工厂管理必看22大要点！#精益生产#
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1
树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
2
有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说到就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
3
一碗水端平
应是管理者牢记的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是管理者应该常念的管理要诀。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
4
和谐的上下级关系
是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
5
顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，哪里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
6
要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
7
恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
8
正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
9
批评讲方法
是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
10
该出手时要敢出重拳
哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
11
不懂得授权
就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
12
授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢？其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
13
从精神层面入手
是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
14
合理地选拔、使用人才
是管理者的必备素质
管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才使用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
15
对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
16
最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
17
柔比硬有时能产生更佳的管理效果
硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属臣服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。
1、学会以柔克刚的管理术
2、领导者先要管好自己的脾气
3、把反对者变成拥护者才算真本事
4、给犯错误的下属戴罪立功的机会
5、通过化解矛盾调动下属的积极性
6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
18
把握好松与紧的管理尺度
管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
1、不要让自己的指令成为一纸空文
2、奖与罚都应以业绩考评为依据
3、正确看待下属没有完成任务的情况
4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感
5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场
6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人
19
装糊涂能让你管得更明白
管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣；管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。
1、有些事情确实需要装糊涂
2、要装糊涂而不要真糊涂
3、利用模糊思维，巧妙回避问题
4、推功揽过也是一种“糊涂术”
5、切忌与员工抢功
20
细节管到位事情才能做到位
管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。
1、对待管理中的小事要控制好感情
2、领导工作不能忽略下属的个性
3、背后批评下属是愚蠢的表现
4、以正确的方式释放积极的信号
5、工作中注意一言一行的细节
21
用不一样的手段
追求不一样的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候，用一些招法，要一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好。
1、学会控制一下自己的形色
2、刚升职的管理者为什么变“傲”了
3、不要轻视“推”的作用
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树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
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有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说到就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
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一碗水端平
应是管理者牢记的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是管理者应该常念的管理要诀。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
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和谐的上下级关系
是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
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顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，哪里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
6
要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
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恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
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正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
9
批评讲方法
是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
10
该出手时要敢出重拳
哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
11
不懂得授权
就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
12
授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢？其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
13
从精神层面入手
是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
14
合理地选拔、使用人才
是管理者的必备素质
管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才使用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
15
对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
16
最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
17
柔比硬有时能产生更佳的管理效果
硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属臣服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。
1、学会以柔克刚的管理术
2、领导者先要管好自己的脾气
3、把反对者变成拥护者才算真本事
4、给犯错误的下属戴罪立功的机会
5、通过化解矛盾调动下属的积极性
6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
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把握好松与紧的管理尺度
管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
1、不要让自己的指令成为一纸空文
2、奖与罚都应以业绩考评为依据
3、正确看待下属没有完成任务的情况
4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感
5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场
6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人
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装糊涂能让你管得更明白
管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣；管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。
1、有些事情确实需要装糊涂
2、要装糊涂而不要真糊涂
3、利用模糊思维，巧妙回避问题
4、推功揽过也是一种“糊涂术”
5、切忌与员工抢功
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细节管到位事情才能做到位
管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。
1、对待管理中的小事要控制好感情
2、领导工作不能忽略下属的个性
3、背后批评下属是愚蠢的表现
4、以正确的方式释放积极的信号
5、工作中注意一言一行的细节
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用不一样的手段
追求不一样的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候，用一些招法，要一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好。
1、学会控制一下自己的形色
2、刚升职的管理者为什么变“傲”了
3、不要轻视“推”的作用
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李承铉火了，却自曝全职奶爸不是出于自愿，因带娃抑郁过看节目的时候当李承铉出场之后，就有弹幕飘过被李承铉这个造型帅到了，等到李承铉一张嘴，甚至感觉前面的说唱歌手们的表演都变得平平无奇。这不是给李承铉拉仇恨，只是李承铉真的太惊艳。凭借对综艺节目的敏锐度，在《披荆斩棘的哥哥》官宣之时，网友们就知道肯定会有哥哥因为这个节目出圈翻红，可是谁也没想到，节目开播之后最早出圈的是戚薇的丈夫、Lucky的爸爸李承铉。有多少人把李承铉的这一段反复看，阔别舞台这么久，李承铉杀回来的状态是真的绝。在来哥哥这个节目之前，李承铉的名字前面总是要加上戚薇还有女儿Lucky，但仅用一期李承铉就拥有了姓名。做全职爸爸的这些年李承铉本来就是艺人，最早在韩国以男团出道，这个男团没啥名气，但是在男团时期李承铉就曾经到中国活动，后来解约的李承铉也是选择来中国发展。李承铉和戚薇拍过剧，后来就有了两人恋爱的消息。之后戚薇也是在社交媒体上大方认爱，其实他们两个人的感情最早也不被看好，一直到两人结婚Lucky出生之初，也有唱衰的声音，只不过这不影响戚薇和李承铉的感情，而且两个人还经常撒狗粮。女儿出生之后没多久戚薇复出，而带娃的工作就落到了李承铉身上，当时外界的看法也是李承铉的事业没有戚薇好，所以戚薇出来赚钱养家，而李承铉也有了一个“吃软饭”的标签。应该没有哪个男人会欣然接受这样一个标签，但是李承铉这些年都没有做过多解释，这些难听的话也没有真正影响到他和戚薇的家庭生活，而且李承铉把Lucky带的很好，慢慢的网友们也接受了戚薇和李承铉女主外男主内的分工。全职爸爸不是主动选择如果不是采访者的追问，恐怕也没有人会知道，其实李承铉做全职爸爸并不是他的主动选择。只不过在李承铉看来，年龄对男艺人的限制要相对比女艺人小一些，因此当戚薇生完孩子之后是戚薇复出，他回归家庭。而且做全职爸爸是很辛苦的，因为小孩子是需要陪伴的，除了陪伴之外还要教育小朋友，这些对于李承铉来说都是陌生的。除了这些之外，外界的声音也影响到了李承铉，因此他也是有情绪的，甚至有的时候会对Lucky发脾气。只不过李承铉知道自己这样不对，总之就是各种压力让李承铉出现了抑郁的问题。因为自己的情绪不稳定，李承铉在带孩子期间，就因为崩溃而多次流泪。抑郁1年多深知带娃不易现在李承铉在说起当年因为带娃抑郁显得云淡风轻，简单一句抑郁的时间不长1年多，要知道那些情绪实打实伴随了李承铉很长时间，而且别人真的帮不了他，好在李承铉最终痊愈了，当然在这个过程中也是让李承铉成长了很多。当网友们夸奖Lucky可爱懂事的时候，不要忽略了李承铉在带Lucky上的付出，走出抑郁之后李承铉也更加理解那些因为带孩子而失控的新手父母，因为自己经历过所以有了同理心，而对于李承铉做的这些，妻子戚薇也是非常感激的。这次李承铉在《披荆斩棘的哥哥》上可以说一战封神，如今Lucky长大了不再需要父母用全部的时间去陪伴，所以说李承铉也可以出来搞事业了。之前为家庭和女儿的成长，李承铉不得已选择做全职爸爸，现在李承铉回归舞台，期待他的事业越来越好。【图片来源于网络，如有侵权立即删除】
#铀在读书# 《中华民族是一个：围绕1939年这一议题的大讨论》
这本书是攒出来的，不太值得通读，基本上只看我前面摘抄的两三条就差不多够了。
这条是想小结一下我的一些收获，个人觉得还蛮有趣的：人的思想的逐渐成熟（以费孝通为例）。
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先说《中华民族是一个》的作者顾颉刚，他是一个「疑古派」。
这派的观点是很有意思的，他们认为中国史书有个趋势，就是越到近代呢关于古代的记载反而越多，于是提出「层累说」。就是越到近代，人们越需要「言必称三代」来吹牛以巩固自己的主张，所以就越是往当时已有的历史记载上「层累」出更多自己胡编的「史料」，于是就把中国的历史给虚构得越来越久远。
当然，后来这一派在论战中大失败，再到现代中国考古出土了商代的甚至更早时期的各种文物，「层累说」实际上已经不攻自破了。现在回头看「疑古派」，难免会觉得这帮人为了搞新文化运动为了否定传统束缚以自强，都有点失心疯有点过于妄自菲薄了。
比如疑古派另一代表人物，同时也是新文化运动旗手之一的钱玄同，其核心主张就是要废除汉字……胡适就更不用说了，学问嘛是有的，但人品上自轻自贱得很，不光毛瞧不上他，就连溥仪都瞧不上他，到后来甚至连蒋介石都瞧不上他了……
可是顾颉刚在提《中华民族是一个》时，却从疑古的角度出发，力证中华民族自古以来就是同一个融合团结的大民族，不存在区分（甚至分裂）的必要，以此唤起大家一致对外、保家卫国的激情。
这里面是有点小的矛盾在的，但立场其实是一致的——不管是主张疑古是今还是强调民族统一，目的都是要把对中国传统文化的解释权拿在自己手里，以便按自己认为正确的方式去振兴中华。这个立场，对照费孝通的态度变化，就会有所呼应。
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费孝通当年 1938 年还是个学生，应该是受他老师的指使，主动给顾颉刚写信，反驳他的《中华民族是一个》中的诸多观点。
看费孝通当年写的东西，说实话是蛮酸臭的……倒不是那种自以为是居高临下的感觉，没有，就是那种文绉绉地脱离实际而不自知的迂腐。通篇在那儿纠结，说从西方人类学家和社会学者的理论出发，应该如何区分 state, nation, race, clan, ethnic group 等概念，却意识不到所谓的文化理论都是受西方文化熏陶的西方学者按着自己在西方的成长经历所建构出来的，并不是天然成立的自然科学般的客观规律。然后又一本正经地说，中华民族的说法和汉蒙回藏满民族的说法都成立，没必要为了强调一个就否认另一个，只要我们向民众讲解清楚，相信大家都能理解。
就……特别蠢。说得不严谨一些，就是太没有换位思考能力了，以为所有人都像自己这样的大知识分子一样，既有能力讲道理，又有意愿讲道理。或者说得轻佻些，由于想不到有那种很坏的人和轻易被坏人忽悠的蠢人的存在，于是显得自己既有点蠢，又成了坏人的帮闲。
但费孝通很多年后在顾颉刚的百年纪念会上又提及此事时，也解释了自己当时没有坚持讨论的原因——他明白了顾颉刚的目的是团结群众以抗战，并非在学术层面厘清概念，于是意识到 1938 年并不是一个适合讨论「中华民族到底是不是一个」的时候，所以闭嘴了。这第二反应就显得比第一反应成熟了许多。
再看费孝通 1947 年写的《乡土中国》，过了十多年，又更成熟了。费孝通在书中提出了中国农村的两条出路：一是建立强力的集权政府，为农民的长远利益而迫使农民交出基本生活之外的农业资本积累，交由国家去发展工业巩固军事，维持独立主权之后再发展经济反哺农业，最终全民富裕；二是建立亲民的相对弱势的政府，靠反复教育和宣传，让农民自发地完成上交农业资本积累以发展工业的任务。
费孝通在 1947 年时认为，第二条路比较好，因为第一条路风险太大——毕竟从逻辑上来说，一个有能力强迫农民交出资本的强悍政府，往往是不受农民限制的，又有什么必要替农民去发展工业谋幸福呢……直到 1949 年，新中国成立，走的却是费孝通说的第一条路。
再到 1950s，费孝通越来越成为中共和社会主义的「信徒」。眼见着毛带着全国人民搞生产，替群众向长期利益做奋斗，费孝通的立场也从一开始的右派而变得越来越左，彻底完成了知识分子的社会主义改造。
这里就可以看到，费孝通在「中华民族是不是一个」的问题上，一开始争辩学术观点，后来意识到这是爱国行为，于是不再争辩；他在中国农村的出路问题上，一开始是逻辑推理不信集权，后来通过现实去不断检验中共，于是转为社会主义信徒；观点虽然前后反转，但立场却是从未变过——一直都是为了中华民族的根本利益。
在这一点上，费孝通和顾颉刚其实是一样爱国的。
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我在看《中华民族是一个：围绕1939年这一议题的大讨论》这本书里 29 岁的费孝通在 1938 年写的反驳文时，就特别强烈地感觉到这可能是 30 岁左右的中国知识分子的通病——自以为掌握了真理，自认为科学的精神是求真，却不明白科学有客观性，而科学家却必须有主观立场。即如图 1 所说，我感觉微博上这样的科普 KOL 也有很多，年龄也相近，可能是人类这种生物的缺陷。
知识分子要如何完成自我的社会主义改造，我自己的思考是图 2 内容——其实很简单，就是明白科学家首先是人，而人必须先明确利益立场。自然世界是客观的，但人类社会的不同势力是主观建构出来的，目的是分配物质利益，那就肯定有利益立场。科学无国界，但科学家有。所以搞科研的目的并不仅仅是发现真理，更是利用真理为人类服务。哪怕最终为全人类服务，那在此过程中也有亲疏远近先后左右的区别，想明白这个非常重要。
前段时间聊日本问题比较多，很多糊涂蛋就是犯了这样的错误。如图 3 所说的那些话题，在自我思考和公开宣传时，话术必然是不同的。就像费孝通年轻时，误以为只要自己说清楚了，那么民众就能听明白，或者说如果民众听不明白，那么便不是自己这个知识分子的责任。这实在是一种骄傲和不负责任，国家要这样的知识分子有什么用？有社会责任感的知识分子必须明白，人性天然有缺陷，人的理性不完备，群众的想法往往没那么辩证，你的话术要基于你的立场和目的来设置，以结果做评判。
日本政客反复参拜靖国神社，民选制度下的日本选民却并没有用选票来拒绝这样的政客连任，这还不够说明问题吗？结果当有人表示日本人并不是反战而是反战败时，你跳出来说不要一竿子打翻一船人，说什么日本民众里还是有真心反战的，甚至曲解毛的统战话术来把爱国主义者打成极左，那你是个什么东西呢？你的立场又在哪里呢？
这样的思考方式说复杂其实也不复杂，无非是把舆论场想成池塘，言论是石子，扔进去必然不止一圈涟漪。相关例子如图 4，感兴趣可以一看，仅供参考。
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这本书是攒出来的，不太值得通读，基本上只看我前面摘抄的两三条就差不多够了。
这条是想小结一下我的一些收获，个人觉得还蛮有趣的：人的思想的逐渐成熟（以费孝通为例）。
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先说《中华民族是一个》的作者顾颉刚，他是一个「疑古派」。
这派的观点是很有意思的，他们认为中国史书有个趋势，就是越到近代呢关于古代的记载反而越多，于是提出「层累说」。就是越到近代，人们越需要「言必称三代」来吹牛以巩固自己的主张，所以就越是往当时已有的历史记载上「层累」出更多自己胡编的「史料」，于是就把中国的历史给虚构得越来越久远。
当然，后来这一派在论战中大失败，再到现代中国考古出土了商代的甚至更早时期的各种文物，「层累说」实际上已经不攻自破了。现在回头看「疑古派」，难免会觉得这帮人为了搞新文化运动为了否定传统束缚以自强，都有点失心疯有点过于妄自菲薄了。
比如疑古派另一代表人物，同时也是新文化运动旗手之一的钱玄同，其核心主张就是要废除汉字……胡适就更不用说了，学问嘛是有的，但人品上自轻自贱得很，不光毛瞧不上他，就连溥仪都瞧不上他，到后来甚至连蒋介石都瞧不上他了……
可是顾颉刚在提《中华民族是一个》时，却从疑古的角度出发，力证中华民族自古以来就是同一个融合团结的大民族，不存在区分（甚至分裂）的必要，以此唤起大家一致对外、保家卫国的激情。
这里面是有点小的矛盾在的，但立场其实是一致的——不管是主张疑古是今还是强调民族统一，目的都是要把对中国传统文化的解释权拿在自己手里，以便按自己认为正确的方式去振兴中华。这个立场，对照费孝通的态度变化，就会有所呼应。
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费孝通当年 1938 年还是个学生，应该是受他老师的指使，主动给顾颉刚写信，反驳他的《中华民族是一个》中的诸多观点。
看费孝通当年写的东西，说实话是蛮酸臭的……倒不是那种自以为是居高临下的感觉，没有，就是那种文绉绉地脱离实际而不自知的迂腐。通篇在那儿纠结，说从西方人类学家和社会学者的理论出发，应该如何区分 state, nation, race, clan, ethnic group 等概念，却意识不到所谓的文化理论都是受西方文化熏陶的西方学者按着自己在西方的成长经历所建构出来的，并不是天然成立的自然科学般的客观规律。然后又一本正经地说，中华民族的说法和汉蒙回藏满民族的说法都成立，没必要为了强调一个就否认另一个，只要我们向民众讲解清楚，相信大家都能理解。
就……特别蠢。说得不严谨一些，就是太没有换位思考能力了，以为所有人都像自己这样的大知识分子一样，既有能力讲道理，又有意愿讲道理。或者说得轻佻些，由于想不到有那种很坏的人和轻易被坏人忽悠的蠢人的存在，于是显得自己既有点蠢，又成了坏人的帮闲。
但费孝通很多年后在顾颉刚的百年纪念会上又提及此事时，也解释了自己当时没有坚持讨论的原因——他明白了顾颉刚的目的是团结群众以抗战，并非在学术层面厘清概念，于是意识到 1938 年并不是一个适合讨论「中华民族到底是不是一个」的时候，所以闭嘴了。这第二反应就显得比第一反应成熟了许多。
再看费孝通 1947 年写的《乡土中国》，过了十多年，又更成熟了。费孝通在书中提出了中国农村的两条出路：一是建立强力的集权政府，为农民的长远利益而迫使农民交出基本生活之外的农业资本积累，交由国家去发展工业巩固军事，维持独立主权之后再发展经济反哺农业，最终全民富裕；二是建立亲民的相对弱势的政府，靠反复教育和宣传，让农民自发地完成上交农业资本积累以发展工业的任务。
费孝通在 1947 年时认为，第二条路比较好，因为第一条路风险太大——毕竟从逻辑上来说，一个有能力强迫农民交出资本的强悍政府，往往是不受农民限制的，又有什么必要替农民去发展工业谋幸福呢……直到 1949 年，新中国成立，走的却是费孝通说的第一条路。
再到 1950s，费孝通越来越成为中共和社会主义的「信徒」。眼见着毛带着全国人民搞生产，替群众向长期利益做奋斗，费孝通的立场也从一开始的右派而变得越来越左，彻底完成了知识分子的社会主义改造。
这里就可以看到，费孝通在「中华民族是不是一个」的问题上，一开始争辩学术观点，后来意识到这是爱国行为，于是不再争辩；他在中国农村的出路问题上，一开始是逻辑推理不信集权，后来通过现实去不断检验中共，于是转为社会主义信徒；观点虽然前后反转，但立场却是从未变过——一直都是为了中华民族的根本利益。
在这一点上，费孝通和顾颉刚其实是一样爱国的。
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我在看《中华民族是一个：围绕1939年这一议题的大讨论》这本书里 29 岁的费孝通在 1938 年写的反驳文时，就特别强烈地感觉到这可能是 30 岁左右的中国知识分子的通病——自以为掌握了真理，自认为科学的精神是求真，却不明白科学有客观性，而科学家却必须有主观立场。即如图 1 所说，我感觉微博上这样的科普 KOL 也有很多，年龄也相近，可能是人类这种生物的缺陷。
知识分子要如何完成自我的社会主义改造，我自己的思考是图 2 内容——其实很简单，就是明白科学家首先是人，而人必须先明确利益立场。自然世界是客观的，但人类社会的不同势力是主观建构出来的，目的是分配物质利益，那就肯定有利益立场。科学无国界，但科学家有。所以搞科研的目的并不仅仅是发现真理，更是利用真理为人类服务。哪怕最终为全人类服务，那在此过程中也有亲疏远近先后左右的区别，想明白这个非常重要。
前段时间聊日本问题比较多，很多糊涂蛋就是犯了这样的错误。如图 3 所说的那些话题，在自我思考和公开宣传时，话术必然是不同的。就像费孝通年轻时，误以为只要自己说清楚了，那么民众就能听明白，或者说如果民众听不明白，那么便不是自己这个知识分子的责任。这实在是一种骄傲和不负责任，国家要这样的知识分子有什么用？有社会责任感的知识分子必须明白，人性天然有缺陷，人的理性不完备，群众的想法往往没那么辩证，你的话术要基于你的立场和目的来设置，以结果做评判。
日本政客反复参拜靖国神社，民选制度下的日本选民却并没有用选票来拒绝这样的政客连任，这还不够说明问题吗？结果当有人表示日本人并不是反战而是反战败时，你跳出来说不要一竿子打翻一船人，说什么日本民众里还是有真心反战的，甚至曲解毛的统战话术来把爱国主义者打成极左，那你是个什么东西呢？你的立场又在哪里呢？
这样的思考方式说复杂其实也不复杂，无非是把舆论场想成池塘，言论是石子，扔进去必然不止一圈涟漪。相关例子如图 4，感兴趣可以一看，仅供参考。
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