【造车新势力4月销量出炉：销量增长成常态，蔚来、小鹏最有看头】五一黄金周刚开始，大家仍在放假休息，但部分造车新势力却在“加班加点”发布4月销量成绩单。目前，蔚来、理想、小鹏、哪吒、零跑汽车已经发布了4月的销量数据，同比增长幅度颇有看点，我们一起来看看。蔚来汽车依然强势，并预测了Q2交付量其中，蔚来汽车无论是4月销量，还是今年1-4月累计销量，都稳居第一。4月销量为7,102辆，同比增长125.1%；1-4月累计销量达27,162辆，可谓成绩表现出色。4月份，全新蔚来ES8交付1,523辆，蔚来ES6交付3,163辆，蔚来EC6交付2,416辆。此外，蔚来汽车也发布了一季度的财报。蔚来一季度营收79.8亿元，同比劲增481.8%，且现金储备超过475亿元，整车毛利率更是显著增长，达到了21.2%。细究其因，一方面是因为销量的增长，一定程度地提升了营收额；另一方面随着产能的提升以及生产能力、规模的成熟与壮大，同样一定程度提升营收额与毛利率。在今年4月7日，蔚来就已经迎来第10万辆量产车下线，不到一年的时间蔚来量产车从5万辆翻倍至10万辆，可见其发展之迅速。目前获悉，蔚来预估了第二季度的交付量或将达到21,000-22,000辆，但目前最大的困难在于芯片的短缺。所以说，这时很考验蔚来汽车的应对能力，不过在蔚来的发展史中，有过比这更艰难的日子，相信蔚来也能从容度过这次挑战。理想汽车仅靠一款车走天下4月的造车新势力销量数据中，排在第二的是理想汽车。理想汽车在4月交付了5,539辆，同比增长111.3%，且截至4月底，理想汽车累计新车交付量已经达到51,715辆，创下了造车新势力中最快交付5万辆的纪录。要知道的是，理想汽车目前仅有理想ONE一款车型。能够有这般成绩，足以说明了这款车型的实力，也足以印证了理想汽车的韧性。不过，理想汽车第二款量产车也很快就要到来了，据悉将于2022年推出。目前获悉这款车型定位于大型6座SUV，基于LRM2.0的平台打造，价格区间或在35-50万元之间，直接对标奔驰GLS。想要获得一只票的最大涨幅，当然是要从底部开始布局的，但是很多股友难以把握买卖点，其实很时候炒股是需要借力的。俗话说得好“山不向我走来，我便向他走去”。4月布局基本都是3月就开始的，这几天刚好到了5月布局的时间，我花了一周的时间，找到了一组潜力极强的好票，由于平台审核，这里不便公布，还是老样子 ,▶▶▶获取方式▶▶▶（公众号）+〔股 事 捉 妖〕——回复:~五月~即可！筛选条件如下：1）最新价较4月以来最低价涨幅不足20%；2）评级机构10家以上且最新市值200亿元以上；3）一季报净利增长且今明两年预测净利增速均超过20%；4）按照今年一致预测净利计算最新市盈率在30倍以下同时，新款理想ONE也有望在年内亮相，相比之下新车在外观、内饰方面有小调整，且增强了配置。如此一来，理想ONE便更具竞争实力了。小鹏汽车未来的市场最值得期待紧跟随后的是小鹏汽车，4月交付量为5,147辆，同比增长285%，实现连续10个月同比翻番。因此，小鹏汽车的飞速发展是有目共睹的。虽然其4月的销量比理想汽车的交付量略少，但小鹏汽车今年1-4月18,487的累计销量，却比理想汽车略胜一筹，实现同比增长413%。这个增长幅度非常夸张，但却意味着小鹏汽车今年开局走势不错，值得我们期待。况且，小鹏汽车也目前是最有看头、最有热点的造车新势力。为什么这么说？因为在上海车展，小鹏汽车旗下第三款车型小鹏P5可谓万众瞩目，毕竟它的标签是“全球首款搭载激光雷达的量产智能汽车”，加之在车展开启预订后，仅53小时其订单便突破10,000辆。故而，小鹏P5或将有望成为小鹏汽车的增量车型。据悉这款车将在今年第四季度开始交付，倘若开启交付后仍能保持这番热度，那么2021年就是小鹏汽车的爆发之年了，这一点确实值得我们期待。哪吒汽车、零跑汽车4月销量同比暴涨除了这几大造车新势力之外，哪吒汽车和零跑汽车的成绩也值得赞叹。其中，哪吒汽车4月销量为4,015辆，同比增长高达532%；1-4月累计销量达11,458辆，同比增长432%。无论是当月销量的增长幅度，还是1-4月销量的增长幅度，都相当惊人。但背后所透露的信息便是，哪吒汽车今年同样迎来了爆发。值得注意的是，在上海车展刚刚上市的哪吒U PRO目前订单已突破5,000辆，可预见哪吒汽车的销量仍会继续上涨。从目前的产品矩阵来看，哪吒汽车有哪吒N01、哪吒U、哪吒V，主打的车型为紧凑型SUV哪吒U。但随着SUV矩阵的完善，比如小型SUV哪吒V的“辅助”，哪吒汽车的销量趋势正稳步上行，待其轿车车型哪吒S上市后，或许还会吸引更多的消费者，打造更具魅力的品牌实力。而零跑汽车则在4月交付2770辆，但同比增长幅度相当夸张，同比增长幅度达到了866%，且环比增长278%。目前，零跑汽车2021款零跑T03在上海车展已正式上市，搭载了LEAP PILOT 2.0智能驾驶系统，并拥有15个高精传感器、10项智能驾驶辅助功能，可以说智能科技全新升级，有望继续引领A00级纯电市场。而且，中型SUV零跑C11的出现，也将会一定程度地提升零跑汽车的销量以及名气。就数据分析来看，零跑汽车销量增长的趋势相比之下虽偏向稳当，但很有可能在未来迎来爆发的转折点。汽车网评：造车新势力百花齐放，创造新局势从目前的局势分析，造车新势力4月销量集体爆发，同比增幅颇大，第一梯度的造车新势力仍占据主导地位。其中，蔚来销量、产能，甚至是营收额、毛利率都有不错的数据表现。芯片则成为蔚来目前向上发展的唯一障碍。而理想汽车的阵容矩阵虽看似“可怜”，却毫无逊色之意。此外，小鹏汽车今年迎来爆发，不仅如此，小鹏汽车还站在“风口浪尖”上，带来了搭载激光雷达的小鹏P5，其未来的市场看点十足。然而，哪吒汽车、零跑汽车紧跟身后，但丝毫没有“认输”的态势。相反，随着产品矩阵的完善，哪吒汽车与零跑汽车也有望在未来持续带来惊喜。当然了，目前如威马、爱驰、云度等造车新势力的销量仍未更新，同样值得我们关注。诚然，造车新势力在今年可谓百花齐放，全新的局势已然到来，我们不得不重新审视这些造车新势力的实力，以及它们对行业的影响了。 #汽车板块全线回调长安汽车大跌# #股票# #蔚来遭香橼做空单日成交额创记录#
#人鱼线的pdd[超话]#
这图老鱼也太帅了吧！
视频截图 来源dy【小凯雯啊】
我也就看了亿遍吧 这不 p图素材又有了[doge]
❗️补：随便做了张壁纸 p2有字 因为随便做的 就没加水印了 礼貌拿图 转载标注出处❗️
❗️补：之前一直有人向我要后三张的原图 因为很糊是视频截图我也木有办法 已经是原图啦 ｜现在我重新编辑换上的真的是原图啦 我在ks刷到了同作者的原图❗️
——————
看到这 就顺嘴一提
真的别过多关注老鱼的隐私啦 也不要一直想着被他翻被他回或者加他私人账号啦 昨天他那个q的事情 好笑又心酸真的 他每天还要跟机器人似的回各种si xin 他压力也会大的
难道喜欢老鱼不是一件很令人开心的事情吗 羡慕一下可以 但真的不要一直emo啦 遇到他喜欢他真的已经足够幸运啦 每一种距离都有它存在的意义[心]
@人鱼线的pdd
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真的别过多关注老鱼的隐私啦 也不要一直想着被他翻被他回或者加他私人账号啦 昨天他那个q的事情 好笑又心酸真的 他每天还要跟机器人似的回各种si xin 他压力也会大的
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@人鱼线的pdd
你面试员工需要几分钟？牛逼的HR用4招就能搞定！
01
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。
02
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？
我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一 聊
Q：谁聊？聊什么？聊多久？
A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能*大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
二 讲
Q：谁讲？讲什么？讲多久
A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。
经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得上述的面试效果。
一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，HR应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。
三 问
Q：谁问？问什么？怎么问
A：HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
1. 问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
2. 究竟该问什么？
主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
3. 如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四 答
Q：谁答？答什么？怎么答
A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。
如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作HR官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。
记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。#人力资源研究[超话]#
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为什么挑不出人才
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。
02
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？
我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一 聊
Q：谁聊？聊什么？聊多久？
A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能*大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
二 讲
Q：谁讲？讲什么？讲多久
A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
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这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。
经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
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一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
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所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
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HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
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不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
2. 究竟该问什么？
主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
3. 如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四 答
Q：谁答？答什么？怎么答
A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。
如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作HR官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。
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在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
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当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。#人力资源研究[超话]#
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