今天是今年第一次，拥有了独自一人在家的独处时光，家人们也久违的过上了正常人的生活。
坐在窗边，感受着阴阴的天，看着楼下学校操场好久不曾有的学生打球的画面，有种恍若隔世的错觉。
拿出刚刚收到的麻辣猫cd一边阅读歌词一边播放，以为在这样一个气氛下我一定会哭吧，没想到预想的触景生情和情绪累积并没有发生，音乐如风描述的那般：轻松、愉悦。
2022年已经过去10个多月，这10个月自己好像脱了一层灵魂的皮换了一个人，心境变了，看到的世界也已经不再是印象中的样子了。
好在还有一些小事发生，让我能感受到存在的意义。5月喂养了一窝迷路的野生赤麻鸭宝宝，6月照顾了一只坠落的珠颈斑鸠的雏鸟，10月救起了一只眼睛受伤的黄腰柳莺，一定是这样的经历被鸟精灵看到，于是回馈了我一只百灵鸟精灵来安抚陪伴鼓励我。
听着他的歌，感受到了久违的灵魂的宁静。

【普公音】与民企一代创始人对话。

问：培养多年的人有一天发现不能大用是什么感觉？
答：很沮丧，很有挫败感。

问：遇到类似问题吗？
答：当然遇到过。这也许是中小民企常见的问题。

问：你觉得选人与培养人哪个更重要？
答：过去我觉得选人很难看清楚哪个人才一定好或一定不好，重要的是培养，现在倒是有种感觉，选人其实更关键。选不对人，一开始就偏差了，后期培养还是很费精力，还不一定适合。

问：那么选人的标准如何确定？
答：这要根据企业目标与战略要求来确定条件。这件事目前是我发起，再交给人力资源负责人落实。

问：如果注重选人环节，会不会提高选人标准？
答：出现过这个情况，因为注重选人而不是仅靠后期培训达到企业要求，因此很自然会提高选人的条件，这对选人有产生困难。

问：那么如何平衡的呢？
答：重选人，但不是不要后期训练，这两者还是兼顾的。
如果一味的提高选人要求，也会很大提升了选人代价，我们要求高，人才需求条件也会高。这对于我们这个不大不小的企业来讲也是一种压力，我们也会关注关键能力与我们要求的匹配性，其他还是要靠后期训练再观察、再提升。

问：无论如何还是要提升选人的标准？
答：是的。这一条是肯定的。过去选人太随意了，与企业目标匹配度过低，后期培养成本太高。

问：你更关注什么能力呢？
答：专业能力这里不说了，主要是与企业某个具体岗位需求相匹配。关键是一般性素养，比如自驱力、独立意识等等很重要。
过去我们企业的人才大多数是比较听话的人，独立思想少，自我驱动的力量很弱，推一下动一下，自己眼中没有活，很多人更是很难识别目标围绕目标主动计划与工作等。
因此，上面的这些素养是我选人时特别看重的。

问：是不是过去用关键人才时发现自驱力弱了，不能主动担责？
答：真是这样。自驱力弱的人，其实很难担责。被动工作，总是需要他人推一步走一步，缺少自我激励的独立思考与积极行动的动机，很难做好工作，很难真正担责。

问：选人一定能选准吗？
答：不一定。但是多一些选人沟通，总是可以判断出一些能力与素养的。后期的用人方式也很重要，这一点我们依然会下功夫。
过去用人中也还是有个别人是不错的。分析后发现，还是自我驱动力比较强，主动意识强。也做到了总监职位。不过很可惜，这样的人很少。

问：分析了过去用人中一些不足的地方吗？
答：多次分析过。我也做了自我反思，过去用人有一个问题，就是我指导团队，比给团队提供平台和机会要多得多，他们缺少自己做主的时候。
我给的机会很少，不是不想给，总是觉得自己指导去做，效率高，对企业快速出成果更有利。
实际上目标与围绕目标的决策与执行更多不是他们决定的，也看不出他们能力有多大提升。
即使执行好了，也不能证明他们就能够独立作战。我是好心办坏事，影响了后期的重要用人。

问：现在的做法呢？
答：选人环节做的更有质量，后期培养主要靠提供权力与机会，这要靠机制保障。
我的指导是有限的，但必须是赋能与人才，不是干预人才，造成人才无法独立思考、独立工作。
做到这一点，很考验我本人，我的高层团队也会面临同样问题。
当然我是一个标志，必须首先做好，有示范作用。

郑敬普 2022年10月13日7:12 https://t.cn/RTv4Kyo

小明死死拉住爸爸的胳膊：别和妈妈打架！爸爸心中一暖，小明继续说：妈妈是跆拳道教练，你又打不过她，每次你都在床上躺三天，家里都没人做饭了。小明爸爸死撑：好男不和女斗，我不屑和她动手，她若有种玩点高难度。此话被小明妈妈听见，她问：什么是高难度的。小明的爸爸理直气壮地说：每次打架你连抓带挠，有种你来个高鞭腿、连环踢？小明的妈妈：我们练武之人要讲武德，对你这种弱鸡，我只用“老婆的招式”，用大招是欺负你，我连二技能都不用，只用普攻就足够了。#搞笑#