做好这四点，让企业充满活力
面对日益激烈的市场竞争，越来越多的企业正在努力改进每一个经营环节，以求提高绩效。历史的车轮在飞速运转，各个公司都在坚持不懈地努力。然而，大部分公司在前进的道路上步履蹒跚，甚至在很长一段时间没有任何进步。
追根溯源，问题在于很多公司把管理的全部重担压在少数几个人肩上。只有各个职能部门、工艺流程环节和其中的每一个员工都能积极投身于企业应对挑战的洪流中，整个企业才能迸发出巨大的活力。
那么，如何保证企业充满活力呢？
保持企业活力，企业里要建立以下4个机制：
01PK机制
海尔曾经提出赛马不相马，就是我们首先不是去看哪个马好，哪个马差，我们应该建立一套赛马机制，建立一套PK机制，通过实实在在的能力PK、业绩的PK、团队PK来相中有能力的人，有业绩的人。
在整个PK机制的过程当中，也会逐步培养出有能力的人，伴随而来的也能够一步一步发现有能力的人，所以PK机制在一个企业当中是首先要建立的，“赛马不相马”，即选拔人才不能仅靠简历、感觉去 “相马”，要导入“PK机制”，像“赛马”一样，让员工在实际的岗位上、工作中竞争，用业绩说话，用数据说话，最终脱颖而出的才是人才。
同时PK机制的设立，也能够在企业里面形成一种比、学、赶、帮、超的氛围，也可以让团队有激情，有活力，最终企业有一定的活力。
02评估机制
很多工厂，做了几十年，前期老板和创始人，跟大家一起奋斗，但随着企业的发展，老板、带头人在外围的事务以及其他各方非具体的事务上面所占的精力会越来越多，这个时候整个团队是否还能够像原来老板亲自带着大家一样去做有活力呢？未必，所以这个时候老板需要带着企业建立一套评估机制。
当PK机制设定好了以后，紧随而至的是评估机制的建立，评估什么？评估人和事的量化的指标，通过各种具体的事实、能力、业绩的呈现将企业里面的人进行分门别类。将组织中的人，好的选出来，不好的也能够评估出来，有量化的指标，“人不患寡而患不均”，这个不均以及这个寡是相对而言的，企业里面要做的是机制的公平，原则的公平，而不是结果的公平。因为结果总有人受益多或者受益少，但是我们的规则，我们的机制在企业里面是相对公平的，哪怕在这个机制公平的前提下，做的好的人他也觉得自己是通过自己的努力，是通过自己的能力所得到的公司的认可，做的不好的，也知道原则公平，有做的好的，自己做的不好只是自己的问题。所以一个企业，一个组织想要有活力，就要注重建立一个评估机制，评估机制的建立从组织原则上保障了规则的公平性，组织的公平性，原则的公平性，这样才能够让我们的组织产生活力。
03晋升机制
在中国每一个人都有做“皇帝”的梦想，当然这个皇帝是打引号的，也就是说我们很多人在这个大众创业，万众创新的年代，都想做一番事业，但是现在又越来越发现，靠个人的力量，靠个体的力量很难去创业成功。因此，不妨在企业里面建立一套晋升机制，让员工从入职到最后，能帮他设计出整个的职业生涯发展路径。当然，也许有人会讲，我的企业里面也有晋升机制的，以生产部为例，从基层员工到班组长到主管到经理到厂长，有这一系列的职位，但这个其实只是一个职等职级的划分，还不能够称之为是一个晋升机制。朗欧企管所讲的晋升机制有几个特点：
（1）不确定性
什么是不确定性？就是他通过自己的努力不是要求他一直在这个岗位上一直干。如果把员工固定在一个岗位上，这员工也许就会干着干着失去活力，所以我们很多企业有轮岗制，有横向的这个换岗制度，这些做法的背后就是一种不确定性的分配。
（2）不封顶
在设计晋升机制的时候一定不要封顶。很多企业里面做绩效做考核，做种人才晋升机制的时候，都是做考核就规定做了多少，有几千的浮动，有几百的浮动，但是员工只能在这个区间里面浮动，如果有人达到这个区间最顶点的时候，就会遇到一个职业发展天花板。像很多企业最优秀的人才，往往在某个岗位上做了两三年以后就会流失掉，这就是在为员工设定晋升机制的时候，从机制上就设定了一个天花板，这是要注意的的地方！那究竟职业发展天花板是什么？
就是不能够再靠传统的雇佣方式来看待劳资关系，而更应该用一种平台式的发展思维来跟员工相处，破除这层天花板就是由雇佣关系到平台合作关系的一个转化，不封顶就是要解除掉雇佣的关系。这样晋升机制的设定，可以把优秀的人才变成企业发展的伙伴，现在市场上很多讲平台式创业、裂变式创业都是采取这种方式方法，将优秀的人才吸纳成自己的股东，甚至成立一些新的项目，让优秀的人才去参与，让他自己做老板，甚至他想出去的时候，给他投资，助他创业，一个完善的晋升机制的设定也是一个组织保持活力的一个非常重要的机制。
04淘汰机制
有些企业在设定淘汰机制的时候是能上不能下的，就是一个人他的职位上来了以后，他的薪酬待遇上来了以后，他的各方面都达到一定高度以后，就是上了下不来。这也是我们很多企业里面古老的问题，在企业里面，一定要建立一套能上能下，要用实实在在的业绩说话，优胜劣汰的机制。
能上的机制容易建立，员工也很容易接受，第一个机制是PK机制再加上评估机制，再加上晋升机制，这三个机制的背后都要有淘汰机制，给不做事的人有危机感！如果一个企业让不做事的人，能力平庸的人，没有危机感的话，这个时候是很危险的，就会变成没有能力的混日子，有能力的做到一定程度就离开，最终企业里面失去了活力，所以淘汰机制是企业里面必须要重视和建立的机制。
不要因为这个人跟着你很久就不淘汰，也不要因为这个人很忠心就不淘汰，有些人忠心，但未必有能力，一个企业，一个组织在这个社会发展的过程当中要立足、要生存、要发展，是必须要用实实在在的业绩说话，所以淘汰机制也是我们保持组织活力的一个重要的机制。
面对日益激烈的市场竞争，越来越多的企业正在努力改进每一个经营环节，以求提高绩效。历史的车轮在飞速运转，各个公司都在坚持不懈地努力。然而，大部分公司在前进的道路上步履蹒跚，甚至在很长一段时间没有任何进步。
追根溯源，问题在于很多公司把管理的全部重担压在少数几个人肩上。只有各个职能部门、工艺流程环节和其中的每一个员工都能积极投身于企业应对挑战的洪流中，整个企业才能迸发出巨大的活力。
那么，如何保证企业充满活力呢？
保持企业活力，企业里要建立以下4个机制：
01PK机制
海尔曾经提出赛马不相马，就是我们首先不是去看哪个马好，哪个马差，我们应该建立一套赛马机制，建立一套PK机制，通过实实在在的能力PK、业绩的PK、团队PK来相中有能力的人，有业绩的人。
在整个PK机制的过程当中，也会逐步培养出有能力的人，伴随而来的也能够一步一步发现有能力的人，所以PK机制在一个企业当中是首先要建立的，“赛马不相马”，即选拔人才不能仅靠简历、感觉去 “相马”，要导入“PK机制”，像“赛马”一样，让员工在实际的岗位上、工作中竞争，用业绩说话，用数据说话，最终脱颖而出的才是人才。
同时PK机制的设立，也能够在企业里面形成一种比、学、赶、帮、超的氛围，也可以让团队有激情，有活力，最终企业有一定的活力。
02评估机制
很多工厂，做了几十年，前期老板和创始人，跟大家一起奋斗，但随着企业的发展，老板、带头人在外围的事务以及其他各方非具体的事务上面所占的精力会越来越多，这个时候整个团队是否还能够像原来老板亲自带着大家一样去做有活力呢？未必，所以这个时候老板需要带着企业建立一套评估机制。
当PK机制设定好了以后，紧随而至的是评估机制的建立，评估什么？评估人和事的量化的指标，通过各种具体的事实、能力、业绩的呈现将企业里面的人进行分门别类。将组织中的人，好的选出来，不好的也能够评估出来，有量化的指标，“人不患寡而患不均”，这个不均以及这个寡是相对而言的，企业里面要做的是机制的公平，原则的公平，而不是结果的公平。因为结果总有人受益多或者受益少，但是我们的规则，我们的机制在企业里面是相对公平的，哪怕在这个机制公平的前提下，做的好的人他也觉得自己是通过自己的努力，是通过自己的能力所得到的公司的认可，做的不好的，也知道原则公平，有做的好的，自己做的不好只是自己的问题。所以一个企业，一个组织想要有活力，就要注重建立一个评估机制，评估机制的建立从组织原则上保障了规则的公平性，组织的公平性，原则的公平性，这样才能够让我们的组织产生活力。
03晋升机制
在中国每一个人都有做“皇帝”的梦想，当然这个皇帝是打引号的，也就是说我们很多人在这个大众创业，万众创新的年代，都想做一番事业，但是现在又越来越发现，靠个人的力量，靠个体的力量很难去创业成功。因此，不妨在企业里面建立一套晋升机制，让员工从入职到最后，能帮他设计出整个的职业生涯发展路径。当然，也许有人会讲，我的企业里面也有晋升机制的，以生产部为例，从基层员工到班组长到主管到经理到厂长，有这一系列的职位，但这个其实只是一个职等职级的划分，还不能够称之为是一个晋升机制。朗欧企管所讲的晋升机制有几个特点：
（1）不确定性
什么是不确定性？就是他通过自己的努力不是要求他一直在这个岗位上一直干。如果把员工固定在一个岗位上，这员工也许就会干着干着失去活力，所以我们很多企业有轮岗制，有横向的这个换岗制度，这些做法的背后就是一种不确定性的分配。
（2）不封顶
在设计晋升机制的时候一定不要封顶。很多企业里面做绩效做考核，做种人才晋升机制的时候，都是做考核就规定做了多少，有几千的浮动，有几百的浮动，但是员工只能在这个区间里面浮动，如果有人达到这个区间最顶点的时候，就会遇到一个职业发展天花板。像很多企业最优秀的人才，往往在某个岗位上做了两三年以后就会流失掉，这就是在为员工设定晋升机制的时候，从机制上就设定了一个天花板，这是要注意的的地方！那究竟职业发展天花板是什么？
就是不能够再靠传统的雇佣方式来看待劳资关系，而更应该用一种平台式的发展思维来跟员工相处，破除这层天花板就是由雇佣关系到平台合作关系的一个转化，不封顶就是要解除掉雇佣的关系。这样晋升机制的设定，可以把优秀的人才变成企业发展的伙伴，现在市场上很多讲平台式创业、裂变式创业都是采取这种方式方法，将优秀的人才吸纳成自己的股东，甚至成立一些新的项目，让优秀的人才去参与，让他自己做老板，甚至他想出去的时候，给他投资，助他创业，一个完善的晋升机制的设定也是一个组织保持活力的一个非常重要的机制。
04淘汰机制
有些企业在设定淘汰机制的时候是能上不能下的，就是一个人他的职位上来了以后，他的薪酬待遇上来了以后，他的各方面都达到一定高度以后，就是上了下不来。这也是我们很多企业里面古老的问题，在企业里面，一定要建立一套能上能下，要用实实在在的业绩说话，优胜劣汰的机制。
能上的机制容易建立，员工也很容易接受，第一个机制是PK机制再加上评估机制，再加上晋升机制，这三个机制的背后都要有淘汰机制，给不做事的人有危机感！如果一个企业让不做事的人，能力平庸的人，没有危机感的话，这个时候是很危险的，就会变成没有能力的混日子，有能力的做到一定程度就离开，最终企业里面失去了活力，所以淘汰机制是企业里面必须要重视和建立的机制。
不要因为这个人跟着你很久就不淘汰，也不要因为这个人很忠心就不淘汰，有些人忠心，但未必有能力，一个企业，一个组织在这个社会发展的过程当中要立足、要生存、要发展，是必须要用实实在在的业绩说话，所以淘汰机制也是我们保持组织活力的一个重要的机制。
#每周一影#
1⃣️影片名称：《爱玛》
2⃣️豆瓣评分：7.2
3⃣️故事简介：改编自简·奥斯汀备受喜爱的喜剧，重新描绘出寻找真爱与幸福结局的故事。漂亮，聪颖，富有的爱玛·伍德豪斯在这个无聊平庸的小镇裡就像一只静不下来的女王蜂。然而，在这充斥着反讽社会阶层与青涩的成长故事里，爱玛在经历过一连串乱点鸳鸯和误判情势后，发现真爱一直在身边。
4⃣️经典台词：“你为何不结婚呢，你如此天生丽质”。“告诉你吧，我连结婚的想法都没有，女人有如此想法真是太奇怪了。我衣食无忧，生活充实，既然情愫未到，我又何必改变现在的状态呢?”
1⃣️影片名称：《爱玛》
2⃣️豆瓣评分：7.2
3⃣️故事简介：改编自简·奥斯汀备受喜爱的喜剧，重新描绘出寻找真爱与幸福结局的故事。漂亮，聪颖，富有的爱玛·伍德豪斯在这个无聊平庸的小镇裡就像一只静不下来的女王蜂。然而，在这充斥着反讽社会阶层与青涩的成长故事里，爱玛在经历过一连串乱点鸳鸯和误判情势后，发现真爱一直在身边。
4⃣️经典台词：“你为何不结婚呢，你如此天生丽质”。“告诉你吧，我连结婚的想法都没有，女人有如此想法真是太奇怪了。我衣食无忧，生活充实，既然情愫未到，我又何必改变现在的状态呢?”
养壕
电影《爱玛》（Emma）：改编自简·奥斯汀备受喜爱的喜剧，重新描绘出寻找真爱与幸福结局的故事。漂亮，聪颖，富有的爱玛·伍德豪斯在这个无聊平庸的小镇裡就像一只静不下来的女王蜂。然而，在这充斥着反讽社会阶层与青涩的成长故事裡，爱玛在经历过一连串乱点鸳鸯和误判情势后，发现真爱一直在身边。
电影《爱玛》（Emma）：改编自简·奥斯汀备受喜爱的喜剧，重新描绘出寻找真爱与幸福结局的故事。漂亮，聪颖，富有的爱玛·伍德豪斯在这个无聊平庸的小镇裡就像一只静不下来的女王蜂。然而，在这充斥着反讽社会阶层与青涩的成长故事裡，爱玛在经历过一连串乱点鸳鸯和误判情势后，发现真爱一直在身边。
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