【红星评论丨#中国经济半年报释放出哪些信号#？】二季度能顶住压力实现正增长，这是政策与市场双轮驱动、互促共进的产物，也是众多企业顶住重压、逆势发力的结果今天（7月15日），中国经济2022半年报新鲜出炉：上半年GDP同比增长2.5%，二季度经济实现正增长。国家统计局将上半年的总体表现概括为一句话：有力应对超预期因素影响，国民经济企稳回升。
面对超预期突发因素带来的严重冲击，这份成绩单的确得来不易。社会各界特别是市场尤为关注，此番公布的数据背后究竟释放出哪些信号，以及如何为下半年做好准备？
二季度实现正增长，超出市场预期
在4月份主要经济指标深度下跌的情况下，面对不断加大的新的下行压力，坚持不搞“大水漫灌”，推出稳经济一揽子政策措施，政策效应较快显现。5月份主要经济指标降幅收窄，6月份经济企稳回升，二季度经济实现正增长。
应当说，之所以二季度能顶住压力实现正增长，这是政策与市场双轮驱动、互促共进的产物，也是众多企业顶住重压、逆势发力的结果。从政策环节看，疫情之下对于市场主体的相关政策保障越发精准有力，随着中央和地方稳经济一揽子措施落地，助企纾困效果日益显现；从市场环节看，不同类型的企业依托不断涌现的各类创新，不断创造新的增长点，进一步凸显出经济发展发动机的作用。此外，数字化和智能化的加速应用，也迅速提升了市场抗风险能力和产业发展韧性，为其在疫情中保持逆势增长提供了强劲而持续的势能。
此前有一些分析认为，二季度可能出现负增长。这种担忧并非多余的，但也最终被数据所消解。据中国宏观经济论坛报告显示，包括存量政策的全面前置、增量政策的不断出台、各级政府和部门的层层落实、中央政府的强力督导、短期资金和财政的保障以及疫情防控的阶段性胜利，这些因素使得6月中国经济参数出现快速反弹，并有望在三季度出现全面上扬。
对于二季度实现正增长，也有专家提醒要理性看待，认为尽管在政策底的强劲支持下，2022年的经济底可能已经在二季度出现，并继续在三季度出现一个明显回升，但也需要清醒地认识到，鉴于4月和5月供需两端出现急剧的停滞，6月的反弹可能只是勉强使二季度经济运行摆脱负增长局面。这意味着，要努力实现全年经济增长预期目标，挑战依然巨大。
面对严峻的内外部环境，应理性看待相关经济数据，不为一时一地的增长得失所扰，努力在变量中锚定恒量。
高技术产业增长快，新兴产业动能强
上半年新兴产业持续了良好的增长势头。从数据看，高技术制造业增加值同比增长9.6%，快于全部规模以上工业6.2个百分点。分产品看，新能源汽车、太阳能电池、移动通信基站设备产量同比分别增长111.2%、31.8%、19.8%。
要看到，新兴产业领域呈现出鲜明的创新驱动和数智赋能特征，其持续增长主要得益于新兴动能不断涌现和政策持续有力保障。不过，高技术企业或投资面临诸如供应链、技术等挑战，对于高技术中小企业来说，破局的重中之重在于确保物流畅通和供应链稳定，在此基础上，积极参与创新生态、提升技术能力。
具体而言，一是强化物流循环，以高效透明的方式促复工、保运转、优通行，运用多种手段在应急管理运营方面建机制、稳仓储、保供给，借力数字化、网络化、智能化推动资源整合、流畅优化、组织协同，实现降本增效。二是促进供应链稳定，在复杂严峻的形势下加速数据、信息在供应链体系流转，参与打造多中心、多节点并联供应网络，开辟多元化产品进口和供应渠道，加强战略核心物资储备，有力维护供应链安全稳定。三是融入创新生态，拥抱产业互联网发展趋势，发挥一些企业投资规模大、辐射领域广、引领带动强等优势，推动供应链上下游、产供销有效衔接协调运转，为畅通国民经济循环、构建新发展格局提供有力支撑。
从高技术领域来说，稳定市场信心，寻求新机遇，离不开一个良性的产业协同系统。要认识到企业之间虽有规模差异，却又各具优势。大企业基础条件好，可起到引领和支撑作用；中小企业对市场敏锐，是创新发源地和“专精特新”的主阵地。随着互联网、大数据、云计算等新一代信息技术发展，企业之间分工合作成本有效降低，合作范围和深度日益扩展，越来越多规模不等、类型不同的企业实现跨行业合作。大中小企业互联互通、高效协作，不仅释放出大企业的创新活力，还更大地激发出中小企业的创新潜力，充分发挥后者在补链固链强链中不可替代的价值。
服务业逐步恢复，现代服务业增势较好
上半年，服务业增加值同比增长1.8%。二季度，服务业增加值同比下降0.4%。6月份，服务业商务活动指数为54.3%，比上月上升7.2个百分点；从市场预期看，服务业业务活动预期指数为61.0%，比上月上升5.8个百分点。
服务业的表现意味着，在面临诸多不确定因素的情况下，市场主体在下半年应保持风险意识和底线思维，同时要坚持市场驱动，苦练内功，不断蓄势发力。
以市场为驱动的核心在于，从产业端出发，要依靠企业自身不断增强内生动力，坚持走产业生态引领的专精特新发展道路。从政府和社会力量出发，要做好优化发展环境、加强服务支持，共同形成培育工作合力。
对于各级产业主管部门而言，应针对性地为服务业提供纾解政策，建立优质企业梯度培育体系，制定分层分类的专项扶持政策，不断优化产业和企业发展环境；同时，要发挥促进各类企业发展的工作协调机制作用，加强部门协同、上下联动，形成工作合力；应着力构建政府公共服务、市场化服务、公益性服务协同促进的服务体系，为企业提供全周期、全方位、多层次的综合服务。对于相关事业单位、社会组织而言，要发挥自身优势，在政策宣传、技术服务、法律援助等方面，积极为产业发展提供专业化服务。
中西部增长势头好，区域进一步协调发展
二季度，全国多数地区的经济基本稳定，从增长来看，全国31个省（区、市）中，有26个地区生产总值保持增长，占83.9%。其中，中西部地区经济增势较好。
与东部相比，中西部地区的经济规模和经济基数相对要小，更易于实现经济较高增速增长。而此次中西部增长快于东部，一是中西部地区相较而言地广人稀，基础设施薄弱，相比之下没有东部那样大的疫情防控压力；二是近年来产业转移在中西部加速落地，延续往昔东部产业发展路径，从区位、技术、机制、资源上释放出了后发优势，实现“逆袭式增长”，东西部经济差距进一步缩小。而从未来走势来看，在大宗商品价格降下来后，其中一些能源大省的增长动力在短期内有可能转弱，但产业转移激活出来的后发效应，仍将在一段时期内继续为中西部发展提供有力支撑。
与此同期的东部地区，之所以经济增速缓慢，主要是两方面原因。首先是东部省市的经济规模和基数本身已经较大，又面临深层次的产业结构调整，需要突破传统发展瓶颈、探索高质量发展之路。其次是东部人口密度大、港口多，统筹疫情防控和经济发展的压力比中西部更大，这些都影响到区域经济增速。
上半年已翻篇，稳增长的重任依然在路上。接下来，继续实施稳住经济一揽子政策措施，深化市场化改革和法治化建设，推进全国统一大市场进程，不断拓展对外开放的广度和深度，中国经济的未来前景一定会更好。https://t.cn/A6aWPPyj
面对超预期突发因素带来的严重冲击，这份成绩单的确得来不易。社会各界特别是市场尤为关注，此番公布的数据背后究竟释放出哪些信号，以及如何为下半年做好准备？
二季度实现正增长，超出市场预期
在4月份主要经济指标深度下跌的情况下，面对不断加大的新的下行压力，坚持不搞“大水漫灌”，推出稳经济一揽子政策措施，政策效应较快显现。5月份主要经济指标降幅收窄，6月份经济企稳回升，二季度经济实现正增长。
应当说，之所以二季度能顶住压力实现正增长，这是政策与市场双轮驱动、互促共进的产物，也是众多企业顶住重压、逆势发力的结果。从政策环节看，疫情之下对于市场主体的相关政策保障越发精准有力，随着中央和地方稳经济一揽子措施落地，助企纾困效果日益显现；从市场环节看，不同类型的企业依托不断涌现的各类创新，不断创造新的增长点，进一步凸显出经济发展发动机的作用。此外，数字化和智能化的加速应用，也迅速提升了市场抗风险能力和产业发展韧性，为其在疫情中保持逆势增长提供了强劲而持续的势能。
此前有一些分析认为，二季度可能出现负增长。这种担忧并非多余的，但也最终被数据所消解。据中国宏观经济论坛报告显示，包括存量政策的全面前置、增量政策的不断出台、各级政府和部门的层层落实、中央政府的强力督导、短期资金和财政的保障以及疫情防控的阶段性胜利，这些因素使得6月中国经济参数出现快速反弹，并有望在三季度出现全面上扬。
对于二季度实现正增长，也有专家提醒要理性看待，认为尽管在政策底的强劲支持下，2022年的经济底可能已经在二季度出现，并继续在三季度出现一个明显回升，但也需要清醒地认识到，鉴于4月和5月供需两端出现急剧的停滞，6月的反弹可能只是勉强使二季度经济运行摆脱负增长局面。这意味着，要努力实现全年经济增长预期目标，挑战依然巨大。
面对严峻的内外部环境，应理性看待相关经济数据，不为一时一地的增长得失所扰，努力在变量中锚定恒量。
高技术产业增长快，新兴产业动能强
上半年新兴产业持续了良好的增长势头。从数据看，高技术制造业增加值同比增长9.6%，快于全部规模以上工业6.2个百分点。分产品看，新能源汽车、太阳能电池、移动通信基站设备产量同比分别增长111.2%、31.8%、19.8%。
要看到，新兴产业领域呈现出鲜明的创新驱动和数智赋能特征，其持续增长主要得益于新兴动能不断涌现和政策持续有力保障。不过，高技术企业或投资面临诸如供应链、技术等挑战，对于高技术中小企业来说，破局的重中之重在于确保物流畅通和供应链稳定，在此基础上，积极参与创新生态、提升技术能力。
具体而言，一是强化物流循环，以高效透明的方式促复工、保运转、优通行，运用多种手段在应急管理运营方面建机制、稳仓储、保供给，借力数字化、网络化、智能化推动资源整合、流畅优化、组织协同，实现降本增效。二是促进供应链稳定，在复杂严峻的形势下加速数据、信息在供应链体系流转，参与打造多中心、多节点并联供应网络，开辟多元化产品进口和供应渠道，加强战略核心物资储备，有力维护供应链安全稳定。三是融入创新生态，拥抱产业互联网发展趋势，发挥一些企业投资规模大、辐射领域广、引领带动强等优势，推动供应链上下游、产供销有效衔接协调运转，为畅通国民经济循环、构建新发展格局提供有力支撑。
从高技术领域来说，稳定市场信心，寻求新机遇，离不开一个良性的产业协同系统。要认识到企业之间虽有规模差异，却又各具优势。大企业基础条件好，可起到引领和支撑作用；中小企业对市场敏锐，是创新发源地和“专精特新”的主阵地。随着互联网、大数据、云计算等新一代信息技术发展，企业之间分工合作成本有效降低，合作范围和深度日益扩展，越来越多规模不等、类型不同的企业实现跨行业合作。大中小企业互联互通、高效协作，不仅释放出大企业的创新活力，还更大地激发出中小企业的创新潜力，充分发挥后者在补链固链强链中不可替代的价值。
服务业逐步恢复，现代服务业增势较好
上半年，服务业增加值同比增长1.8%。二季度，服务业增加值同比下降0.4%。6月份，服务业商务活动指数为54.3%，比上月上升7.2个百分点；从市场预期看，服务业业务活动预期指数为61.0%，比上月上升5.8个百分点。
服务业的表现意味着，在面临诸多不确定因素的情况下，市场主体在下半年应保持风险意识和底线思维，同时要坚持市场驱动，苦练内功，不断蓄势发力。
以市场为驱动的核心在于，从产业端出发，要依靠企业自身不断增强内生动力，坚持走产业生态引领的专精特新发展道路。从政府和社会力量出发，要做好优化发展环境、加强服务支持，共同形成培育工作合力。
对于各级产业主管部门而言，应针对性地为服务业提供纾解政策，建立优质企业梯度培育体系，制定分层分类的专项扶持政策，不断优化产业和企业发展环境；同时，要发挥促进各类企业发展的工作协调机制作用，加强部门协同、上下联动，形成工作合力；应着力构建政府公共服务、市场化服务、公益性服务协同促进的服务体系，为企业提供全周期、全方位、多层次的综合服务。对于相关事业单位、社会组织而言，要发挥自身优势，在政策宣传、技术服务、法律援助等方面，积极为产业发展提供专业化服务。
中西部增长势头好，区域进一步协调发展
二季度，全国多数地区的经济基本稳定，从增长来看，全国31个省（区、市）中，有26个地区生产总值保持增长，占83.9%。其中，中西部地区经济增势较好。
与东部相比，中西部地区的经济规模和经济基数相对要小，更易于实现经济较高增速增长。而此次中西部增长快于东部，一是中西部地区相较而言地广人稀，基础设施薄弱，相比之下没有东部那样大的疫情防控压力；二是近年来产业转移在中西部加速落地，延续往昔东部产业发展路径，从区位、技术、机制、资源上释放出了后发优势，实现“逆袭式增长”，东西部经济差距进一步缩小。而从未来走势来看，在大宗商品价格降下来后，其中一些能源大省的增长动力在短期内有可能转弱，但产业转移激活出来的后发效应，仍将在一段时期内继续为中西部发展提供有力支撑。
与此同期的东部地区，之所以经济增速缓慢，主要是两方面原因。首先是东部省市的经济规模和基数本身已经较大，又面临深层次的产业结构调整，需要突破传统发展瓶颈、探索高质量发展之路。其次是东部人口密度大、港口多，统筹疫情防控和经济发展的压力比中西部更大，这些都影响到区域经济增速。
上半年已翻篇，稳增长的重任依然在路上。接下来，继续实施稳住经济一揽子政策措施，深化市场化改革和法治化建设，推进全国统一大市场进程，不断拓展对外开放的广度和深度，中国经济的未来前景一定会更好。https://t.cn/A6aWPPyj
又有人被成都游术文化公司起诉了！最后迫于压力和解了！
谁知道这个成都游术文化传播有限公司张宇航的个人资料，或者平台账号，抖音账号的么！
今年年底（游术文化传播有限公司）还没有倒闭，就是我们这一届网友的失职。
对于这种公益性的节目，居然还有人想钻法律空子，赚不义之财。支持谭老师！
游术是游击战术的简称，满地游击，能搞到一个是一个！公司注册资金50万，以最小的代价获得最大的收益！
张宇航是什么人，全网都搜不到个人信息，全公司更是没有一个人参保，61起开庭公告，这是家什么样的公司，常年在打官司吧！
谁知道这个成都游术文化传播有限公司张宇航的个人资料，或者平台账号，抖音账号的么！
今年年底（游术文化传播有限公司）还没有倒闭，就是我们这一届网友的失职。
对于这种公益性的节目，居然还有人想钻法律空子，赚不义之财。支持谭老师！
游术是游击战术的简称，满地游击，能搞到一个是一个！公司注册资金50万，以最小的代价获得最大的收益！
张宇航是什么人，全网都搜不到个人信息，全公司更是没有一个人参保，61起开庭公告，这是家什么样的公司，常年在打官司吧！
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
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写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
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