#朱鹤松[超话]#
最近会会看到有朋友们问台历和礼品包的问题，https://t.cn/A6xk0MRs现做以下回复:
①台历和礼品包不会进行任何方式的开团，售卖
②台历上的图片来源@朱鹤松的观众朋友 @丫灵山大 @倒腾一碗砂锅米干，如需要授权请联系原博主进行授权
③ 收到礼物的朋友们也不允许以任何方式进行售卖
感谢关注@朱鹤松的观众朋友 ，后续有任何活动也不会进行售卖，至于内容细节以当时帖子为主，无一另外的肯定是多发帖
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精益生产质量管理以其准时生产效率著称，体现了一套质量管理原则。准时生产需要从原材料到成品的平稳连续流动。它不允许一个产品二次生产，因为任何停工都会造成浪费，所以要尽量避免生产次品，要一次性生产出好的质量产品。因此，精益生产质量管理便是在产品生产和过程设计中内置了质量管理。通过精益生产质量管理来减少或消除质量差的产品。#制造企业##精益管理##5s管理#
【企业随意调整员工的工作岗位与工资，是不合理的，你知道吗？】很多用人单位想当然地认为，员工在什么工作岗位上工作，给员工发多少工资，完全由用人单位说了算，员工只有服从的义务，调整员工的工作岗位、给员工发多少工资是不需要与员工协商的，劳动者如果不同意调岗调薪，完全可以走人，用人单位有权自由地调整劳动者的工资和岗位，其实这种看法是不正确。
法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗调薪。但对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位滥用权力，随意地调整劳动者的工作岗位和工资。那么，用人单位在调岗调薪中常见的误区有哪些呢？下面笔者结合案例给大家详细的介绍下：
误区一：单位可以随意的调整员工的工作岗位
案例一：
薛某原是一家建筑公司的财务部经理。三个月以前，她力排众议，反对公司负责人挪用一笔专项基金，并就此事向上级主管部门作了反映。过后不久，公司人事部门通知薛某：“由于工作需要，经公司研究决定，你不再担任财务部经理，改任资料室图书保管员。”薛某当然据理力争:“我的劳动合同要到明年6月份才到期，公司怎能随意变更我的工作岗位?”人事部拿出她的劳动合同说:“也许你忘了，当初我们双方约定，公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位。”薛某顿时哑口无言。但是她实在咽不下这口气，于是提起仲裁，要求恢复工作岗位。
劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在劳动合同中与薛某约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于薛某任职的财务经理和图书保管员差别很大，公司无正当理由，无权随意调整其工作岗位，因此裁定恢复薛某的工作岗位。
按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定处理。
因此，如果用人单位以客观情况发生重大变化为由变更职工岗位，必须双方协商一致，不能达成一致的，可按照法定程序解除劳动合同；如果单位以不能胜任为由，必须提出不能胜任的证据。单位无权在没有任何理由的情况下，随意地调整劳动者的工作岗位。
误区二：员工不能胜任工作的，单位可以调整其工作岗位
案例二：
高某担任某公司财务经理，2018年5月，因该公司成功上市，与过去相比，对财务的工作要求有了很大提高。但高某由于年龄较大，已经无法胜任财务经理的要求。于是公司经过研究，决定让高某担任公司其他业务部门的财务工作，不再担任财务经理，高某不服，提起仲裁。
劳动争议仲裁委员会经过审理认为，由于公司业务的发展，对财务工作的要求有了进一步提高，而高某无法胜任现在的工作岗位，因此，公司有权作出调整。因此裁定驳回高某的仲裁请求。
同样是调整工作岗位，在案例一中，劳动争议仲裁委员会认为用人单位违法调整劳动者工作岗位，支持了劳动者的仲裁请求；但此案例中就认为用人单位是合理地调整劳动者工作岗位，没有支持劳动者的仲裁请求。这是因为，此案例中，高某担任财务经理，但由于其无法胜任现有的工作岗位，公司做出调整岗位是合情合理的。
误区三：用人单位认为自己有权随意地调整员工的工资
案例三：
赵某从事销售工作，公司与赵某约定，赵某每月底薪800元，赵某按照销售业绩的2%提取奖金。2007年，赵某平均每月的工资大约是1万元，2008年由于经济形势不好，赵某销售业绩一直很差，平均每月也就收入1500元左右。赵某以公司擅自大幅度降低工资为由，提起仲裁，要求补发工资，解除劳动合同，支付经济补偿金。
劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司并没有降低工资，只是由于赵某销售业绩不好，导致收入降低，因此裁定驳回赵某的仲裁请求。
案例四：
郭某与某公司签订了为期3年的劳动合同，担任该公司的销售总监。郭某每月底薪8000元，同时每月按公司销售总额的1%提取奖金。2007年由于该公司市场还没有打开，销售业绩不是太理想，郭某每月提成仅几千元。进入2008年以来，由于郭某的长期努力，市场得到了很好的开拓，销售业绩直线上升，郭某每月提成几万元。公司看郭某提成太高，于是告诉郭某，其每月底薪改为3000元，每月按照公司销售总额的2%提取奖金。后公司按照每月底薪3000元、销售总额的2%与郭某结算工资。郭某不服，提起仲裁，要求补发工资。
劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司无正当理由降低郭某工资和提成比例是不合法的，裁定按照原约定结算工资。
同样是关于销售提成的案例，案例三中的劳动者输掉了官司，案例四中的劳动者则赢了官司。这是因为，在案例三中，用人单位并没有降低赵某的工资，是由于赵某销售业绩不好，才导致工资降低。案例四中，公司降低了郭某的底薪，同时降低了提成比例，这是不合法的，在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分配方式。因此，案例四中，用人单位降低工资和提成比例是违法的。
综上，劳动者的工资和工作岗位并不是用人单位想怎么样就能怎么样的，不管是调岗还是调薪，都应在合理的法律范围内，否则法律是不支持的。所以，企业在调岗调薪的时候要避免这些误区，以防给公司带来麻烦。作者：优宝杖法务服务平台（合同审核、合同撰写、企业法务服务等都可以去优宝杖官方网站咨询）
法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗调薪。但对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位滥用权力，随意地调整劳动者的工作岗位和工资。那么，用人单位在调岗调薪中常见的误区有哪些呢？下面笔者结合案例给大家详细的介绍下：
误区一：单位可以随意的调整员工的工作岗位
案例一：
薛某原是一家建筑公司的财务部经理。三个月以前，她力排众议，反对公司负责人挪用一笔专项基金，并就此事向上级主管部门作了反映。过后不久，公司人事部门通知薛某：“由于工作需要，经公司研究决定，你不再担任财务部经理，改任资料室图书保管员。”薛某当然据理力争:“我的劳动合同要到明年6月份才到期，公司怎能随意变更我的工作岗位?”人事部拿出她的劳动合同说:“也许你忘了，当初我们双方约定，公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位。”薛某顿时哑口无言。但是她实在咽不下这口气，于是提起仲裁，要求恢复工作岗位。
劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在劳动合同中与薛某约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于薛某任职的财务经理和图书保管员差别很大，公司无正当理由，无权随意调整其工作岗位，因此裁定恢复薛某的工作岗位。
按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定处理。
因此，如果用人单位以客观情况发生重大变化为由变更职工岗位，必须双方协商一致，不能达成一致的，可按照法定程序解除劳动合同；如果单位以不能胜任为由，必须提出不能胜任的证据。单位无权在没有任何理由的情况下，随意地调整劳动者的工作岗位。
误区二：员工不能胜任工作的，单位可以调整其工作岗位
案例二：
高某担任某公司财务经理，2018年5月，因该公司成功上市，与过去相比，对财务的工作要求有了很大提高。但高某由于年龄较大，已经无法胜任财务经理的要求。于是公司经过研究，决定让高某担任公司其他业务部门的财务工作，不再担任财务经理，高某不服，提起仲裁。
劳动争议仲裁委员会经过审理认为，由于公司业务的发展，对财务工作的要求有了进一步提高，而高某无法胜任现在的工作岗位，因此，公司有权作出调整。因此裁定驳回高某的仲裁请求。
同样是调整工作岗位，在案例一中，劳动争议仲裁委员会认为用人单位违法调整劳动者工作岗位，支持了劳动者的仲裁请求；但此案例中就认为用人单位是合理地调整劳动者工作岗位，没有支持劳动者的仲裁请求。这是因为，此案例中，高某担任财务经理，但由于其无法胜任现有的工作岗位，公司做出调整岗位是合情合理的。
误区三：用人单位认为自己有权随意地调整员工的工资
案例三：
赵某从事销售工作，公司与赵某约定，赵某每月底薪800元，赵某按照销售业绩的2%提取奖金。2007年，赵某平均每月的工资大约是1万元，2008年由于经济形势不好，赵某销售业绩一直很差，平均每月也就收入1500元左右。赵某以公司擅自大幅度降低工资为由，提起仲裁，要求补发工资，解除劳动合同，支付经济补偿金。
劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司并没有降低工资，只是由于赵某销售业绩不好，导致收入降低，因此裁定驳回赵某的仲裁请求。
案例四：
郭某与某公司签订了为期3年的劳动合同，担任该公司的销售总监。郭某每月底薪8000元，同时每月按公司销售总额的1%提取奖金。2007年由于该公司市场还没有打开，销售业绩不是太理想，郭某每月提成仅几千元。进入2008年以来，由于郭某的长期努力，市场得到了很好的开拓，销售业绩直线上升，郭某每月提成几万元。公司看郭某提成太高，于是告诉郭某，其每月底薪改为3000元，每月按照公司销售总额的2%提取奖金。后公司按照每月底薪3000元、销售总额的2%与郭某结算工资。郭某不服，提起仲裁，要求补发工资。
劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司无正当理由降低郭某工资和提成比例是不合法的，裁定按照原约定结算工资。
同样是关于销售提成的案例，案例三中的劳动者输掉了官司，案例四中的劳动者则赢了官司。这是因为，在案例三中，用人单位并没有降低赵某的工资，是由于赵某销售业绩不好，才导致工资降低。案例四中，公司降低了郭某的底薪，同时降低了提成比例，这是不合法的，在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分配方式。因此，案例四中，用人单位降低工资和提成比例是违法的。
综上，劳动者的工资和工作岗位并不是用人单位想怎么样就能怎么样的，不管是调岗还是调薪，都应在合理的法律范围内，否则法律是不支持的。所以，企业在调岗调薪的时候要避免这些误区，以防给公司带来麻烦。作者：优宝杖法务服务平台（合同审核、合同撰写、企业法务服务等都可以去优宝杖官方网站咨询）
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