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如果说“事务性”HR、“管理型”HR被秒杀、被嫌弃，是这个时代的产物。那么，伴随着“互联网+”的时代的来临，人工智能、智能制造、共享经济等词汇早已不再新鲜，每个企业都在这股浪潮中面临诸多机会与挑战，但是，所有竞争，所有的业绩产出都离不开人才的创造，企业之间的竞争，归根到底应该是人才之间的竞争。由此说来，在这个万物互联的时代，HR应该是最受欢迎的部门，因为任何时候，人才的招聘、培训、管理都离不开HR这一道关口，那么究竟是为何HR部门依然会受到各部门的不理解与轻视呢？究其本质原因，可以归结为以下几点：

一、缺乏价值创造：

正如前面所说，在中国，HR从业者不胜枚举。但是，真正专业的HR从业者并不多，他们都是从基础性事务中发展而来，对于业务知之甚少，无法提出建设性的意见，而稍微专业一点的HR，他们可能根据公司的发展状况，制定了一系列的管理制度，但是，这些所谓的“管理制度”都是他们从自我的“理解与认识”出发，并没有关注这些管理制度是否被员工广泛接受、能否助力于公司的长远发展，是否能给公司创造价值，带来效益。这样一来，即使再英明的领导也会对HR产生质疑，企业的最终目的都是追求经营效益，老板希望的是价值，解决问题的价值。

要想改变人力资源部门目前的窘境：首先，人力资源部门的从业人员要告别之前那种自以为是的“伪”价值创造，要提高自身的专业技能，包括人才计划、培训发展、绩效与薪酬管理，员工的职业生涯规划和组织设计。只有拥有相对专业的技能，才能从企业战略角度掌控全局，为企业创造人力价值，进而为企业创造利润价值。因而，HR要想在企业内拥有自己的舞台，加强在内部的影响力，是需要自己努力去争取出来的！正如一句话：“江山都是要靠自己打下来的！”

二、错误的职场定位：

人力资源部门的很多事项要和业务部门融合，但大多数HR都是被动服务于其他部门，这就使得人力资源部在很多企业为后勤部。召之即来挥之即去，好像保姆一般，业务部门面对人力资源部门所要求的合作敷衍了事，甚至不屑一顾。HR必须自己从认知上回到正确的“定位”：人力资源部门除了做好人事基础事务工作之外，还要负责策略参谋，内部顾问的工作，包括思考外部消费者的变化，根据企业经营战略的需求，对企业现存的问题进行诊断，通过搭建、运营各种平台，为企业人力资源所面临的问题提供咨询，制定人力资源规划和系统解决方案等，使企业的机能保持健康。

之所以会被错误的定位为后勤部门，这跟企业领导的格局和管理认知水平不无关系。人力资源工作，是一个潜移默化的过程，不可能像销售或者制造一样，销售额上去了，制造产量上去了，从直观的数据上就能实实在在的看到成效，但是人力资源的工作是需要时间才能看到成效的，比如一个问题的解决方案，要归本溯源，从源头上将问题截住，才算是治本，并非头痛治头，脚痛治脚；又如在企业内部推行一项制度或者营造一种文化氛围，都是由不接受到接受，由少到多的一个过程中，虽然最后的结果是好的，但是，这与企业老板希望最快见效的、短时期目的的达成是相矛盾的。

因而，一些小公司或者刚刚成立的公司，他们很少会重视人力资源这个部门的，因为那个阶段，企业讲究的是在激烈的竞争当中存活下来，注重的是成本和公司的利润率，在他们眼里，HR普遍花费大量精力在例行事务，花费还不菲，是企业的成本中心，只会增加公司的成本，而不是从另外一个角度去看，人力资源是公司的资本，能为公司的发展出谋划策，这也是为什么很多百年老店亦或是大企业，越来越重视人力资源的一个重要原因。

作者：杨毅，第一职场网“教练式”职业规划首席顾问。来源：首发世界经理人互动社区最近到处都在说房价，很多人抱怨房价太高了买不起怎么办好迷茫。。。其实中国人有几个是真没房住的？相对于房价来说房租便宜得很，买不起总租得起吧。实在租不起了回老家也总有你能住的房子。如果单纯只论“住”或只论“房子”，对于现在的中国人来说真不是个问题。真正的问题是：当你不再年轻了，你还能做什么？职场上最纠结、敏感的年龄是多少？... https://t.cn/RW3JhGb