被误解的费雪与成长股（上）：成长股投资？不，卓越公司投资(2)
原创 CxEric CxEric的读书与投资笔记
03、管理层分析
“在某个产业内，有些公司是杰出的投资工具，有的则属一般或平庸，甚至更糟；追根究底，造成这一切的结果，是【人】。”
在费雪那个年代，大概没人比他更热衷于分析管理层。
在1987年的一次采访时，费雪说，“认识一家公司的管理有点儿像婚姻：你要真正了解一个女孩，就必须和她生活到一起。在某种程度上，你要真正了解一家公司的管理，也需要和它生活在一起。”这体现了他对管理分析的重视，也说明了管理分析的艰难。
费雪构筑了一些独特的管理分析视角，很多是对“企业文化”展开讨论（虽然他没用这个词）。
例如，费雪希望公司高管中具备【闪耀灵魂】（vivid spirit）的人越多越好。闪耀灵魂，这个词出自创业资本家先驱爱德华·海勒，用来描述创业者：拥有意志坚定的创业家性格，带着冲劲、创意与技能，把公司打造成真正值得的投资工具。
又例如，他关注公司内部的【晋升文化】，认为一个好的晋升文化必须是，“从基层到高层人员都相信升迁依靠的是能力而非党派主义，掌权的家族成员晋升的位阶不会高于更有才能的人。”
他又明确表示，高管应该从内部晋升才具备可持续性，“常常从内部擢升人员的公司才是真正值得投资的目标”， “吸纳新血皆由基层做起，管理层在组织中找不到适合升迁的员工，才会直接让新聘者担任较高职位。”
与之相反，“如果一家大型公司需要从外部招聘新的高层，这就是非常恶劣的征兆，显示现有的管理层出现了一些根本性的问题——无论最近的收益报表展现的是多美好的境况。”
这一观点与《基业长青》遥相呼应。
04、尊重关心员工
你很难在一本股票投资著作中看到这6个字——所以说，费雪体系一直是企业视角，不是炒股视角。
费雪选股15要点中，第二点就是“公司必须持续不断努力，以具体的行动而非口号宣传，让各阶层的职员，从新聘的蓝领或白领员工到最高层的主管，都感觉到这家公司是个理想的工作场所”。
费雪认真地重视员工的感受，认为 “这类政策的第一步，是确定（不只是口头说说，而是真正确认）每一位员工都会受到合理的尊重与关心。”
费雪认为，“大多数投资者人都没有充分体认到良好的劳资关系所带来的利益”，“如果投资人买进的公司，其利润有一大部分来自于压榨，以致工资低于企业所在地区的标准薪资，这样的投资迟早会出大问题。”
费雪举了一个反面案例。
“我在报纸上看到一位公会职员声称，美国最大的其中一家企业因工厂没有足够的洗手间，生产线员工被迫以沾满油污的双手吃午餐，因为根本没有时间在饭前洗手。
……如果确实有这样的事，那么，单就这一件事，在我看来就足以让审慎的投资人避开这家公司。”
05、诚实正直
很多投资者都会犯这个错误：被公司描绘的闪耀前景深深吸引，不自觉地降低对公司治理、管理层品德的要求，以为高增速、好业绩可以弥补这些“瑕疵”。
费雪肯定无法认同这个看法。因为在费雪体系中，【诚实正直】拥有“一票否决”的地位，一个企业只要不诚实、不正直，不论多优秀都不是一个好投资标的。他认为，“投资人只有一种方法可以真正保护自己——只投资那些对股东谨守托管人职责且拥有强烈责任感的管理层所经营的公司。”
费雪将此纳入选股标准，他的15项要点最后一点就是：公司管理层是否具备绝对的正直态度（unquestionable integrity）？
费雪称，一个公司如果不满足其他要点尚且无所谓，但只要不满足这一点，“无论其他方面多么优异，只要这家公司的管理层不具备强烈的托管人使命，投资人绝对应该敬而远之。”
同时，公司应该诚实与投资者沟通， “投资人都应该避开那些尝试隐瞒坏消息的公司。”
03、现实世界的股票研究：闲聊法
费雪的书读起来很有乐趣，一是因为观点高屋建瓴，体系宏大严谨；二是作者不时出奇地有耐心，愿意将问题掰开揉碎讲给读者听；三是他“爱恨分明”，在怼人这件上富有新意与幽默感。
例如，费雪称，社会大众对于投资奇才的想象通常是这样的
——“内向的书呆子型人物，而且精于会计数字。这位学究型的投资专家独处一室，远离一切干扰，整日埋首于大量资产负债与损益表，以及各种企业运营的统计数字。他以高超智慧及对数字的精通，从这一切资料中撷取出常人无法得到的讯息。这位专家如此一心钻研，最终得出宝贵知识，因而确知发财机会藏在何处。
这个想象中的人物图像，就跟其他广泛流行的错误观念，一点都不正确，只会让那些想要从普通股获得长远利益的投资人走上一条危险的路。”
——不禁令人会心一笑，深度怀疑是不是在映射某位华尔街教父。
由此可见，费雪是非常讨厌拘泥于财务数字的投资者，他更主张投资者应该回到现实世界去理解公司，而他开发出来的理论工具就是【闲聊法】与【15要点】。
所谓【闲聊法】（scuttlebutt），其主张是：投资者应与公司有某种利益关系的各类人交流、“闲聊”——这些人包括：供应商、顾客、竞争对手、销售人员、研发人员、行业工会、监管部门等——从而获得有关企业的背景知识与资讯，尤其是那些“非常根本的企业特征”。
费雪认为，运用这个方法，“从这些人的意见当中截取出具有代表性的讯息，即可准确掌握产业内每家公司的相对优势与劣势”。
费雪某次回答朋友时说，他对于“可以着手研究的公司” （companies considered as possibilities for investigation），大概每考虑250家会买进1家；对于“看过的公司”（companies looked at），大概每40至50家会买进1家；对拜访过的公司，每2家至2.5家公司会买进1家。
这除了说明费雪的选股标准非常严格，也说明：只要通过闲聊法进行外围调查，就算不接触管理层，费雪也有很大把握确定公司是否值得投资——一旦决定拜访，每2-2.5家就会买入1家——拜访公司，反而成了一种最终确认。
但如果投资者实在没有相关渠道、人脉，无法掌握相关知识与资讯呢？答案是放弃。
费雪说，“如果我没有足够条件取得太多所需的资讯，我宁可放弃研究而转向其他目标。想投资赚大钱，其实并不需要为每个正在考虑的买进项目寻求答案。真正需要确定的是，你那少数几个真正买进的项目所搜集的情况，其中大部分都要是正确的。”
所以，如果背景知识实在太少，而且未来也不太可能寻得大量资讯，那么，我认为明智之举就是把这事搁置一旁，然后另寻目标。”
这个说法已有巴菲特【能力圈】理论的雏形。
原创 CxEric CxEric的读书与投资笔记
03、管理层分析
“在某个产业内，有些公司是杰出的投资工具，有的则属一般或平庸，甚至更糟；追根究底，造成这一切的结果，是【人】。”
在费雪那个年代，大概没人比他更热衷于分析管理层。
在1987年的一次采访时，费雪说，“认识一家公司的管理有点儿像婚姻：你要真正了解一个女孩，就必须和她生活到一起。在某种程度上，你要真正了解一家公司的管理，也需要和它生活在一起。”这体现了他对管理分析的重视，也说明了管理分析的艰难。
费雪构筑了一些独特的管理分析视角，很多是对“企业文化”展开讨论（虽然他没用这个词）。
例如，费雪希望公司高管中具备【闪耀灵魂】（vivid spirit）的人越多越好。闪耀灵魂，这个词出自创业资本家先驱爱德华·海勒，用来描述创业者：拥有意志坚定的创业家性格，带着冲劲、创意与技能，把公司打造成真正值得的投资工具。
又例如，他关注公司内部的【晋升文化】，认为一个好的晋升文化必须是，“从基层到高层人员都相信升迁依靠的是能力而非党派主义，掌权的家族成员晋升的位阶不会高于更有才能的人。”
他又明确表示，高管应该从内部晋升才具备可持续性，“常常从内部擢升人员的公司才是真正值得投资的目标”， “吸纳新血皆由基层做起，管理层在组织中找不到适合升迁的员工，才会直接让新聘者担任较高职位。”
与之相反，“如果一家大型公司需要从外部招聘新的高层，这就是非常恶劣的征兆，显示现有的管理层出现了一些根本性的问题——无论最近的收益报表展现的是多美好的境况。”
这一观点与《基业长青》遥相呼应。
04、尊重关心员工
你很难在一本股票投资著作中看到这6个字——所以说，费雪体系一直是企业视角，不是炒股视角。
费雪选股15要点中，第二点就是“公司必须持续不断努力，以具体的行动而非口号宣传，让各阶层的职员，从新聘的蓝领或白领员工到最高层的主管，都感觉到这家公司是个理想的工作场所”。
费雪认真地重视员工的感受，认为 “这类政策的第一步，是确定（不只是口头说说，而是真正确认）每一位员工都会受到合理的尊重与关心。”
费雪认为，“大多数投资者人都没有充分体认到良好的劳资关系所带来的利益”，“如果投资人买进的公司，其利润有一大部分来自于压榨，以致工资低于企业所在地区的标准薪资，这样的投资迟早会出大问题。”
费雪举了一个反面案例。
“我在报纸上看到一位公会职员声称，美国最大的其中一家企业因工厂没有足够的洗手间，生产线员工被迫以沾满油污的双手吃午餐，因为根本没有时间在饭前洗手。
……如果确实有这样的事，那么，单就这一件事，在我看来就足以让审慎的投资人避开这家公司。”
05、诚实正直
很多投资者都会犯这个错误：被公司描绘的闪耀前景深深吸引，不自觉地降低对公司治理、管理层品德的要求，以为高增速、好业绩可以弥补这些“瑕疵”。
费雪肯定无法认同这个看法。因为在费雪体系中，【诚实正直】拥有“一票否决”的地位，一个企业只要不诚实、不正直，不论多优秀都不是一个好投资标的。他认为，“投资人只有一种方法可以真正保护自己——只投资那些对股东谨守托管人职责且拥有强烈责任感的管理层所经营的公司。”
费雪将此纳入选股标准，他的15项要点最后一点就是：公司管理层是否具备绝对的正直态度（unquestionable integrity）？
费雪称，一个公司如果不满足其他要点尚且无所谓，但只要不满足这一点，“无论其他方面多么优异，只要这家公司的管理层不具备强烈的托管人使命，投资人绝对应该敬而远之。”
同时，公司应该诚实与投资者沟通， “投资人都应该避开那些尝试隐瞒坏消息的公司。”
03、现实世界的股票研究：闲聊法
费雪的书读起来很有乐趣，一是因为观点高屋建瓴，体系宏大严谨；二是作者不时出奇地有耐心，愿意将问题掰开揉碎讲给读者听；三是他“爱恨分明”，在怼人这件上富有新意与幽默感。
例如，费雪称，社会大众对于投资奇才的想象通常是这样的
——“内向的书呆子型人物，而且精于会计数字。这位学究型的投资专家独处一室，远离一切干扰，整日埋首于大量资产负债与损益表，以及各种企业运营的统计数字。他以高超智慧及对数字的精通，从这一切资料中撷取出常人无法得到的讯息。这位专家如此一心钻研，最终得出宝贵知识，因而确知发财机会藏在何处。
这个想象中的人物图像，就跟其他广泛流行的错误观念，一点都不正确，只会让那些想要从普通股获得长远利益的投资人走上一条危险的路。”
——不禁令人会心一笑，深度怀疑是不是在映射某位华尔街教父。
由此可见，费雪是非常讨厌拘泥于财务数字的投资者，他更主张投资者应该回到现实世界去理解公司，而他开发出来的理论工具就是【闲聊法】与【15要点】。
所谓【闲聊法】（scuttlebutt），其主张是：投资者应与公司有某种利益关系的各类人交流、“闲聊”——这些人包括：供应商、顾客、竞争对手、销售人员、研发人员、行业工会、监管部门等——从而获得有关企业的背景知识与资讯，尤其是那些“非常根本的企业特征”。
费雪认为，运用这个方法，“从这些人的意见当中截取出具有代表性的讯息，即可准确掌握产业内每家公司的相对优势与劣势”。
费雪某次回答朋友时说，他对于“可以着手研究的公司” （companies considered as possibilities for investigation），大概每考虑250家会买进1家；对于“看过的公司”（companies looked at），大概每40至50家会买进1家；对拜访过的公司，每2家至2.5家公司会买进1家。
这除了说明费雪的选股标准非常严格，也说明：只要通过闲聊法进行外围调查，就算不接触管理层，费雪也有很大把握确定公司是否值得投资——一旦决定拜访，每2-2.5家就会买入1家——拜访公司，反而成了一种最终确认。
但如果投资者实在没有相关渠道、人脉，无法掌握相关知识与资讯呢？答案是放弃。
费雪说，“如果我没有足够条件取得太多所需的资讯，我宁可放弃研究而转向其他目标。想投资赚大钱，其实并不需要为每个正在考虑的买进项目寻求答案。真正需要确定的是，你那少数几个真正买进的项目所搜集的情况，其中大部分都要是正确的。”
所以，如果背景知识实在太少，而且未来也不太可能寻得大量资讯，那么，我认为明智之举就是把这事搁置一旁，然后另寻目标。”
这个说法已有巴菲特【能力圈】理论的雏形。
教大家几个比较好用的降低需求感的方法
一，学会冷冻自己的需求
当你对一件事投资太多，那么你就会有强烈的想要回报，一旦失去，你的需求感就会爆棚，产生一种不甘心，不甘心自己付出了那么多到最后还是被人甩了，还是被人否定了，而正是这个时候，一定记住无论你对对方多么想念，无论你多想去解释去求原谅，都不要去做，及时的克制，当你不能克制时，心理暗示自己：如果克制我就可以挽回时更加顺畅，小不忍则乱大谋，为了我想要的结果，可以苦一阵子。把自己的需求冷冻起来。
二、转移注意力
塞翁失马焉知非福，分手从另一个角度来说，可以让你间接地发现自己身上的缺点，以人为镜可以明得失，过去的自己有些地方确实有些局限性，所以现在的你更加需要去提升自己，完善自己，把以前自己想做而没做，或者一直以来没敢尝试的东西试着去尝试，比如蹦极、跳伞，潜水，突破自己，让自己的生活充实起来，去发展新的兴趣爱好，提升自身气质，重塑自己的硬价值，让自己的吸引力不断提升。
三、打开大门，把圈子扩出去
分手前，你的世界只有他，分手后突然发现自己好孤独，朋友变得疏远，心情低落，你更加自闭，这对挽回来说是存在很大弊端的，这种孤独感会让你失去理智，深深地陷入过去的漩涡，情绪崩溃，这个时候正确的做法是多出去走走，打开自己的心门，多去联络自己的老朋友，去结识更多的新的优秀的朋友，这里可能涉及到价值匹配问题，也就是说，你变得优秀了，你的圈子的层次也会变得高层次，反过来也是一样的道理，和优秀的人在一起做朋友，你也会被影响带动变得更加优秀，这样一方面提高自己的社交能力，另一方面改变自己的精神面貌，给人一种全新的印象。
四、提高mv增加自信
说到降需求感不得不提到提高mv，这二者是相辅相成的关系，其实以上三点都大概涉及到了提高mv，降低需求感的过程中一定要有提高mv参与才会更加有效，比如你在提升自己的同时肯定会减少对对方的关注，而且当你有魅力，有很多事情要做，很多事能让你投入兴趣内心自然很强大，会自信，懒得有时间去分析对方的一言一行，没那么多时间去想他，当然这里所说的降低需求感并不是不联系对方，更多的是指不爆pu，所有的一切都在自己变更好之后跟着变好。#如何挽回前男友前任异地恋分手了怎么挽回异国恋前女友爱情同性恋拉黑如何复联#
一，学会冷冻自己的需求
当你对一件事投资太多，那么你就会有强烈的想要回报，一旦失去，你的需求感就会爆棚，产生一种不甘心，不甘心自己付出了那么多到最后还是被人甩了，还是被人否定了，而正是这个时候，一定记住无论你对对方多么想念，无论你多想去解释去求原谅，都不要去做，及时的克制，当你不能克制时，心理暗示自己：如果克制我就可以挽回时更加顺畅，小不忍则乱大谋，为了我想要的结果，可以苦一阵子。把自己的需求冷冻起来。
二、转移注意力
塞翁失马焉知非福，分手从另一个角度来说，可以让你间接地发现自己身上的缺点，以人为镜可以明得失，过去的自己有些地方确实有些局限性，所以现在的你更加需要去提升自己，完善自己，把以前自己想做而没做，或者一直以来没敢尝试的东西试着去尝试，比如蹦极、跳伞，潜水，突破自己，让自己的生活充实起来，去发展新的兴趣爱好，提升自身气质，重塑自己的硬价值，让自己的吸引力不断提升。
三、打开大门，把圈子扩出去
分手前，你的世界只有他，分手后突然发现自己好孤独，朋友变得疏远，心情低落，你更加自闭，这对挽回来说是存在很大弊端的，这种孤独感会让你失去理智，深深地陷入过去的漩涡，情绪崩溃，这个时候正确的做法是多出去走走，打开自己的心门，多去联络自己的老朋友，去结识更多的新的优秀的朋友，这里可能涉及到价值匹配问题，也就是说，你变得优秀了，你的圈子的层次也会变得高层次，反过来也是一样的道理，和优秀的人在一起做朋友，你也会被影响带动变得更加优秀，这样一方面提高自己的社交能力，另一方面改变自己的精神面貌，给人一种全新的印象。
四、提高mv增加自信
说到降需求感不得不提到提高mv，这二者是相辅相成的关系，其实以上三点都大概涉及到了提高mv，降低需求感的过程中一定要有提高mv参与才会更加有效，比如你在提升自己的同时肯定会减少对对方的关注，而且当你有魅力，有很多事情要做，很多事能让你投入兴趣内心自然很强大，会自信，懒得有时间去分析对方的一言一行，没那么多时间去想他，当然这里所说的降低需求感并不是不联系对方，更多的是指不爆pu，所有的一切都在自己变更好之后跟着变好。#如何挽回前男友前任异地恋分手了怎么挽回异国恋前女友爱情同性恋拉黑如何复联#
直播回顾 | 「劳动人事专场」销售奖金怎么发老板才划算？
为了更好地为用户提供更优质的服务，促进企业的人事管理及劳动关系的风险回避。“51大师兄”平台联合“曼昆律师事务所”于每周二为大家带来【劳动人事专场】等，让用户通过互动直播轻松实现与专家面对面交流，实现知识共享，促进企业做好人事管理及劳动风险规避！
2022年8月9日20:00，“曼昆律师事务所”张娜老师为我们讲解了《销售奖金怎么发老板才划算？》，并在互动直播的最后线上为用户答疑解惑。接下来我们一起看看直播间的精彩内容吧~
一课程背景
上期我们讲到公司该如何设计销售的薪酬与考核，才能更好地提高员工积极性及保障公司更好地发展运营，那一家公司销售奖金怎么发老板才划算呢？
本次课程将一一解答如下问题。
员工离职了，奖金还发不发？
销售奖金的设计和发放？
老板怎样才能留住比较核心的人才？
二专家介绍
张娜
就职于上海曼昆律师事务所；
4年法律从业经验；
具有丰富的管理、法律实务经历；
擅长劳动人事等合规与争议解决。
51大师兄
坐诊问道
三直播回顾
1员工离职了，奖金还发不发？
张律表明员工离职后，奖金也是要正常发放。如果没有一个很好的规章制度。一旦约定不明确，一般情况下会对公司不利。我们需要把文本立住，让别人一眼能看出我们是个好公司，在这样的前提下，法官在做进一步的审判时，结果可能就会不一样了。
如果说我们直接排除了员工的权利，就会让我们公司陷入不利的局面。所以我们一定要把约定说清楚，让他明白，我们才能去实施。
2销售奖金的设计和发放？
张律从以下两个层面讲到：
一是公司如果想要留住核心的销售人员，我们可以制定年度奖金。如果该员工不干完就提出离职，我们可以选择不发放给他，所以要在规章制度里明确约定，我们的发放条件是什么？比如说是根据你的绩效考核评级来的。
二是销售比较多的公司，想要选拔人才和提高竞争力，我们需要设计一些奖金去激励员工。总而言之，在法律的框架下，我们要有一个比较细的行为准则。
3老板怎样才能留住核心人才？
首先我们要去限制他择业，让他不能离职或离职要支付违约金。需要告诉他这个在法律上是无效的。法律上只有两处公司可以对员工做出违约金的约定。一是敬业禁止，二是服务期。如果担心其他的员工被别人挖墙角了，我们可以从甲方的这个协议上去做一些约定，让甲方不挖他或挖不起他。
最后，在互动环节，曼昆律师事务所张律针对网友的提问作了现场答疑，也欢迎线上有疑问的小伙伴来“51大师兄”APP找张律做咨询。
公司介绍
上海曼昆律师事务所成立于2015年，专注数字经济领域法律服务。团队成员毕业于国内知名法学院，拥有业内知名法律服务机构、互联网公司10年行业经验。基于对科技互联网等新兴数字行业的深刻理解、对政策法规的持续关注研究以及丰富的实践经验，能够为客户提供商业架构设计、交易筹划、风险管控、履约保障、复杂民商事争议解决等全面、务实和准确的解决方案，以及全流程的法律服务。
关于我们51大师兄APP
大师兄·云数据·智囊团，企业资本运营保驾护航“好大夫”,“一站式”法律、财税、投融资、知识产权综合等企业服务在线互动平台—— “传道、授业、解惑”。“51大师兄APP”服务人群：知识提供者：法律、财税、投融资、知识产权 等有资质或行业经验从业人员;以及知识及大数据需求者：企业（股东/高管）、专家（大师兄)、个人、政府/园区。
“专业不求人，就问大师兄”，大师兄平台汇聚全国法律/财税/投融资/知产综合专家资源，想实现和专家面对面交流。快快下载“51大师兄APP”,专家在线答疑解惑。
为了更好地为用户提供更优质的服务，促进企业的人事管理及劳动关系的风险回避。“51大师兄”平台联合“曼昆律师事务所”于每周二为大家带来【劳动人事专场】等，让用户通过互动直播轻松实现与专家面对面交流，实现知识共享，促进企业做好人事管理及劳动风险规避！
2022年8月9日20:00，“曼昆律师事务所”张娜老师为我们讲解了《销售奖金怎么发老板才划算？》，并在互动直播的最后线上为用户答疑解惑。接下来我们一起看看直播间的精彩内容吧~
一课程背景
上期我们讲到公司该如何设计销售的薪酬与考核，才能更好地提高员工积极性及保障公司更好地发展运营，那一家公司销售奖金怎么发老板才划算呢？
本次课程将一一解答如下问题。
员工离职了，奖金还发不发？
销售奖金的设计和发放？
老板怎样才能留住比较核心的人才？
二专家介绍
张娜
就职于上海曼昆律师事务所；
4年法律从业经验；
具有丰富的管理、法律实务经历；
擅长劳动人事等合规与争议解决。
51大师兄
坐诊问道
三直播回顾
1员工离职了，奖金还发不发？
张律表明员工离职后，奖金也是要正常发放。如果没有一个很好的规章制度。一旦约定不明确，一般情况下会对公司不利。我们需要把文本立住，让别人一眼能看出我们是个好公司，在这样的前提下，法官在做进一步的审判时，结果可能就会不一样了。
如果说我们直接排除了员工的权利，就会让我们公司陷入不利的局面。所以我们一定要把约定说清楚，让他明白，我们才能去实施。
2销售奖金的设计和发放？
张律从以下两个层面讲到：
一是公司如果想要留住核心的销售人员，我们可以制定年度奖金。如果该员工不干完就提出离职，我们可以选择不发放给他，所以要在规章制度里明确约定，我们的发放条件是什么？比如说是根据你的绩效考核评级来的。
二是销售比较多的公司，想要选拔人才和提高竞争力，我们需要设计一些奖金去激励员工。总而言之，在法律的框架下，我们要有一个比较细的行为准则。
3老板怎样才能留住核心人才？
首先我们要去限制他择业，让他不能离职或离职要支付违约金。需要告诉他这个在法律上是无效的。法律上只有两处公司可以对员工做出违约金的约定。一是敬业禁止，二是服务期。如果担心其他的员工被别人挖墙角了，我们可以从甲方的这个协议上去做一些约定，让甲方不挖他或挖不起他。
最后，在互动环节，曼昆律师事务所张律针对网友的提问作了现场答疑，也欢迎线上有疑问的小伙伴来“51大师兄”APP找张律做咨询。
公司介绍
上海曼昆律师事务所成立于2015年，专注数字经济领域法律服务。团队成员毕业于国内知名法学院，拥有业内知名法律服务机构、互联网公司10年行业经验。基于对科技互联网等新兴数字行业的深刻理解、对政策法规的持续关注研究以及丰富的实践经验，能够为客户提供商业架构设计、交易筹划、风险管控、履约保障、复杂民商事争议解决等全面、务实和准确的解决方案，以及全流程的法律服务。
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