1、投资最重要的原则
投资想赚大钱，必须有耐性。换句话说，预测股价会达到什么水准，往往比预测多久才会达到那种水准容易。而另一件重要的事就是股票市场本质上具有欺骗投资人的特性，跟随其他每个人当时在做的事去做，或者自己内心不可抗拒的呐喊去做，事后往往证明是错的。
2、
投资赚钱的逻辑
买股票的最终目的是为了利润。因此，投资者应该回顾一下美国的股票市场史，看看人们累计财富的方法。有一种人，即便在早年，找到真正杰出的公司，抱牢它们的股票，度过市场的波动起伏，不为所动，也远比买低卖高的做法赚得多。因此，大部分投资人终其一生，依靠有限的几支股票，长时间的持有，就为自己或子女奠下成为巨富的基础。这些机会不见得必须在大恐慌底部的某一天买股票。这些公司股价年复一年都能让人赚到很高的利润，投资者需要的能力，是能区辩提供绝佳投资机会的少数公司。
3、
股票长期投资收益优于债券
在1946年-1956年的10年间，全球货币贬值情况非常严重，其中美元贬值了29%，每年的贬值率是3.4%。即便在利率较高的1957年，投资者购买公债长期看都仍是亏损的。通货膨胀大幅攀升源于总体信用扩增，而此事又是政府庞大的赤字使得信用体系的货币供给大增造成的。因此，正常经济周期下，企业营运保持不错，股票表现优于债券。如果是经济严重衰退，债券表现也许短期优于股票，但接下来政府大幅制造赤字的行动，必将导致债券投资真正的购买力再度大跌。经济萧条几乎肯定会制造另一次通货膨胀的急升，这样的情况下，股票的吸引力又会超过债券。所以，综合长期来看，股票投资仍是最佳的选择。
4、
“幸运且能干”和“能干所以幸运”
分析一家成长型企业，不应拿某一年的经营业绩进行评价，因为即使最出色的成长型公司，也不能期望每年的营业额都高于前一年。因此应以好几年为单位判断公司营业额有无成长。而这些优秀的成长企业有两个特征：“幸运且能干”和“能干所以幸运”。两者都要求管理层很能干。个人理解，后者类型的企业更令人心仪：即处在不利的行业竞争发展格局之中，但仍能保持出色的竞争优势，并转化为超越行业的业绩增长。
5、
利润率和边际公司
利润率是分析公司的好指标，而边际公司就是利润率低下的公司。投资者不应该只考虑经济景气下的利润率，因为经济向好时，边际公司利润率的成长幅度远高于成本较低的公司，后者的利润率也在提升，但幅度并不会太大。因此，年景好时，体质疲弱的公司盈余成长率往往高于同行中体质强健者，但也必须记住，一旦年景不好，边际公司的盈余也会急剧下降。
这些观点在现代看来，似乎不足以反映真实现状。例如零售业的利润率（净利润率）是非常低的，但很多优秀的零售企业却往往是绝佳的投资对象。利润率低于对手，但却保持强大竞争力的企业，能够通过薄利多销或提供优质低价的产品争取消费者。
6、
管理层是否报喜不报忧
即使是经营管理最好的公司，有时也会出乎意外碰到困难。最成功的企业，也无法避免这种叫人失望的事情。坦诚面对，加上良好的判断力，会知道它们只是最后成功的代价之一，这往往是公司强势的迹象，而非弱势的特征。
而管理层面对这些事情的态度，是投资人十分宝贵的线索。那种遇到好事侃侃而谈，遇到难题则三缄其口的公司领导层，投资者应该回避。
7、
选择大公司还是成长型小企业
相对于大公司，规模较小的公司股价更容易上涨。因为市值规模小，盈余的增长会更快的反应到股价当中，因此十年内可以上涨数十倍。但费雪提醒投资者：投资这样的小型成长股，技巧娴熟的人都难免偶尔犯错。而要是投资这样的普通股犯错，丢出去的每一块钱可能就消失了。因此，投资者应该选择那种历史悠久、根基较稳固的成长型股票。
而年轻高风险公司由于自身不断发展成熟，可能进步到机构投资者开始购买的地步，投资者这个时候倒可以投资这样的公司。这种公司未来增值的潜力不似以往那么大了，但仍能取得较好的回报。
8、
买进成长股的时机
不主张投资者一定要在市场崩溃后寻找买入时机，他认为在1929年股市崩溃后的两年内有勇气买入并持有几支股票的投资者收益率固然可观，但在50年代以合理的价格买入成长股的投资者也获得了惊人的回报。
坚决反对投资者去预测所谓经济景气高点和低点，以作为买入或卖出的根据。他辛辣讽刺说，如果投资者有耐心查询下每年在商业周刊上刊登的经济学家对未来的预测就会发现，他们成功的概率极低。经济学家们花费在经济预测上的时间如果拿去思考如何提升生产力可能对人类的贡献更大。
几乎所有投资大师，都对依赖经济景气预测作为投资判断的观点嗤之以鼻，彼得林奇说：美国有6万名经济学家，却没有一个人预测到1987年的股市灾难。巴菲特也说华尔街的经济学家都睡大觉，可能是投资者的好消息。
这一点应该是可以验证的，在2007年中国经济景气高点时，几乎没有经济学家对未来抱有悲观观点，狂热乐观的倒是太多。
主张投资者应选择在非常能干的管理层领导下的公司，他们偶尔也会遭遇到始料不及的问题，之后才能否极泰来。投资者应该知晓这些问题都属于暂时性质，不会永远存在。如果这些问题引发股价重挫，但可望在几个月内解决问题，而不是拖上好几年，那么此时买入股票可能相当安全。
但这并不代表投资者完全不理会经济萧条带来的问题。但诸如1929年那样的投机极度炙热导致的股价崩盘和后续经济大萧条外，投资者并不应该对股价的大幅下跌感到惊慌失措。当确定某家公司值得投资，放手去投资就是，因为推测产生的恐惧或者希望不应该令投资者却步。
9、
卖出以及何时卖出
卖出的三个理由之一，就是当初买进行为犯下错误，某特定公司的实际状况显著不如原先设想那么美好。在某种程度上，要看投资者能否坦诚面对自己。另外，就是当成长股成长潜力消耗殆尽，股票与持有原则严重脱节时，就应该卖出。最后一个理由就是有更加前景远大的成长股可以选择。
投资者不应该因为空头市场的担忧而卖出股票（恐惧熊市的到来）。他认为这样做无异于要求投资者知道空头市场何时出现，以及何时结束（在空头市场底部买回股票）。但通常情况是投资者卖出后，空头市场并未出现，市场继续上扬。等到空头市场真的来临时，却从来没有见过比卖出价格更低的位置买回相同股票的投资者。通常的情况是，股价并没有跌回卖出价，但投资者仍苦苦等待，或者股价真的一路下挫跌过卖出价，他们却又忧虑别的事情而不敢买回。
提醒投资者，不应该因为手上的股票涨幅过大就卖出股票。因为，“涨幅过大”、“估值过高”，都是非常模糊的概念。没有证据表明多高的估值或者涨幅才是最高。
进而推论出这个观点：如果当初买进普通股时，事情做得很正确，则卖出时机是——几乎永远不会到来。
投资也难免需要些运气，但长期而言，好运和坏运会相互抵消掉。想要持续成功，必须依靠技能和继续运用良好的原则。相信，未来主要属于那些能够自律且肯付出心血的人…
投资想赚大钱，必须有耐性。换句话说，预测股价会达到什么水准，往往比预测多久才会达到那种水准容易。而另一件重要的事就是股票市场本质上具有欺骗投资人的特性，跟随其他每个人当时在做的事去做，或者自己内心不可抗拒的呐喊去做，事后往往证明是错的。
2、
投资赚钱的逻辑
买股票的最终目的是为了利润。因此，投资者应该回顾一下美国的股票市场史，看看人们累计财富的方法。有一种人，即便在早年，找到真正杰出的公司，抱牢它们的股票，度过市场的波动起伏，不为所动，也远比买低卖高的做法赚得多。因此，大部分投资人终其一生，依靠有限的几支股票，长时间的持有，就为自己或子女奠下成为巨富的基础。这些机会不见得必须在大恐慌底部的某一天买股票。这些公司股价年复一年都能让人赚到很高的利润，投资者需要的能力，是能区辩提供绝佳投资机会的少数公司。
3、
股票长期投资收益优于债券
在1946年-1956年的10年间，全球货币贬值情况非常严重，其中美元贬值了29%，每年的贬值率是3.4%。即便在利率较高的1957年，投资者购买公债长期看都仍是亏损的。通货膨胀大幅攀升源于总体信用扩增，而此事又是政府庞大的赤字使得信用体系的货币供给大增造成的。因此，正常经济周期下，企业营运保持不错，股票表现优于债券。如果是经济严重衰退，债券表现也许短期优于股票，但接下来政府大幅制造赤字的行动，必将导致债券投资真正的购买力再度大跌。经济萧条几乎肯定会制造另一次通货膨胀的急升，这样的情况下，股票的吸引力又会超过债券。所以，综合长期来看，股票投资仍是最佳的选择。
4、
“幸运且能干”和“能干所以幸运”
分析一家成长型企业，不应拿某一年的经营业绩进行评价，因为即使最出色的成长型公司，也不能期望每年的营业额都高于前一年。因此应以好几年为单位判断公司营业额有无成长。而这些优秀的成长企业有两个特征：“幸运且能干”和“能干所以幸运”。两者都要求管理层很能干。个人理解，后者类型的企业更令人心仪：即处在不利的行业竞争发展格局之中，但仍能保持出色的竞争优势，并转化为超越行业的业绩增长。
5、
利润率和边际公司
利润率是分析公司的好指标，而边际公司就是利润率低下的公司。投资者不应该只考虑经济景气下的利润率，因为经济向好时，边际公司利润率的成长幅度远高于成本较低的公司，后者的利润率也在提升，但幅度并不会太大。因此，年景好时，体质疲弱的公司盈余成长率往往高于同行中体质强健者，但也必须记住，一旦年景不好，边际公司的盈余也会急剧下降。
这些观点在现代看来，似乎不足以反映真实现状。例如零售业的利润率（净利润率）是非常低的，但很多优秀的零售企业却往往是绝佳的投资对象。利润率低于对手，但却保持强大竞争力的企业，能够通过薄利多销或提供优质低价的产品争取消费者。
6、
管理层是否报喜不报忧
即使是经营管理最好的公司，有时也会出乎意外碰到困难。最成功的企业，也无法避免这种叫人失望的事情。坦诚面对，加上良好的判断力，会知道它们只是最后成功的代价之一，这往往是公司强势的迹象，而非弱势的特征。
而管理层面对这些事情的态度，是投资人十分宝贵的线索。那种遇到好事侃侃而谈，遇到难题则三缄其口的公司领导层，投资者应该回避。
7、
选择大公司还是成长型小企业
相对于大公司，规模较小的公司股价更容易上涨。因为市值规模小，盈余的增长会更快的反应到股价当中，因此十年内可以上涨数十倍。但费雪提醒投资者：投资这样的小型成长股，技巧娴熟的人都难免偶尔犯错。而要是投资这样的普通股犯错，丢出去的每一块钱可能就消失了。因此，投资者应该选择那种历史悠久、根基较稳固的成长型股票。
而年轻高风险公司由于自身不断发展成熟，可能进步到机构投资者开始购买的地步，投资者这个时候倒可以投资这样的公司。这种公司未来增值的潜力不似以往那么大了，但仍能取得较好的回报。
8、
买进成长股的时机
不主张投资者一定要在市场崩溃后寻找买入时机，他认为在1929年股市崩溃后的两年内有勇气买入并持有几支股票的投资者收益率固然可观，但在50年代以合理的价格买入成长股的投资者也获得了惊人的回报。
坚决反对投资者去预测所谓经济景气高点和低点，以作为买入或卖出的根据。他辛辣讽刺说，如果投资者有耐心查询下每年在商业周刊上刊登的经济学家对未来的预测就会发现，他们成功的概率极低。经济学家们花费在经济预测上的时间如果拿去思考如何提升生产力可能对人类的贡献更大。
几乎所有投资大师，都对依赖经济景气预测作为投资判断的观点嗤之以鼻，彼得林奇说：美国有6万名经济学家，却没有一个人预测到1987年的股市灾难。巴菲特也说华尔街的经济学家都睡大觉，可能是投资者的好消息。
这一点应该是可以验证的，在2007年中国经济景气高点时，几乎没有经济学家对未来抱有悲观观点，狂热乐观的倒是太多。
主张投资者应选择在非常能干的管理层领导下的公司，他们偶尔也会遭遇到始料不及的问题，之后才能否极泰来。投资者应该知晓这些问题都属于暂时性质，不会永远存在。如果这些问题引发股价重挫，但可望在几个月内解决问题，而不是拖上好几年，那么此时买入股票可能相当安全。
但这并不代表投资者完全不理会经济萧条带来的问题。但诸如1929年那样的投机极度炙热导致的股价崩盘和后续经济大萧条外，投资者并不应该对股价的大幅下跌感到惊慌失措。当确定某家公司值得投资，放手去投资就是，因为推测产生的恐惧或者希望不应该令投资者却步。
9、
卖出以及何时卖出
卖出的三个理由之一，就是当初买进行为犯下错误，某特定公司的实际状况显著不如原先设想那么美好。在某种程度上，要看投资者能否坦诚面对自己。另外，就是当成长股成长潜力消耗殆尽，股票与持有原则严重脱节时，就应该卖出。最后一个理由就是有更加前景远大的成长股可以选择。
投资者不应该因为空头市场的担忧而卖出股票（恐惧熊市的到来）。他认为这样做无异于要求投资者知道空头市场何时出现，以及何时结束（在空头市场底部买回股票）。但通常情况是投资者卖出后，空头市场并未出现，市场继续上扬。等到空头市场真的来临时，却从来没有见过比卖出价格更低的位置买回相同股票的投资者。通常的情况是，股价并没有跌回卖出价，但投资者仍苦苦等待，或者股价真的一路下挫跌过卖出价，他们却又忧虑别的事情而不敢买回。
提醒投资者，不应该因为手上的股票涨幅过大就卖出股票。因为，“涨幅过大”、“估值过高”，都是非常模糊的概念。没有证据表明多高的估值或者涨幅才是最高。
进而推论出这个观点：如果当初买进普通股时，事情做得很正确，则卖出时机是——几乎永远不会到来。
投资也难免需要些运气，但长期而言，好运和坏运会相互抵消掉。想要持续成功，必须依靠技能和继续运用良好的原则。相信，未来主要属于那些能够自律且肯付出心血的人…
有效激励团队的12套方法
CEO语录 2022-01-18 19:00 
要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1
榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2
目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3
授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4
尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
5
沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6
信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7
宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8
赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9
情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
10
竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11
文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12
惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
CEO语录 2022-01-18 19:00 
要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1
榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2
目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3
授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4
尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
5
沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6
信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7
宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8
赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9
情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
10
竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11
文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12
惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
连平：2022年货币政策将如何演绎
连平为植信投资首席经济学家兼研究院院长、中国首席经济学家论坛理事长
当前稳健的货币政策同时存在稳增长、保就业、稳物价、促平衡和防风险等多种需求，其中稳增长已然成为2022年首要政策目标。在经济下行压力增大、通胀预期上行、主要发达国家加息预期持续增强的内外部复杂情况下，2022年货币政策不存在大幅宽松的条件和操作空间，但仍会保持灵活适度，维持偏松操作,加大跨周期调节和逆周期调节相结合的力度，助力稳增长目标的实现。市场所关心的降准和“降息”应该都是2022年货币政策可能的选项。
近期央行多次强调要保持政策稳定性，增强前瞻性、有效性。货币政策的“稳字当头”主要体现在货币信贷总量的稳定增长、金融结构稳步优化、综合成本稳中有降三个方面。前瞻性体现在货币政策对市场流动性的精准调节，提前布局以满足市场主体对资金的季节性需求。有效性体现在要进一步增强金融服务实体经济增长的能力，同时也要防范和化解系统性金融风险，保持金融市场平稳运行。
2022年市场流动性将保持合理宽裕。2022年稳健货币政策仍将继续偏松操作,全年可能会小幅降准1至2次。2021年共有两次降准，一次是在年底。考虑到降准效果显现需要一定时间，下一次降准可能需要有一定的时间间隔。2021年1-11月金融机构存贷比维持上行趋势，年末降准后有所改善；其中12月存量存贷比上升幅度减弱，为82.97%，较上月少增0.07个百分点；12月增量存贷比为101.35%，较上月小幅下降0.25个百分点。自2014年以来，存款增速持续低于同期贷款增速，存贷比有持续扩大趋势；随着2022年初信贷大规模投放后，金融机构存贷比又会发生相应变化，从而提出进一步调整的要求。降准可以有效地改善银行负债状况和增强信用扩张功能，同时也会提升银行购债能力，配合财政政策靠前发力，助力稳增长。2022年央行会适度增强公开市场操作、MLF等工具对市场流动性的调节力度，增强前瞻性与精准性，保持货币供应量和社会融资规模增速同名义经济增速基本匹配。根据预测，2022年社融增速有望维持在10.5%-10.9%之间，M2增速有望维持在8.5%-8.9%之间，较大可能与名义GDP增速保持基本匹配。
2022年，货币政策将进一步发挥结构性政策工具的定向支持功能。一方面发挥其直达实体的良好政策效果；另一方面做好“加法”，增大对重点领域的信贷支持力度，降低融资成本，推进信贷结构优化。保民生、保就业仍将是政策目标之一，2022年央行将继续利用支农、支小再贷款再贴现等政策工具，加大对三农、小微、民营企业、先进制造业、信贷增长缓慢省份等薄弱环节、重点领域与区域的支持力度。2021年底央行已发放第一批855亿元碳减排支持工具，共涉及2817家企业的1425亿元信贷，取得较好的政策效果；2022年该两项工具将会进一步发挥其在支持碳减排领域的总量、价格与结构优势。2022年初央行两项直达工具接续转换工作也已部署实施，今后将持续推进普惠金融、小微信贷增长，助力实现保就业、保收入、稳增长目标。
降低社会融资成本，仍将是2022年货币政策的重要任务。2022年央行会继续推动利率市场化改革，畅通政策传导渠道，继续完善贷款市场报价机制，持续释放LPR改革红利，推动实际贷款利率稳中有降。近期多家市场机构提到“降息”观点，多认为要降低央行公开市场操作（OMO）利率或中期借贷便利（MLF）利率，有关降息的理解过于泛化。需要注意的是该两项利率并非传统意义上的降息。降息通常是指对金融领域有全局性和方向性影响的政策利率的调降，如美国的联邦基金目标利率和我国长期推行的存贷款基准利率的调降。若从此严格意义上看，未来一个时期我国降息,即调降存贷款基准利率的可能性很小。在存款增速与信贷增速差有增大趋势、银行负债状况持续偏紧的情况下，降低存款基准利率会削弱银行的吸收存款能力。与证券、保险、大额存单等其他相对高门槛的投资产品相比，银行存款具有低收益的劣势。鉴于银行存款主体结构状况，调低存款基准利率会损害中低收入群体的切身利益，在共同富裕的政策背景下，调降存款基准利率需要慎重。2013年央行建立了利率自律机制，加强存款利率自律管理，设定上限，有意保持存款利率基本稳定。2021年6月央行将自律上限由“倍”向“点”调整，表明了监管方面希望存款市场利率水平保持相对平稳的意愿。当前贷款利率市场化程度较高，报价机构可以根据供需自行调节，LPR下调是商业银行的自行报价得出的结果，因此不可能再调整贷款基准利率。2022年，在降准、再贷款运用保持流动性合理充裕的条件下，经过央行的窗口指导和政策性利率包括OMO利率和MLF利率的下调，LPR仍有一定幅度下降的可能，从而推动企业融资成本进一步下降。
2022年1月17日，央行下调OMO利率和MLF利率各10个bp。上述两项利率下调之所以选择在年初，是想借此推动报价银行下调LPR，促进全年中长期信贷增长,降低年度企业融资成本。美联储加息的市场预期进一步提前至3月，加之国内12月CPI与PPI同比回落，通胀预期降低，年初是较好的操作窗口。一季度是全年信贷投放的峰值，跨年资金需求也相对较大，市场具有较大的资金需求。年初降低政策利率有助于较好地降低融资成本。作为中长期政策利率，下调MLF利率将会推动中长期信贷增长，达到优化信贷结构的政策效果。2021年前三季度企业贷款加权平均成本仅下降2bp，预计四季度融资成本也难以出现较大降幅；年初政策利率下调，可以进一步推动社会融资成本下降，缓解经济下行压力。去年12月降准所释放的1.2万亿元长期资金尚未完全运用到实体经济，对信贷增长的拉动作用将集中体现在2022年，年初调降利率可以与之有机地结合。在美联储加息预期提前的情况下，大幅降低MLF利率从而推动LPR大幅下行的空间较为有限。
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连平为植信投资首席经济学家兼研究院院长、中国首席经济学家论坛理事长
当前稳健的货币政策同时存在稳增长、保就业、稳物价、促平衡和防风险等多种需求，其中稳增长已然成为2022年首要政策目标。在经济下行压力增大、通胀预期上行、主要发达国家加息预期持续增强的内外部复杂情况下，2022年货币政策不存在大幅宽松的条件和操作空间，但仍会保持灵活适度，维持偏松操作,加大跨周期调节和逆周期调节相结合的力度，助力稳增长目标的实现。市场所关心的降准和“降息”应该都是2022年货币政策可能的选项。
近期央行多次强调要保持政策稳定性，增强前瞻性、有效性。货币政策的“稳字当头”主要体现在货币信贷总量的稳定增长、金融结构稳步优化、综合成本稳中有降三个方面。前瞻性体现在货币政策对市场流动性的精准调节，提前布局以满足市场主体对资金的季节性需求。有效性体现在要进一步增强金融服务实体经济增长的能力，同时也要防范和化解系统性金融风险，保持金融市场平稳运行。
2022年市场流动性将保持合理宽裕。2022年稳健货币政策仍将继续偏松操作,全年可能会小幅降准1至2次。2021年共有两次降准，一次是在年底。考虑到降准效果显现需要一定时间，下一次降准可能需要有一定的时间间隔。2021年1-11月金融机构存贷比维持上行趋势，年末降准后有所改善；其中12月存量存贷比上升幅度减弱，为82.97%，较上月少增0.07个百分点；12月增量存贷比为101.35%，较上月小幅下降0.25个百分点。自2014年以来，存款增速持续低于同期贷款增速，存贷比有持续扩大趋势；随着2022年初信贷大规模投放后，金融机构存贷比又会发生相应变化，从而提出进一步调整的要求。降准可以有效地改善银行负债状况和增强信用扩张功能，同时也会提升银行购债能力，配合财政政策靠前发力，助力稳增长。2022年央行会适度增强公开市场操作、MLF等工具对市场流动性的调节力度，增强前瞻性与精准性，保持货币供应量和社会融资规模增速同名义经济增速基本匹配。根据预测，2022年社融增速有望维持在10.5%-10.9%之间，M2增速有望维持在8.5%-8.9%之间，较大可能与名义GDP增速保持基本匹配。
2022年，货币政策将进一步发挥结构性政策工具的定向支持功能。一方面发挥其直达实体的良好政策效果；另一方面做好“加法”，增大对重点领域的信贷支持力度，降低融资成本，推进信贷结构优化。保民生、保就业仍将是政策目标之一，2022年央行将继续利用支农、支小再贷款再贴现等政策工具，加大对三农、小微、民营企业、先进制造业、信贷增长缓慢省份等薄弱环节、重点领域与区域的支持力度。2021年底央行已发放第一批855亿元碳减排支持工具，共涉及2817家企业的1425亿元信贷，取得较好的政策效果；2022年该两项工具将会进一步发挥其在支持碳减排领域的总量、价格与结构优势。2022年初央行两项直达工具接续转换工作也已部署实施，今后将持续推进普惠金融、小微信贷增长，助力实现保就业、保收入、稳增长目标。
降低社会融资成本，仍将是2022年货币政策的重要任务。2022年央行会继续推动利率市场化改革，畅通政策传导渠道，继续完善贷款市场报价机制，持续释放LPR改革红利，推动实际贷款利率稳中有降。近期多家市场机构提到“降息”观点，多认为要降低央行公开市场操作（OMO）利率或中期借贷便利（MLF）利率，有关降息的理解过于泛化。需要注意的是该两项利率并非传统意义上的降息。降息通常是指对金融领域有全局性和方向性影响的政策利率的调降，如美国的联邦基金目标利率和我国长期推行的存贷款基准利率的调降。若从此严格意义上看，未来一个时期我国降息,即调降存贷款基准利率的可能性很小。在存款增速与信贷增速差有增大趋势、银行负债状况持续偏紧的情况下，降低存款基准利率会削弱银行的吸收存款能力。与证券、保险、大额存单等其他相对高门槛的投资产品相比，银行存款具有低收益的劣势。鉴于银行存款主体结构状况，调低存款基准利率会损害中低收入群体的切身利益，在共同富裕的政策背景下，调降存款基准利率需要慎重。2013年央行建立了利率自律机制，加强存款利率自律管理，设定上限，有意保持存款利率基本稳定。2021年6月央行将自律上限由“倍”向“点”调整，表明了监管方面希望存款市场利率水平保持相对平稳的意愿。当前贷款利率市场化程度较高，报价机构可以根据供需自行调节，LPR下调是商业银行的自行报价得出的结果，因此不可能再调整贷款基准利率。2022年，在降准、再贷款运用保持流动性合理充裕的条件下，经过央行的窗口指导和政策性利率包括OMO利率和MLF利率的下调，LPR仍有一定幅度下降的可能，从而推动企业融资成本进一步下降。
2022年1月17日，央行下调OMO利率和MLF利率各10个bp。上述两项利率下调之所以选择在年初，是想借此推动报价银行下调LPR，促进全年中长期信贷增长,降低年度企业融资成本。美联储加息的市场预期进一步提前至3月，加之国内12月CPI与PPI同比回落，通胀预期降低，年初是较好的操作窗口。一季度是全年信贷投放的峰值，跨年资金需求也相对较大，市场具有较大的资金需求。年初降低政策利率有助于较好地降低融资成本。作为中长期政策利率，下调MLF利率将会推动中长期信贷增长，达到优化信贷结构的政策效果。2021年前三季度企业贷款加权平均成本仅下降2bp，预计四季度融资成本也难以出现较大降幅；年初政策利率下调，可以进一步推动社会融资成本下降，缓解经济下行压力。去年12月降准所释放的1.2万亿元长期资金尚未完全运用到实体经济，对信贷增长的拉动作用将集中体现在2022年，年初调降利率可以与之有机地结合。在美联储加息预期提前的情况下，大幅降低MLF利率从而推动LPR大幅下行的空间较为有限。
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