#董明珠快手直播VS小镇后浪# 【总销售额破3亿，#董明珠再谈直播带货#：要永远做下去】相比第一次直播翻车只卖出22万，董明珠第二次直播销售额30分钟过1亿，100分钟破2亿，目前总销售额破3亿，大件家电直播带货中从来没有过这样的成绩。董明珠对直播态度发生转变，她说：确实疫情给我们带来一个全新的思想，我希望今天的直播不是一个结束，而是永远！
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数据分析是HR的一项基本功。
如果HR没有数据化，就很难被认可，光说干了哪些活，只有定性，没有定量不仅没有说服力，也难赢得认可。
那么从什么角度切入，来分析公司级HR相关的数据呢？
01
人效分析
人效可以理解成是人均贡献值，是评估一家企业经营情况好坏的一个重要指标。几年前我在的一家公司做人事行政专员，500人的厂，年产值不到1个亿，人均收入不到20万，现在想想，当时为什么工资都加不上去，就是因为人效上不去，公司基本就不赚什么钱。
那么如何计算人效，我们可以从人均收入、人均毛利和人均利润三个维度来看。
计算公式：
1）人均收入＝收入/人均总人数
2）人均毛利＝毛利/人均总人数
3）人均利润＝利润/人均总人数
从这三个维度再加上行业的平均水平和标杆公司的数据，基本上可以判断出公司的经营在同行业处于一个什么样的水平。
其中，要留意收入的值，这个值应该是财务统计的客户已经付款的为准，有些公司做工程的，合同签订了，但款项没有支付的，不能计算在内。
02
人力成本占比分析
人力成本占比就是人工费用占收入或毛利的比，是评估一家公司人力资源有没有竞争力的一个重要指标。
这里留意，人力成本不仅仅是工资部分，还应该包括保险、福利、招聘、培训等投资在人力资源上的费用。具体的可视公司的情况进行再定义。
计算公式：
1）人力成本占收入比＝人力成本/收入
2）人力成本占毛利比＝人力成本/毛利
从公式中看出，人力成本的占比越小，公司的人力资源的战斗力越强，公司也就越有竞争力。但仅从单一的维度看还不行，必须要向纵向（历史）数据看是增长了还是下降了，横向（同行与标杆）数据看我们是属于领先还是落后。
其中人力成本占毛利比在20%左右比较好（基于业绩表现良好的上市公司人力占毛利比的范围），当人力成本占比毛利到30%以上就算是偏高了。
分析部分不在此赘述，后台回复“数据分析”，脑图中有分析部门。
03
部门人员占比分析
部门人员占比可以从以下几个部分进行：
1）管理人员的占比，目的是看管理人员是否偏多。
大多公司出现官僚，吃空响严重和人浮于事的，大多是因为管理人员太多，也就是说话的不干事的多，干活的少。通常情况，管理层在15%左右。
2）后台人员占比；
后勤人员是在公司最不受老板待见的，觉得他们干的活不重要，都是一些事务性的工作，所以常会出现两种现象，一种是工资非常低，但配置的人数很多，一种是工资不高，人也是控制得死死的，搞得整个部门都工作满负荷，然后就出现成天招人的情况，招聘后勤人员成了一件不重要但紧急的事。
以上两种情况都是不正常的，那么后台服务人员占比多少合适呢？大概普遍的公司的合理配置是12-15%，比如一家500人的公司，后台（财务、行政、人资，文秘助理，网管，法务等等）的人员应该在60-75人左右。（注：随着管理科学的进步和工具化能力提升，这个比例会减少，以上仅供参考）。
3）研发、营销人员在公司的占比分析
从研发、营销人员的占比，看公司的基因。研发人员偏多，属于研发基因企业，营销的，线上的偏多的，属于互联网，线下的属于传统线下铺货的基因。
04
培训情况分析
培训是人力资源管理工作中的一个重要，但不紧急项，所以很多公司都是流于形式，如何进行培训情况的汇报，这里提供几个维度供大家参考：
1、平均培训时数：全年培训总时间/全年平均在职总人数
2、外训总课程/时长
3、专项技能/管理培训
05
关键岗位招聘和牛人猎聘
一般企业，没有建立任职资格体系与人才的评价标准，这个关键岗位（牛人）的标准不好定，这个笼统一些，以公司主管以上级别的技术/管理岗位顺利通过试用期的为准，当然还可以是公司高层评定。
另一个牛人培养是对有潜质的骨干员工，经过系统的培训后，让他们在公司原本准备外聘解决的岗位上能胜任岗位工作。
以上的数据的提炼逻辑基于OKR管理系统中少即是多的原则。也许有些朋友会有疑问，以上五个维度没有把HR需要展示的数据全数展示出来。是的，从传统绩效指标看，确实有很多指标。但如果仔细分析，就会发现，很多错把过程当指标，显然并没有多大意义。
比如“人效”是HR部门的关键核心指标之一。人效达到了，至于别的指标，如招聘完成率，培训指标，就是过程指标。没必要从公司层面去分析。至于两种方法，孰优孰劣，只有靠实践来检验。
如果HR没有数据化，就很难被认可，光说干了哪些活，只有定性，没有定量不仅没有说服力，也难赢得认可。
那么从什么角度切入，来分析公司级HR相关的数据呢？
01
人效分析
人效可以理解成是人均贡献值，是评估一家企业经营情况好坏的一个重要指标。几年前我在的一家公司做人事行政专员，500人的厂，年产值不到1个亿，人均收入不到20万，现在想想，当时为什么工资都加不上去，就是因为人效上不去，公司基本就不赚什么钱。
那么如何计算人效，我们可以从人均收入、人均毛利和人均利润三个维度来看。
计算公式：
1）人均收入＝收入/人均总人数
2）人均毛利＝毛利/人均总人数
3）人均利润＝利润/人均总人数
从这三个维度再加上行业的平均水平和标杆公司的数据，基本上可以判断出公司的经营在同行业处于一个什么样的水平。
其中，要留意收入的值，这个值应该是财务统计的客户已经付款的为准，有些公司做工程的，合同签订了，但款项没有支付的，不能计算在内。
02
人力成本占比分析
人力成本占比就是人工费用占收入或毛利的比，是评估一家公司人力资源有没有竞争力的一个重要指标。
这里留意，人力成本不仅仅是工资部分，还应该包括保险、福利、招聘、培训等投资在人力资源上的费用。具体的可视公司的情况进行再定义。
计算公式：
1）人力成本占收入比＝人力成本/收入
2）人力成本占毛利比＝人力成本/毛利
从公式中看出，人力成本的占比越小，公司的人力资源的战斗力越强，公司也就越有竞争力。但仅从单一的维度看还不行，必须要向纵向（历史）数据看是增长了还是下降了，横向（同行与标杆）数据看我们是属于领先还是落后。
其中人力成本占毛利比在20%左右比较好（基于业绩表现良好的上市公司人力占毛利比的范围），当人力成本占比毛利到30%以上就算是偏高了。
分析部分不在此赘述，后台回复“数据分析”，脑图中有分析部门。
03
部门人员占比分析
部门人员占比可以从以下几个部分进行：
1）管理人员的占比，目的是看管理人员是否偏多。
大多公司出现官僚，吃空响严重和人浮于事的，大多是因为管理人员太多，也就是说话的不干事的多，干活的少。通常情况，管理层在15%左右。
2）后台人员占比；
后勤人员是在公司最不受老板待见的，觉得他们干的活不重要，都是一些事务性的工作，所以常会出现两种现象，一种是工资非常低，但配置的人数很多，一种是工资不高，人也是控制得死死的，搞得整个部门都工作满负荷，然后就出现成天招人的情况，招聘后勤人员成了一件不重要但紧急的事。
以上两种情况都是不正常的，那么后台服务人员占比多少合适呢？大概普遍的公司的合理配置是12-15%，比如一家500人的公司，后台（财务、行政、人资，文秘助理，网管，法务等等）的人员应该在60-75人左右。（注：随着管理科学的进步和工具化能力提升，这个比例会减少，以上仅供参考）。
3）研发、营销人员在公司的占比分析
从研发、营销人员的占比，看公司的基因。研发人员偏多，属于研发基因企业，营销的，线上的偏多的，属于互联网，线下的属于传统线下铺货的基因。
04
培训情况分析
培训是人力资源管理工作中的一个重要，但不紧急项，所以很多公司都是流于形式，如何进行培训情况的汇报，这里提供几个维度供大家参考：
1、平均培训时数：全年培训总时间/全年平均在职总人数
2、外训总课程/时长
3、专项技能/管理培训
05
关键岗位招聘和牛人猎聘
一般企业，没有建立任职资格体系与人才的评价标准，这个关键岗位（牛人）的标准不好定，这个笼统一些，以公司主管以上级别的技术/管理岗位顺利通过试用期的为准，当然还可以是公司高层评定。
另一个牛人培养是对有潜质的骨干员工，经过系统的培训后，让他们在公司原本准备外聘解决的岗位上能胜任岗位工作。
以上的数据的提炼逻辑基于OKR管理系统中少即是多的原则。也许有些朋友会有疑问，以上五个维度没有把HR需要展示的数据全数展示出来。是的，从传统绩效指标看，确实有很多指标。但如果仔细分析，就会发现，很多错把过程当指标，显然并没有多大意义。
比如“人效”是HR部门的关键核心指标之一。人效达到了，至于别的指标，如招聘完成率，培训指标，就是过程指标。没必要从公司层面去分析。至于两种方法，孰优孰劣，只有靠实践来检验。
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