【普公音】文化差异导致冲突是很正常的现象。不仅是跨国、跨民族有跨文化问题，即使一个国家，一个民族，一个企业，或是一个家庭、一个小团队都有跨文化问题。生活时代、经历不同，相处一起总会有不同。若是没有包容之心，那么冲突就会源源不断。

比如一个企业内部讨论团队建设问题，就会有不同表述。有人说要志同道合。但就是对志同道合的理解一个人一个样。有人认为要对事业忠诚，要承诺一辈子不离不弃，要有奉献精神；有人则认为志趣相投，性格相似，有相似的工作风格等等。志同道合的理解不同，建设团队时选人的方式与最终结果会有不同。

无论哪一级团队，都需要一样的人，是一种看法，相对整齐划一，步调一致，甚至一个指令或一个决策之后，没有不同意见，或意见高度统一，至少表面如此，统一行动，一团和气，或是显示出很和谐的样子，这是一种团队风格，像军队的特质。这很好，但是那家企业能做到这一点？

新的挑战开始了，既然没有团队能像军队那样管理，那么不一样的人组合在一起形成一个一个的作战团队便是个常态，这对领导者提出挑战，能不能管好这样的看起来似乎不是“志同道合”的兄弟们？

因此对志同道合有了不同理解。底线方式的理解，只要喜欢这份事业，或是认为这份工作目前还谈不上事业，但愿意很努力的工作，不违背基本的价值观，遵守企业基本的规则。如此便可以成为团队一员，甚至成为关键一员。

或许这些团队成员性格各异（实际上是现实情况，没有相同的两个人，君子和而不同），但是各有所长，各有自己表达观点的方式，并不是像一些老板或高级管理者想象的或想要的模样。

他们可能不按套路出牌，令老板或一些高管触不及防，但是有新意、有诚意，就是与你不同，就看老板们能不能包容，团队成员能不能包容。
包容了，多样化出现了，新东西出现了，创新开始了，组织进化了，效率提升就变得可能。

我常称“一个模子般的团队，是团伙；不同性格、不同风格的才会组成团队”，不知道大家是不是认同。考验领导人的是对待真正团队时的认知力与包容力。

不是团队成员不同不好管，而是老板有没有能力领导好这样的团队，反思的是领导力问题，埋怨或幻想建一个一摸一样的或相似个性的团队，只能说明老板对自己要求不够高，不够自信，缺少“修己以安人“的特质和愿望。

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