自从MBTI在各大平台爆炸以来，很多博主都分享了自己和MBTI不得不讲的故事，包括我因为MBTI类型不合而被拒绝、HR发出测试链接后再也没有出现过等等。
一些求职者甚至不看简历，因为MBTI类型不符合要求；一些在职员工因为考试而升职加薪，达到顶峰...
MBTI企业招聘合理吗？如果不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
1.MBTI的能和不能
人格评估测试常用于各种场景，如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而，随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍，人们开始质疑：这种评估在招聘中是否合理？它被滥用了吗？
1.MBTI能做什么:
MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型，它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等，帮助个人发挥自己的优势，帮助公司更好地组建优秀的团队。
例如，如果公司需要优秀的销售，MBTI可以告诉HR:
如何更好地激励不同类型的销售人员？
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情？
如果某个销售人员晋升为销售组长，他能适应新的工作职责吗？
也许你会说，有足够的管理经验也可以做这些事情，但通过这种评估，它们可以更快、更客观。
2.MBTI做不到的事:
MBTI的结果取决于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠，必须假设受试者在回答问题时潜意识地回答。不受外界影响。不要想太多。
但是在招聘场景中，因为考生想要得到这份工作，就会依靠符合岗位要求的类型来获得报价。
此外，许多候选人在多次参加这种人格评估测试后，有时会得到不同的结果，这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说，人才的选拔和提升不仅仅是一个简单的MBTI，还需要结合动机评价、领导评价等各种评价得出结论。
我们总是认为，如果我们能有一个完美的工具来帮助公司选择合适的人，好好利用好人。但完美的东西很少存在。我们不应该努力寻找一个极其罕见的完美工具，而应该使用一个易于使用的、科学的、准确的工具来帮助我们提高工作效率。
2.MBTI选人不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
如果你忽略它的简历，因为申请人的类型是entp，这与公司想要的intj不同。小编认为这不是一种科学合理的招聘方式，本质上与一些使用星座的公司没有什么不同。
要选择合适的人才，首先要知道招聘岗位需要什么样的人，把合适的人放在合适的岗位上，实现人岗匹配。
根据麦克利兰的能力模型，除了水上的知识、技能和经验外，还包括水下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此，MBTI测试只能在招聘中提供一些支持。
如何评估剩余维度？使用各种测试？如何将岗位要求量化为可评估标准？
首先，我们应该建立一个准确的工作能力模型。人力资源部可以采用工作分析方法，通过分析梳理工作职责说明书，结合公司文化价值观，整合各级工作标准，然后对应T12能力词典，获得具有公司特色的工作能力模型。
其次，选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成，包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等，以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
最后，最大限度地发挥评估结果的作用。借助人才评估工具，了解岗位匹配程度，招聘最合适的候选人只是第一步。接下来的新员工入职培训。职业规划，甚至随后的选拔和晋升。内部调动、激励和保留等，都在等待人力资源。
想象一下，如果新员工进行的人才评估能够指出其当前的优势和需求，并提供管理建议，并将评估结果与未来的其他岗位模型相匹配，人力资源将节省多少重复和繁琐的工作任务？
其实我们也做到了。基于一测多评技术构建的T12人才评价体系，可以满足上述想法。
在招聘过程中，各种人才评价的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视，减少了主观影响，增加了客观评价。然而，人才评价不应该作为招聘的唯一指导，而应该作为多层次人才评价的一部分，作为招聘的辅助工具，帮助人力资源部找到更合适的优秀人才，选择合适的人，使用好的人。
看完之后，你觉得现在的你是属于哪一种人格类型呢？不确定的话可以到我置顶微博自测即可！
感谢您的阅读，以上就是分享内容，还望大家喜欢！喜欢的话记得点赞转发哦，这样更多的人就能看到~。同时，请关注我，持续更新相关知识干货分享！
#mbti# #mbti人格测试#
一些求职者甚至不看简历，因为MBTI类型不符合要求；一些在职员工因为考试而升职加薪，达到顶峰...
MBTI企业招聘合理吗？如果不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
1.MBTI的能和不能
人格评估测试常用于各种场景，如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而，随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍，人们开始质疑：这种评估在招聘中是否合理？它被滥用了吗？
1.MBTI能做什么:
MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型，它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等，帮助个人发挥自己的优势，帮助公司更好地组建优秀的团队。
例如，如果公司需要优秀的销售，MBTI可以告诉HR:
如何更好地激励不同类型的销售人员？
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情？
如果某个销售人员晋升为销售组长，他能适应新的工作职责吗？
也许你会说，有足够的管理经验也可以做这些事情，但通过这种评估，它们可以更快、更客观。
2.MBTI做不到的事:
MBTI的结果取决于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠，必须假设受试者在回答问题时潜意识地回答。不受外界影响。不要想太多。
但是在招聘场景中，因为考生想要得到这份工作，就会依靠符合岗位要求的类型来获得报价。
此外，许多候选人在多次参加这种人格评估测试后，有时会得到不同的结果，这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说，人才的选拔和提升不仅仅是一个简单的MBTI，还需要结合动机评价、领导评价等各种评价得出结论。
我们总是认为，如果我们能有一个完美的工具来帮助公司选择合适的人，好好利用好人。但完美的东西很少存在。我们不应该努力寻找一个极其罕见的完美工具，而应该使用一个易于使用的、科学的、准确的工具来帮助我们提高工作效率。
2.MBTI选人不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
如果你忽略它的简历，因为申请人的类型是entp，这与公司想要的intj不同。小编认为这不是一种科学合理的招聘方式，本质上与一些使用星座的公司没有什么不同。
要选择合适的人才，首先要知道招聘岗位需要什么样的人，把合适的人放在合适的岗位上，实现人岗匹配。
根据麦克利兰的能力模型，除了水上的知识、技能和经验外，还包括水下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此，MBTI测试只能在招聘中提供一些支持。
如何评估剩余维度？使用各种测试？如何将岗位要求量化为可评估标准？
首先，我们应该建立一个准确的工作能力模型。人力资源部可以采用工作分析方法，通过分析梳理工作职责说明书，结合公司文化价值观，整合各级工作标准，然后对应T12能力词典，获得具有公司特色的工作能力模型。
其次，选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成，包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等，以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
最后，最大限度地发挥评估结果的作用。借助人才评估工具，了解岗位匹配程度，招聘最合适的候选人只是第一步。接下来的新员工入职培训。职业规划，甚至随后的选拔和晋升。内部调动、激励和保留等，都在等待人力资源。
想象一下，如果新员工进行的人才评估能够指出其当前的优势和需求，并提供管理建议，并将评估结果与未来的其他岗位模型相匹配，人力资源将节省多少重复和繁琐的工作任务？
其实我们也做到了。基于一测多评技术构建的T12人才评价体系，可以满足上述想法。
在招聘过程中，各种人才评价的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视，减少了主观影响，增加了客观评价。然而，人才评价不应该作为招聘的唯一指导，而应该作为多层次人才评价的一部分，作为招聘的辅助工具，帮助人力资源部找到更合适的优秀人才，选择合适的人，使用好的人。
看完之后，你觉得现在的你是属于哪一种人格类型呢？不确定的话可以到我置顶微博自测即可！
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#mbti# #mbti人格测试#
#重生之门#来了来了！六点准时开始看 一口气看完今天更新的四集。看完才来发言的♀️一边看一边想着要说些什么 从第一集开始没有一秒是多余的 开篇就让人挪不开眼！完全没有第一集为了交代各种背景看不下去的感觉！剧情很吸引人 节奏快，不拖沓！还有弹幕的小伙伴一起讨论剧情 讨论人物的这种感觉真的完全跟着剧情走…太爽了！各人物的适配度也贼高 罗警官 庄文杰 可爱的女大学生林芷悦 人又狠又有点傻的白毛…看聪明人之间的对话也真的很带感！真的要目不转睛的看 因为可能错过一秒 就要返回去重看连接一下剧情。有小伙伴说“不舍得开倍速”！[赢牛奶]然后剧情细节也好评！dddd！！王俊凯在这部剧里的表演让人忘记他是王俊凯 而是真的想要摆脱黑暗 想要努力站到有光的一面的大学生庄文杰！！真的很好看！期待明天了！！[开学季]
（图是怕自己忘记要说什么浅浅记了一下 虽然还是忘了点[并不简单]）
（图是怕自己忘记要说什么浅浅记了一下 虽然还是忘了点[并不简单]）
#打造个人IP的50条秘诀#【50条秘诀，全面打造个人ip】（44）及时分析后台数据调整运营方案
无论是在网络平台，还是在组织线下活动的时候，每天、每周、每月或每次活动过后，都要及时分析梳理后台的各种数据，以此为依据，及时调整运营方案，或及时调整更新的内容。分析后台数据，做好数据统计，更有助于营销方案的确立。并通过分析不同类型文章和短视频的阅读播放量，对受众和读者的喜好加以了解。
…………分割线…………
以下为补充内容：
让数据说话。统计数据是比较客观的，对现实事物的真实反应，既客观又直观。
在很多自媒体平台，无论是公众号，还是短视频平台，都可以在账号后台进入类似“创作者中心”的界面，打开数据统计平台，账号运营产生的各项数据，都一目了然了。
这些统计数据，项目真的有很多。比如：账号不同维度的各项指标，原创度、垂直度、活跃度、关注度、文章质量等等，反映账号整体的生存状况。
账号的粉丝构成，也就是粉丝画像，男女比例、年龄段、所在地区、活跃度、个人兴趣、使用设备等等。还有往期文章阅读量，或视频点击量，点赞、评论、转发等传播率，以及完播率高低。
可以说，数据平台上所能展现的账号数据，有很多种，在此就不一一列举了。综合整理并分析这些数据，就可以充分了解到账号现阶段存在哪些不足，有哪些需要改进的地方。
还有往期发表的内容，有哪些比较受欢迎。也就是账号粉丝群体，都喜欢哪些内容。然后，你就可以仿照这些内容，写作或制作类似的文章和短视频，已满足粉丝群体的喜好。
不过，总这样做，也会形成一些负面影响。如果你总是发布类似内容和形式的文章，或短视频作品，粉丝总看这些雷同的内容，很容易产生审美疲劳。
再有，你总制作相似的文章和短视频作品，久而久之你的创作思维，有可能被固化，长此以往就很难再突破自己了。所以，还是尽量少去重复过去的成功经验，总是去仿制过去，再好的东西看多了，粉丝也会厌倦。而是要勇于探索和尝试，大胆出新和创新。
另外，分析数据，只是看一下账号存在哪些缺憾和不足，但不要被数据所累，有些系统提供的数据也比较片面，有时还存在延迟和误差。再有，数据只反映了过去，并不代表着未来，所以不要被数据挫伤你创作的热情。
不过，有一项数据，你必须提起重视，那就是账号的健康度，也就是健康评分。账号健康度的高低，关乎着账号的身家性命——如果健康度低，那应该就是账号曾经发布过违规内容，而被人投诉，或遭系统删帖罚分。如果健康度评分低于70，这样的账号可以再尝试运营一段时间，看有无好转。如果再下滑，甚至低于60分，则可以考虑废弃账号。
关于健康度，在账号开办之初就应该多加注意，不要抄袭和搬运，不要发布三俗和恶意营销炒作的内容。
笔者开创和运营的十多个自媒体账号，健康度都是100分。但也曾经有过，因一篇文章就被简书直接封号的惨痛经历——那篇揭露传销、会销、杀猪盘、投资骗局等，教大家如何识破金融骗局的文章，在其他平台都可以正常发表，但一转贴到简书就被系统封号了，导致运营两年多的账号直接报废。旧事重提，只为提起读者注意：发布图文和短视频时，一定要谨慎小心，先深入了解平台规则吧。
除了图文和短视频平台上的数据，微信群直播数据，短视频平台直播数据，和直播带货数据，以及线下活动，和公开演讲过程中的数据，都应该在每一场直播，每一次活动，和每一次演讲之后加以及时统计。
微信群直播，要看群成员活跃度，最后看留存率和转化率，一场直播结束，看有多少人购买了付费课程，或者付费参与线下活动。如果人数偏低，那么就要调整营销话术，看在下一次直播能否带动需求和刺激消费。
而短视频平台直播也是如此，受众活跃度、点赞量、刷礼物量，以及带货销量等等，都要做一个统计，然后适当调整直播的营销技巧。
而线下活动，以及公开演讲，也可以量化数据来反映问题。活动或演讲的实到人数，现场气氛是否热烈——甚至可以通过专业仪器来监测，每次掌声响起时的分贝和时长。
然后，就可以看是在哪个节点，或什么内容，引发了观众激烈的掌声。或者，哪个节点的掌声，不那么响亮。然后，就可以借此加以分析，调整演讲话术，争取在下一场同样主题和内容的演讲过程中，把所有包袱都抖响亮。或者在哪个节点，要安排人带头鼓掌。
而线下活动，哪个环节比较受欢迎，哪个环节未能达到预期，也可以通过数据来加以统计，以备日后改良。
线下活动中，每一个环节都要巧妙设计，然后细致安排，让各环节巧妙衔接。任何线下活动，都要经过巧妙设计，并且预先走场和彩排，甚至经过多次彩排。活动主理人，演讲主讲人的服装、妆容、配饰、肢体语言、说话语气、面部表情和手势等等，甚至什么时段走到讲台的哪个位置，也就是走位，都是经过精心设计。
而每一个环节，都可以用数据来量化分析，而在活动进行期间，和活动结束后，及时收集、整理和分析各项数据，并提交数据报告。然后，通过分析数据，及时加以调整方案和话术，就可以让活动和演讲更加圆满和成功。
无论是在网络平台，还是在组织线下活动的时候，每天、每周、每月或每次活动过后，都要及时分析梳理后台的各种数据，以此为依据，及时调整运营方案，或及时调整更新的内容。分析后台数据，做好数据统计，更有助于营销方案的确立。并通过分析不同类型文章和短视频的阅读播放量，对受众和读者的喜好加以了解。
…………分割线…………
以下为补充内容：
让数据说话。统计数据是比较客观的，对现实事物的真实反应，既客观又直观。
在很多自媒体平台，无论是公众号，还是短视频平台，都可以在账号后台进入类似“创作者中心”的界面，打开数据统计平台，账号运营产生的各项数据，都一目了然了。
这些统计数据，项目真的有很多。比如：账号不同维度的各项指标，原创度、垂直度、活跃度、关注度、文章质量等等，反映账号整体的生存状况。
账号的粉丝构成，也就是粉丝画像，男女比例、年龄段、所在地区、活跃度、个人兴趣、使用设备等等。还有往期文章阅读量，或视频点击量，点赞、评论、转发等传播率，以及完播率高低。
可以说，数据平台上所能展现的账号数据，有很多种，在此就不一一列举了。综合整理并分析这些数据，就可以充分了解到账号现阶段存在哪些不足，有哪些需要改进的地方。
还有往期发表的内容，有哪些比较受欢迎。也就是账号粉丝群体，都喜欢哪些内容。然后，你就可以仿照这些内容，写作或制作类似的文章和短视频，已满足粉丝群体的喜好。
不过，总这样做，也会形成一些负面影响。如果你总是发布类似内容和形式的文章，或短视频作品，粉丝总看这些雷同的内容，很容易产生审美疲劳。
再有，你总制作相似的文章和短视频作品，久而久之你的创作思维，有可能被固化，长此以往就很难再突破自己了。所以，还是尽量少去重复过去的成功经验，总是去仿制过去，再好的东西看多了，粉丝也会厌倦。而是要勇于探索和尝试，大胆出新和创新。
另外，分析数据，只是看一下账号存在哪些缺憾和不足，但不要被数据所累，有些系统提供的数据也比较片面，有时还存在延迟和误差。再有，数据只反映了过去，并不代表着未来，所以不要被数据挫伤你创作的热情。
不过，有一项数据，你必须提起重视，那就是账号的健康度，也就是健康评分。账号健康度的高低，关乎着账号的身家性命——如果健康度低，那应该就是账号曾经发布过违规内容，而被人投诉，或遭系统删帖罚分。如果健康度评分低于70，这样的账号可以再尝试运营一段时间，看有无好转。如果再下滑，甚至低于60分，则可以考虑废弃账号。
关于健康度，在账号开办之初就应该多加注意，不要抄袭和搬运，不要发布三俗和恶意营销炒作的内容。
笔者开创和运营的十多个自媒体账号，健康度都是100分。但也曾经有过，因一篇文章就被简书直接封号的惨痛经历——那篇揭露传销、会销、杀猪盘、投资骗局等，教大家如何识破金融骗局的文章，在其他平台都可以正常发表，但一转贴到简书就被系统封号了，导致运营两年多的账号直接报废。旧事重提，只为提起读者注意：发布图文和短视频时，一定要谨慎小心，先深入了解平台规则吧。
除了图文和短视频平台上的数据，微信群直播数据，短视频平台直播数据，和直播带货数据，以及线下活动，和公开演讲过程中的数据，都应该在每一场直播，每一次活动，和每一次演讲之后加以及时统计。
微信群直播，要看群成员活跃度，最后看留存率和转化率，一场直播结束，看有多少人购买了付费课程，或者付费参与线下活动。如果人数偏低，那么就要调整营销话术，看在下一次直播能否带动需求和刺激消费。
而短视频平台直播也是如此，受众活跃度、点赞量、刷礼物量，以及带货销量等等，都要做一个统计，然后适当调整直播的营销技巧。
而线下活动，以及公开演讲，也可以量化数据来反映问题。活动或演讲的实到人数，现场气氛是否热烈——甚至可以通过专业仪器来监测，每次掌声响起时的分贝和时长。
然后，就可以看是在哪个节点，或什么内容，引发了观众激烈的掌声。或者，哪个节点的掌声，不那么响亮。然后，就可以借此加以分析，调整演讲话术，争取在下一场同样主题和内容的演讲过程中，把所有包袱都抖响亮。或者在哪个节点，要安排人带头鼓掌。
而线下活动，哪个环节比较受欢迎，哪个环节未能达到预期，也可以通过数据来加以统计，以备日后改良。
线下活动中，每一个环节都要巧妙设计，然后细致安排，让各环节巧妙衔接。任何线下活动，都要经过巧妙设计，并且预先走场和彩排，甚至经过多次彩排。活动主理人，演讲主讲人的服装、妆容、配饰、肢体语言、说话语气、面部表情和手势等等，甚至什么时段走到讲台的哪个位置，也就是走位，都是经过精心设计。
而每一个环节，都可以用数据来量化分析，而在活动进行期间，和活动结束后，及时收集、整理和分析各项数据，并提交数据报告。然后，通过分析数据，及时加以调整方案和话术，就可以让活动和演讲更加圆满和成功。
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