#什么叫做把书读厚再把书读薄#
我所理解的把书读厚是指无论什么书多看多涉猎，只有看过足够多的书，你才能真正分辨出什么书有用，什么书无用。而把书读薄是指大道至简，把复杂的知识，变得更加简单，而不是读一堆书之后大道理一堆，却没有真材实料。
读书的本质是利用知识来解决我们生活中所遇到的问题，丰富我们的精神世界，用书中所学到的方法来辅助我们更好的理解这个世界。
读一本好书，就如同打开了一扇新世界的大门，能够穿越时空与古代先贤对话，能够跨越时间去看历史，能够在迷茫无措的时候得到想要的答案。可以说一本好书，能够影响我们的一生。
最后，读书的过程也是一个不断提升自我的过程，希望你也能通过读书变得越来越好。
加油~[加油]
#微博新知博主#
我所理解的把书读厚是指无论什么书多看多涉猎，只有看过足够多的书，你才能真正分辨出什么书有用，什么书无用。而把书读薄是指大道至简，把复杂的知识，变得更加简单，而不是读一堆书之后大道理一堆，却没有真材实料。
读书的本质是利用知识来解决我们生活中所遇到的问题，丰富我们的精神世界，用书中所学到的方法来辅助我们更好的理解这个世界。
读一本好书，就如同打开了一扇新世界的大门，能够穿越时空与古代先贤对话，能够跨越时间去看历史，能够在迷茫无措的时候得到想要的答案。可以说一本好书，能够影响我们的一生。
最后，读书的过程也是一个不断提升自我的过程，希望你也能通过读书变得越来越好。
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#头号博主说# 丨#格林#
【格林：很多球员都掌握了造犯规技巧，他们肯定和哈登学的】勇士球员德雷蒙德-格林接受采访，谈到了联盟吹罚犯规规则的改变。
“詹姆斯-哈登是最擅长造犯规的球员之一，无论是突破还是三分线外，他都是顶尖级别。我记得他一场比赛24罚24中的表现，在你碰到他时，他就会立刻勾住你让你被吹犯规，这让他无法被防守。”
“后面，你看到了很多球员都掌握了这种技能，他们肯定都是和哈登学的，在他们接触到这些之前，哈登就已经是大师级别了。”
【格林：很多球员都掌握了造犯规技巧，他们肯定和哈登学的】勇士球员德雷蒙德-格林接受采访，谈到了联盟吹罚犯规规则的改变。
“詹姆斯-哈登是最擅长造犯规的球员之一，无论是突破还是三分线外，他都是顶尖级别。我记得他一场比赛24罚24中的表现，在你碰到他时，他就会立刻勾住你让你被吹犯规，这让他无法被防守。”
“后面，你看到了很多球员都掌握了这种技能，他们肯定都是和哈登学的，在他们接触到这些之前，哈登就已经是大师级别了。”
90后要想面试顺利，除了这6个面试技巧外，别忽略第7条
很多公司HR经常抱怨，许多90后入职没多久就辞职了，来也匆匆去也匆匆。作为老HR，面试过数百人，面试技术就不多谈了，先谈一个反差感觉：我们作为面试官面试求职者，往往是以“我们是不是喜欢求职者”的角度去挑选人才，但是我们恰恰忽略了，“求职者是不是喜欢我们（公司、老板）”这个维度。很多求职者入职不久就会跳槽，根本原因是“我们（公司）喜欢他，但他并不喜欢我们”。
所以，我经过总结反思，我在面试中除了要考察候选人的性格、专业、知识、能力、素养、岗位匹配度、发展潜力7个因素外，重点要思考“他是不是喜欢公司？”
第一，先用排除法，剔除价值观与公司文化不对路甚至是错误的人员。
有人说，面试出“人品”，简直是扯淡，通过两轮面谈就能看出人品来，真是想瞎了心。再说，人品在利益面前也会变化的。面试看人品基本不靠谱。但是，可以直接剔除价值观不对路甚至不正确的人。
比如，前不久招聘员工，还是群面。问道“你认为影响晋升的主要因素是什么？”居然有个小伙子直接回答，“关系”。搞得我们面面相觑，不管他出于什么目的，也不论这是不是真实的价值观。这样的人选，直接“否决”。
第二，发展潜力，尤其对应届生，他们就是一张白纸，关键看他们的发展潜力。
面试小组会设计一套结构化面试的套路，但是这个人有没有发展潜力，有时候还是要靠面试官的经验和感觉。就像你遇到一个人，交谈一段时间后，比如说，你与你的亲戚孩子接触，他有没有发展潜力，往往是感觉出来的。
比如，与他面谈，看他的思路的深度和广度，对问题的见识层面，对事物发展规律的基本认识，等等。有的人30岁了，思维还很简单，停留在很低层次，回答问题很浅白。你非说他有发展潜力，打死我是不信的。如果20-30岁，思想还不成熟，此人发展潜力一般。
第三，专业能力，根据岗位和职位职责，来考察候选人的专业能力（以及综合胜任能力）。
对成熟的求职者和应届生考察维度不一样，应届生更多侧重看他的知识结构、专业功底和对业务的理解能力，最后要考察他的团结合作意识。对成熟人才，考察他的资历、经验、解决现场问题的能力，就是靠他办事能力。如果这个职位带有管理性质，还要考察他的带团队带队伍的管理能力。
第四，岗位匹配度，根据岗位需求和未来发展需求，来判断此人是否匹配？
比如，我们要招一个普通的行政人员，天花板是行政部主任，并没有让此职位晋升行政副总的设计（公司行政副总很年轻，十年内不考虑培养接替人选）。那么，招一般的管理学本科就够了。名校的博士和硕士，也是浪费人才。
但是，如果要招一个技术主管，技术深度是没有天花板的。我们倾向于招聘一个理论功底、英语功底比较扎实的硕研甚至博士。因为等技术研发到一定深度，没有强大的理论功底，往往会很早遇到他的天花板，无法突破他个人的瓶颈。智商和理论功底，会抬高天花板。
第五，对企业的忠诚度。这个是考察不出来的，但是可以基本了解一下。
现在的企业都要求员工具有忠诚度，这是不现实的。企业如果店大欺客，优秀人才还是会跑的，企业不关系员工的个人成长包括薪酬成长，优秀人才翅膀硬了必然飞走。不能完全埋怨员工没有忠诚度，忠诚度是企业与员工之间互相作用，就是契约精神。
但是，通过面试对话技巧，还是可以判断候选人的未来想法的。尽管很多求职者都会表现出“非常忠诚”的姿态，这都是表象。但老练的面试官，凭历史经验和教训，可以初步判断此人是不是愿意长期在企业里干。
第六，作风、自信、格局等软因素，这是面试官的个人品味的问题。
我招聘时，在满足以上条件时，还会重点观察求职者的作风、格局、自信度。一个人的格局，短时间并不能考察出来，但是老练的面试官还是可以感觉出来的。作风，是不是顽强的？是不是有韧性？是不是能吃苦？是不是积极向上？这些通过让他讲他最难忘的经历等面试环节，可以体会出来。自信度，是外在的，一个人是不是自信，看几眼就知道了。
第七，我会观察求职者是不是真的喜欢公司？如果他只是求得一份工作，甚至厌恶公司这个岗位，我不是会录取他的。
回到开始的那个反思，我们挑选求职者，总是从“我们是不是喜欢他”这个维度，并没有了解求职者“是不是喜欢我们（公司）”。比如，我会反复问他，你喜欢这份工作吗？喜欢什么？你认可公司文化吗？你认可什么方面？
有些求职者很坦诚，比如他会说，我只是来求着一份职业的，一份养家糊口饭碗的，谈不上什么喜欢，我需要吃饭。但是有些求职者会表现出对公司文化和岗位职责的喜爱。同等条件下，我会优先录用“他也喜欢我们的人”。
#微博新知博主##职场那些事儿#
很多公司HR经常抱怨，许多90后入职没多久就辞职了，来也匆匆去也匆匆。作为老HR，面试过数百人，面试技术就不多谈了，先谈一个反差感觉：我们作为面试官面试求职者，往往是以“我们是不是喜欢求职者”的角度去挑选人才，但是我们恰恰忽略了，“求职者是不是喜欢我们（公司、老板）”这个维度。很多求职者入职不久就会跳槽，根本原因是“我们（公司）喜欢他，但他并不喜欢我们”。
所以，我经过总结反思，我在面试中除了要考察候选人的性格、专业、知识、能力、素养、岗位匹配度、发展潜力7个因素外，重点要思考“他是不是喜欢公司？”
第一，先用排除法，剔除价值观与公司文化不对路甚至是错误的人员。
有人说，面试出“人品”，简直是扯淡，通过两轮面谈就能看出人品来，真是想瞎了心。再说，人品在利益面前也会变化的。面试看人品基本不靠谱。但是，可以直接剔除价值观不对路甚至不正确的人。
比如，前不久招聘员工，还是群面。问道“你认为影响晋升的主要因素是什么？”居然有个小伙子直接回答，“关系”。搞得我们面面相觑，不管他出于什么目的，也不论这是不是真实的价值观。这样的人选，直接“否决”。
第二，发展潜力，尤其对应届生，他们就是一张白纸，关键看他们的发展潜力。
面试小组会设计一套结构化面试的套路，但是这个人有没有发展潜力，有时候还是要靠面试官的经验和感觉。就像你遇到一个人，交谈一段时间后，比如说，你与你的亲戚孩子接触，他有没有发展潜力，往往是感觉出来的。
比如，与他面谈，看他的思路的深度和广度，对问题的见识层面，对事物发展规律的基本认识，等等。有的人30岁了，思维还很简单，停留在很低层次，回答问题很浅白。你非说他有发展潜力，打死我是不信的。如果20-30岁，思想还不成熟，此人发展潜力一般。
第三，专业能力，根据岗位和职位职责，来考察候选人的专业能力（以及综合胜任能力）。
对成熟的求职者和应届生考察维度不一样，应届生更多侧重看他的知识结构、专业功底和对业务的理解能力，最后要考察他的团结合作意识。对成熟人才，考察他的资历、经验、解决现场问题的能力，就是靠他办事能力。如果这个职位带有管理性质，还要考察他的带团队带队伍的管理能力。
第四，岗位匹配度，根据岗位需求和未来发展需求，来判断此人是否匹配？
比如，我们要招一个普通的行政人员，天花板是行政部主任，并没有让此职位晋升行政副总的设计（公司行政副总很年轻，十年内不考虑培养接替人选）。那么，招一般的管理学本科就够了。名校的博士和硕士，也是浪费人才。
但是，如果要招一个技术主管，技术深度是没有天花板的。我们倾向于招聘一个理论功底、英语功底比较扎实的硕研甚至博士。因为等技术研发到一定深度，没有强大的理论功底，往往会很早遇到他的天花板，无法突破他个人的瓶颈。智商和理论功底，会抬高天花板。
第五，对企业的忠诚度。这个是考察不出来的，但是可以基本了解一下。
现在的企业都要求员工具有忠诚度，这是不现实的。企业如果店大欺客，优秀人才还是会跑的，企业不关系员工的个人成长包括薪酬成长，优秀人才翅膀硬了必然飞走。不能完全埋怨员工没有忠诚度，忠诚度是企业与员工之间互相作用，就是契约精神。
但是，通过面试对话技巧，还是可以判断候选人的未来想法的。尽管很多求职者都会表现出“非常忠诚”的姿态，这都是表象。但老练的面试官，凭历史经验和教训，可以初步判断此人是不是愿意长期在企业里干。
第六，作风、自信、格局等软因素，这是面试官的个人品味的问题。
我招聘时，在满足以上条件时，还会重点观察求职者的作风、格局、自信度。一个人的格局，短时间并不能考察出来，但是老练的面试官还是可以感觉出来的。作风，是不是顽强的？是不是有韧性？是不是能吃苦？是不是积极向上？这些通过让他讲他最难忘的经历等面试环节，可以体会出来。自信度，是外在的，一个人是不是自信，看几眼就知道了。
第七，我会观察求职者是不是真的喜欢公司？如果他只是求得一份工作，甚至厌恶公司这个岗位，我不是会录取他的。
回到开始的那个反思，我们挑选求职者，总是从“我们是不是喜欢他”这个维度，并没有了解求职者“是不是喜欢我们（公司）”。比如，我会反复问他，你喜欢这份工作吗？喜欢什么？你认可公司文化吗？你认可什么方面？
有些求职者很坦诚，比如他会说，我只是来求着一份职业的，一份养家糊口饭碗的，谈不上什么喜欢，我需要吃饭。但是有些求职者会表现出对公司文化和岗位职责的喜爱。同等条件下，我会优先录用“他也喜欢我们的人”。
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