2：甲方要求回款率
逾期回款率直接影响到甲乙双方的收益，外包公司会把回款率的任务交给他们的员工，定制催收员工每日业绩目标，惩奖制度，催收员工的工资比一般的普通中小企业的员工的工资高出两三倍。阶梯似的惩奖制度会让他们努力的完成业绩，所以有些朋友，你可能被一个一心想要完成自己业绩的工作狂给毁了，不要小看个人的催收小手段。可以充当各种角色来威胁你哦，更有甚者明目张胆冒充公检法哟。他们自己啥都不懂，照着话术模板念给你听还打结巴。
3：要求乙方不得以甲方的名义催收
（不用甲方公司名义催收？那怎么搞？不知道你们有没有听过这样一个催收电话开场白：什么什么公司委托我们对你进行催收。）客户不细问，就不说，一旦细问了，外包公司就说我们受谁谁谁哪家公司的委托处理你的逾期案件。为什么，一旦发生了不合理催收并造成重大影响的，他们可以把部分责任可以推卸给外包公司，自己承担的风险也就小了些。你这时肯定会想了，外包公司是不是都是很笨？不是笨，而是催收作业，甲方给乙方的收益提成太高了，所谓重赏之下？
其实外包公司都是很愿意接受这类业务的，我见过的外包公司接业务接的最多的就是三大通信公司的话务业务了。所你可以想象外包公司的场景：东边：“你丫逾期了还不还钱？！”西边：“您好，这里是10086为您服务。”
二：正当维护
如果遇到了不合理催收，那对此怎么维护自己的权益？不要想着去给人家公司客服打电话投诉，没用的，就算是对你造成了重大影响，他们最常用的手段是道歉，要不然就是那个催收员工早就辞职了。
网上设有专门的投诉通道，这类通道看似极为正规，最后往往都不了了事，我就不点名了，我说了人家以为我煽风点火，有过网贷逾期的朋友心里自行定夺。
暴击:
最有效最值接的方案就是一封律师函件寄到甲方公司大门口去,外包公司会瞬间停止对你的催收，估计跟你案子的那个员工得吓哭。
暴击附幸运:
甲方对乙方的要求当中有一条是这样写的：若乙方不合理的催收给甲方公司带来社会舆论，情况严重立即解除合同并按照损失赔偿。社会舆论！打个比方，今儿你被暴力催收了，你跑去论坛发了个帖子，结果帖子火了，一时间全国各地部分人都看到了你的案件，造成了社会舆论，引来了高层关注。那你就厉害了。这种情况又不是没有，前年好多家公司都死于社会舆论。
一剑封喉：
银保监会，催收工作人员对四个字极为忌惮，就算接到他们的电话，你随口一提，他们的态度会好上三分。更不要提真正去投诉了。
个人还是要好好维护自己的征信健康，同时也要小心被人盗用身份信息冒领贷款。
对自己征信情况不放心有过网贷记录的，可以关 注 微 公 众【安心资信】可以一键查询分析信用卡贷款被拒原因，查网黑，征信黑名单，冒名贷款，起诉信息，别成网黑了都不知道。
CgVrwc
网贷，整顿了不知道多少次，但是至今还是能听到网贷不合理催收的口风。那这期就以我的经验来谈谈网贷催收不合理该怎么面对。
首先声明！本文只是阐述遇到不合理催收时应如何维护自己的权利，仅代表个人观点。就当说说生活常识。
这欠了钱呢，该还，但是计划赶不上变化，马有失蹄时对吧，一不小心发生点小插曲就导致逾期啦，按理说是可以争取到还款的宽限时间的，可是呢，针对网贷就不一样了，网贷逾期了就开始催收了，哪怕逾期一天。
好一点的机构呢，会过几天提醒你逾期啦，差一点的机构呢，还没到还款日就提前一两天给你打电话告诉你：明儿你丫该还款了。想必做过网贷的朋友应该比我清楚吧？
一：知己知彼
搞清楚催收流程，合理的催收流程是网贷公司收回资金的一个重要正规环节。
网贷也往往是政府及银保监的严查对象，他们自己是不愿意与客户发生太多的经济纠纷的，发生生过多的经济纠纷不管是对公司名誉还是公司发展前途都是不好的，所以他们基本很少自己来催收自己的逾期客户，最多的也就是发个短信温柔的提下醒，可是这样回款率上不去啊。
那么这时，外包服务公司就看到了他们的需求。
什么叫外包公司？简单说，就是帮助其他公司,企业等负担一部分业务工作的公司。
放款方就找到了个两全其美的办法，既能转移催收带来的公司风险，又能给外包公司要求相应的回款率。
好，网贷公司作为甲方就和乙方外包公司签订合同了。
合同要求乙方公司不得私自违反催收条例，要求逾期还款率达到多少。要求任何情况下不得以甲方公司的名义催收。
甲乙方就这样达成了合作关系，跟钱扯上关系的事情，能没有猫腻？你敢看，我就敢说。
1：甲方提的要求主要的就是这三点，先说说不得违反催收条例。
甲方虽是要求乙方不得违反催收条例，但同时也要求了乙方的回款率，所谓熊掌和鱼不可兼得，想兼得就得破坏游戏规则。于是就有了甲方睁一只眼闭一只眼，乙方各种催收手段且不留名，什么炸通讯录，什么群发短信，什么p图，邮箱，乱发客户身份资料地址等等手段层出不穷！这些催收手段只有一个共同特点，就是不管是短信还是邮箱他们都不会留下任何表明自己是哪家公司的信息，这样就算你知道是哪家网贷给你发恐吓短信，也拿不到证据，只要有一点点不合理的短信或邮箱，他们都会只会用民用手机号码或账号发过来，让你逮不到半点公司信息。
2：甲方要求回款率
逾期回款率直接影响到甲乙双方的收益，外包公司会把回款率的任务交给他们的员工，定制催收员工每日业绩目标，惩奖制度，催收员工的工资比一般的普通中小企业的员工的工资高出两三倍。阶梯似的惩奖制度会让他们努力的完成业绩，所以有些朋友，你可能被一个一心想要完成自己业绩的工作狂给毁了，不要小看个人的催收小手段。可以充当各种角色来威胁你哦，更有甚者明目张胆冒充公检法哟。他们自己啥都不懂，照着话术模板念给你听还打结巴。
3：要求乙方不得以甲方的名义催收
（不用甲方公司名义催收？那怎么搞？不知道你们有没有听过这样一个催收电话开场白：什么什么公司委托我们对你进行催收。）客户不细问，就不说，一旦细问了，外包公司就说我们受谁谁谁哪家公司的委托处理你的逾期案件。为什么，一旦发生了不合理催收并造成重大影响的，他们可以把部分责任可以推卸给外包公司，自己承担的风险也就小了些。你这时肯定会想了，外包公司是不是都是很笨？不是笨，而是催收作业，甲方给乙方的收益提成太高了，所谓重赏之下？
其实外包公司都是很愿意接受这类业务的，我见过的外包公司接业务接的最多的就是三大通信公司的话务业务了。所你可以想象外包公司的场景：东边：“你丫逾期了还不还钱？！”西边：“您好，这里是10086为您服务。”
二：正当维护
如果遇到了不合理催收，那对此怎么维护自己的权益？不要想着去给人家公司客服打电话投诉，没用的，就算是对你造成了重大影响，他们最常用的手段是道歉，要不然就是那个催收员工早就辞职了。
网上设有专门的投诉通道，这类通道看似极为正规，最后往往都不了了事，我就不点名了，我说了人家以为我煽风点火，有过网贷逾期的朋友心里自行定夺。
暴击:
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暴击附幸运:
甲方对乙方的要求当中有一条是这样写的：若乙方不合理的催收给甲方公司带来社会舆论，情况严重立即解除合同并按照损失赔偿。社会舆论！打个比方，今儿你被暴力催收了，你跑去论坛发了个帖子，结果帖子火了，一时间全国各地部分人都看到了你的案件，造成了社会舆论，引来了高层关注。那你就厉害了。这种情况又不是没有，前年好多家公司都死于社会舆论。
一剑封喉：
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最好的管理，就是满足人的自私
人性是自私的，这是常识，只是大家不愿意堂而皇之地说出来。
华为就把自己的价值，构建在“人性是自私的”这个假设上，这个假设是成立的。如果构筑在“毫不利己，专门利人”这个假设上，是无法动员人的。
利益，是众多毫无关联的人，能够走到一个平台上来的主要原因。
无私是最大的自私，因为无私的人不是真的无私，而是自私的格局比较高。
1. 好的管理制度，能让大家捞到好处
90年代的华为人，工资也就几千元一个月。任正非就问大家，准备买什么车，有人说买捷达车，有人说买宝马车，任正非就说买宝马车这个小子有出息，可以做干部，因为他的利益格局很大。
舍得花钱的人，说明他对自己的未来是有期许的。一个舍不得花钱的人，他未来的格局就很小，让他来带队伍，大概率不可能创造大的价值。于是很多人就开始想象自己人生中的“宝马”，有干劲了。这就是人性使然，一切从自己的私利出发。
在华为看来，好的管理制度，一定是能让大家捞到好处的制度，如果让大家捞不到好处，这个制度百分之百是失败的。
人性化管理，就是管理者满足人的自私性。在这个利益的规则之下建立的制度才是有效的，才能真正激发组织活力。
有了这个前提假设，利己和利他的关系就容易搞清楚了。利己和利他不一定就是一个矛盾体，一个真正大公的人，是他的境界比较高，看得见更高的利益，这个更高的利益实现了，他的私利肯定有保证的，否则这个组织肯定出问题了。所以我们的员工都应该建立这样的理念，每个人都把企业做好了之后，每个人都有了收益，利益才有了保障。
另一个就是“用人”和“疑人”的问题。人性是自私性的，首先利己的，那么他的利他行为是要存疑的，说明我们在用人的时候应该是用人要疑，疑人要用。
在普世价值观里面，特别是大学教授讲得比较多的是：用人不疑，疑人不用。这个规则在企业里面是错的，与人性自私这个假设是背离的。
承认了不信任和怀疑这个前提，然后同时授权和进行制度约束，透明化，每个人都可以做到从心所欲不逾矩，即该有的权力每个人都会有，都可以用，但是又不逾矩，因为外面有一个很强大的监督体系。
全球各地的人性都是一样的，所有的文化都是构筑在人性的基础上，只不过是文化的表现形式有差异而已。从华为的实践来看，华为的核心价值观在全球都是普世的，没有差异，无非就是文化形成中的一些制度、规范层面要因地制宜，必须把你的价值观系统和当地的文化环境相匹配，如果你一根筋地把总部的文化理念全部照搬到国外去也会“死”得很惨。
2. 对准价值，精细化管理是企业的灾难
企业经营的机制就是利益的分配机制，要把利益的链条打通，价值创造、价值评价、价值分配就是利益机制。这个价值逻辑，就如同我们身上的任督二脉，任脉就是阳，督就是阴。
这三个价值内容到底哪个最重要呢？目标永远要对准价值创造，做蛋糕比分蛋糕重要，分蛋糕也是为了把蛋糕做大。不少企业家有些成绩了，就会陷入保守，有个老板两年做到20个亿，说不知道怎么分钱。顾问说你两年做到20亿，说明市场空间很大，说明发展很快，重点应该放在怎么做蛋糕上面，而不是怎么分钱。
企业抢粮食是最重要的，要少搞精细化的管理。精细化管理是企业的灾难，就像磨刀一样，对企业进行精雕细琢，不去关注外面的市场和客户，这是死路一条。
企业只要能打到粮食了，内部有时候混乱一点没什么关系，优秀的企业都会有点乱。只要有利益保障，没人会担心乱。
汶川地震期间，很多华为员工奋不顾身去抢通讯设备，有人就问，华为怎么把那些孩子教出来的？最常见的错误答案是，华为从新员工开始就非常重视企业文化建设，以奋斗者为本，他们的血液里面流淌着奋斗的基因……真相是，人性都是偷懒和怕死的，现在没人能被教育得违背人性。其实他们都在冲锋，为了自己在华为的美好前途。
华为给员工的价值分配两个维度，纵坐标是业绩贡献，横坐标是使命感。业绩贡献好，带来更多的奖金，贡献越大奖金更多。
横坐标的使命感如何衡量？汶川地震冲锋了就是使命感强，你不冲锋就是使命感弱。使命感强的人，才有资格升职和配股。
基于利益的计算导向了冲锋。每个人心里都有一个小计算器都在算，管理者计算清楚员工的利益，才能驱动员工干活。不会计算员工利益的主管，是带不好团队的。计算员工的利益，并非是算计员工，凡是算计员工的，最后都被员工算计了，员工都是聪明人。
管理者还有一个责任，要引导员工去看到更大的利益，因为每个人看利益的方式是不一样的，员工格局小，看到的利益比较小。要帮助员工看到更大的机会，并实现更大的利益。
3. 公平不是企业的职责，效率才是
除了人性自私的铁律，自然界物竞天择的铁律，企业和自然界是一样的。
动物世界非常的残酷，但就是这种残酷性使得各个物种必须保持强健性，不断地来适应环境，获得生存的机会。
企业的逻辑也是这样，企业是自然界的小系统。企业作为一个社会的器官，是一个效率性的组织，而不是一个公平性的组织，也不是一个福利性的组织。
社会强调以人为本，要保护弱势群体，而企业是一个效率性的组织，以奋斗者为本。这样社会系统和企业系统互补，并且互相支撑。现在上清华、北大的城市孩子要远多于农村孩子，因为现在城市和农村的教育水平差距太远了，要上清华、北大是非常难的，这说明社会本身是不公平的。
企业的职责不是去追求公平，而是追求效率。
华为的福利一般，公司认为福利与价值创造没有必然的关系，创造才有回报，这就是华为的管理逻辑，华为不追求公平，如果去追求公平是容易出问题的，这保证了各司其职。
华为的手机初期做得不好，公司没有动员大家内部购买华为手机，因为这样手机事业部的日子很好过，改进就慢了。这种市场机制，才会倒逼着企业的每个环节进行改进。公司内部的芯片要提供给其他的业务部门，需要和外面的供应商一起参加招投标，这也是一种市场压力传递的机制。
企业靠效率满足利益和人性。一个企业如果没有效率，什么事情都搞不成，真正的效率不是省钱，而是增长。靠减人增效，是最错误的。
企业没有增长，肯定是优秀人才先跑掉，增长的企业才能留住人才，人才发展的本质就是事业的发展。
能干的人基本不忠诚，忠诚的人基本不能干，这也是人性，留人不靠忠诚，靠组织效率。
4. 管理的三个基本假设
因此，管理有三个基本假设，“利益、人性、效率”，这是华为公司所有管理的魂。
如果一个管理者不懂人的心理，是做不好管理的。
制度和机制出来了以后要问问，这个机制和制度打动了员工的内心没有，没有打动员工的内心，制度就是一个摆设。有一段时间，华为的海外员工舍不得吃，原来伙食补贴直接打到工资里面，大家都想多攒点回来买房子。
任正非责令人力资源部门整改，结果政策变成了：无论员工吃多少，公司补一半，吃的多就补的多，吃的少就补的少，员工吃饱了饭就不想家了，活就有人干了。结果一算，公司的伙食补助反而减少了。
理解利益、人性和效率，是管理者的必修课，这样，管理者制定的机制才能打动人心。#鞍山爆料# #管理#
人性是自私的，这是常识，只是大家不愿意堂而皇之地说出来。
华为就把自己的价值，构建在“人性是自私的”这个假设上，这个假设是成立的。如果构筑在“毫不利己，专门利人”这个假设上，是无法动员人的。
利益，是众多毫无关联的人，能够走到一个平台上来的主要原因。
无私是最大的自私，因为无私的人不是真的无私，而是自私的格局比较高。
1. 好的管理制度，能让大家捞到好处
90年代的华为人，工资也就几千元一个月。任正非就问大家，准备买什么车，有人说买捷达车，有人说买宝马车，任正非就说买宝马车这个小子有出息，可以做干部，因为他的利益格局很大。
舍得花钱的人，说明他对自己的未来是有期许的。一个舍不得花钱的人，他未来的格局就很小，让他来带队伍，大概率不可能创造大的价值。于是很多人就开始想象自己人生中的“宝马”，有干劲了。这就是人性使然，一切从自己的私利出发。
在华为看来，好的管理制度，一定是能让大家捞到好处的制度，如果让大家捞不到好处，这个制度百分之百是失败的。
人性化管理，就是管理者满足人的自私性。在这个利益的规则之下建立的制度才是有效的，才能真正激发组织活力。
有了这个前提假设，利己和利他的关系就容易搞清楚了。利己和利他不一定就是一个矛盾体，一个真正大公的人，是他的境界比较高，看得见更高的利益，这个更高的利益实现了，他的私利肯定有保证的，否则这个组织肯定出问题了。所以我们的员工都应该建立这样的理念，每个人都把企业做好了之后，每个人都有了收益，利益才有了保障。
另一个就是“用人”和“疑人”的问题。人性是自私性的，首先利己的，那么他的利他行为是要存疑的，说明我们在用人的时候应该是用人要疑，疑人要用。
在普世价值观里面，特别是大学教授讲得比较多的是：用人不疑，疑人不用。这个规则在企业里面是错的，与人性自私这个假设是背离的。
承认了不信任和怀疑这个前提，然后同时授权和进行制度约束，透明化，每个人都可以做到从心所欲不逾矩，即该有的权力每个人都会有，都可以用，但是又不逾矩，因为外面有一个很强大的监督体系。
全球各地的人性都是一样的，所有的文化都是构筑在人性的基础上，只不过是文化的表现形式有差异而已。从华为的实践来看，华为的核心价值观在全球都是普世的，没有差异，无非就是文化形成中的一些制度、规范层面要因地制宜，必须把你的价值观系统和当地的文化环境相匹配，如果你一根筋地把总部的文化理念全部照搬到国外去也会“死”得很惨。
2. 对准价值，精细化管理是企业的灾难
企业经营的机制就是利益的分配机制，要把利益的链条打通，价值创造、价值评价、价值分配就是利益机制。这个价值逻辑，就如同我们身上的任督二脉，任脉就是阳，督就是阴。
这三个价值内容到底哪个最重要呢？目标永远要对准价值创造，做蛋糕比分蛋糕重要，分蛋糕也是为了把蛋糕做大。不少企业家有些成绩了，就会陷入保守，有个老板两年做到20个亿，说不知道怎么分钱。顾问说你两年做到20亿，说明市场空间很大，说明发展很快，重点应该放在怎么做蛋糕上面，而不是怎么分钱。
企业抢粮食是最重要的，要少搞精细化的管理。精细化管理是企业的灾难，就像磨刀一样，对企业进行精雕细琢，不去关注外面的市场和客户，这是死路一条。
企业只要能打到粮食了，内部有时候混乱一点没什么关系，优秀的企业都会有点乱。只要有利益保障，没人会担心乱。
汶川地震期间，很多华为员工奋不顾身去抢通讯设备，有人就问，华为怎么把那些孩子教出来的？最常见的错误答案是，华为从新员工开始就非常重视企业文化建设，以奋斗者为本，他们的血液里面流淌着奋斗的基因……真相是，人性都是偷懒和怕死的，现在没人能被教育得违背人性。其实他们都在冲锋，为了自己在华为的美好前途。
华为给员工的价值分配两个维度，纵坐标是业绩贡献，横坐标是使命感。业绩贡献好，带来更多的奖金，贡献越大奖金更多。
横坐标的使命感如何衡量？汶川地震冲锋了就是使命感强，你不冲锋就是使命感弱。使命感强的人，才有资格升职和配股。
基于利益的计算导向了冲锋。每个人心里都有一个小计算器都在算，管理者计算清楚员工的利益，才能驱动员工干活。不会计算员工利益的主管，是带不好团队的。计算员工的利益，并非是算计员工，凡是算计员工的，最后都被员工算计了，员工都是聪明人。
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3. 公平不是企业的职责，效率才是
除了人性自私的铁律，自然界物竞天择的铁律，企业和自然界是一样的。
动物世界非常的残酷，但就是这种残酷性使得各个物种必须保持强健性，不断地来适应环境，获得生存的机会。
企业的逻辑也是这样，企业是自然界的小系统。企业作为一个社会的器官，是一个效率性的组织，而不是一个公平性的组织，也不是一个福利性的组织。
社会强调以人为本，要保护弱势群体，而企业是一个效率性的组织，以奋斗者为本。这样社会系统和企业系统互补，并且互相支撑。现在上清华、北大的城市孩子要远多于农村孩子，因为现在城市和农村的教育水平差距太远了，要上清华、北大是非常难的，这说明社会本身是不公平的。
企业的职责不是去追求公平，而是追求效率。
华为的福利一般，公司认为福利与价值创造没有必然的关系，创造才有回报，这就是华为的管理逻辑，华为不追求公平，如果去追求公平是容易出问题的，这保证了各司其职。
华为的手机初期做得不好，公司没有动员大家内部购买华为手机，因为这样手机事业部的日子很好过，改进就慢了。这种市场机制，才会倒逼着企业的每个环节进行改进。公司内部的芯片要提供给其他的业务部门，需要和外面的供应商一起参加招投标，这也是一种市场压力传递的机制。
企业靠效率满足利益和人性。一个企业如果没有效率，什么事情都搞不成，真正的效率不是省钱，而是增长。靠减人增效，是最错误的。
企业没有增长，肯定是优秀人才先跑掉，增长的企业才能留住人才，人才发展的本质就是事业的发展。
能干的人基本不忠诚，忠诚的人基本不能干，这也是人性，留人不靠忠诚，靠组织效率。
4. 管理的三个基本假设
因此，管理有三个基本假设，“利益、人性、效率”，这是华为公司所有管理的魂。
如果一个管理者不懂人的心理，是做不好管理的。
制度和机制出来了以后要问问，这个机制和制度打动了员工的内心没有，没有打动员工的内心，制度就是一个摆设。有一段时间，华为的海外员工舍不得吃，原来伙食补贴直接打到工资里面，大家都想多攒点回来买房子。
任正非责令人力资源部门整改，结果政策变成了：无论员工吃多少，公司补一半，吃的多就补的多，吃的少就补的少，员工吃饱了饭就不想家了，活就有人干了。结果一算，公司的伙食补助反而减少了。
理解利益、人性和效率，是管理者的必修课，这样，管理者制定的机制才能打动人心。#鞍山爆料# #管理#
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