企业OKR落地(中期)面临困境
系列之十:用好OKR,要真正读懂:动态战动态
1,组织的目标是动态的,您能接受吗?
《连线》杂志的原主编凯文凯利曾写过一本书翻译成中文叫《失控》,其实我读过几遍之后,感觉这个翻译不是很准确,建议翻译成《放弃控制》比较恰当,尤其适用于当下的环境,在工业化时代,外部环境相对稳定,企业的生产要素,资源供给,劳动力相对可预测,也可以说预测的准确率较高,组织经常是通过规模和效率,追逐资产的回报。企业通过计件,计时的方式,利用KPI进行考核,使用科层制完成专业化分工,实现过程可预测,结果易衡量,最终考核的大部分是完成率。
然而数字化的今天,这一切却发生了翻天覆地的变化,伴随着技术的成熟和市场结构的变化,外部环境充满了不确定性,处于实时的动态之中,影响组织的绩效因素也发生巨大变化,难以预测,用户的需求也是千差万别,对于产品不仅需要一个好听的名字,还需要一个好看的外观,更需要强大卓越的性能。对组织的产出不仅仅要求效率,更要求效果。很多组织为了应对这样的变化,组织结构变得更加柔性化,业务场景网状化,使用工具采用了OKR,其本质就是应对外部的动态化,而采用的内部动态化,核心点是需要组织的持续创新,用内部的动态化去挑战引领外部的动态化,最终是如何激发组织中的个体。
2,组织内部的协作是动态的,您能接受吗?
传统的组织总是一群精英层制定公司未来的发展规划,但是到了数字化的今天,我们发现这种方式的有效性越来越低,我们总是幻想着高瞻远瞩的管理者,可以提出真知灼见,甚至未卜先知,但是现实是没有人可以真正掌握全部的信息,没有人可以明确公司清晰的成功方向,甚至做什么事情就可以成功。
组织内部的业务协作是因需而动,为结果产出负责,为价值创造而随时协同,当组织的目标是动态的,势必造成实现路径的资源组合也是动态化的,因业务场景,因服务客户,因价值逻辑,组织内部基于上下文的环境,更加重视过程管理和行动决策。
3,组织结构是动态的,您能接受吗?
数字化时代,伴随着动态的目标和组织内部动态化的协同,势必对组织原有的流程和结构产生冲击,并要求原有的流程进行优化,结构更加敏捷高效,以适应动态的目标达成。
传统的科层制是基于职能化的分工原则,体现出相对的静态分布,企业的业务图谱更多的是自上而下的金字塔式的“树”状结构,数字化场景下,组织的业务场景是网状结构,高度复杂的协同和动态,所以针对传统的静态的组织结构,提出了前所未有的挑战,企业的组织结构将更加柔性化,动态化。
4,对组织中的个体绩效评估,也是动态的,您能接受吗?
传统的组织在静态环境下使用KPI,如果继续沿用至今,将无法有效对员工进行客观的绩效评估,因为传统的绩效考核更加关注的是完成率,而今天对个体的评估一定是多维度的,例如:OKR的价值产出,个体的领导力,OKR目标的难度,OKR产出在组织的影响力,员工的潜能及价值观等等。
在OKR与绩效管理应用中,分成价值创造,价值评估,价值分配三个环节,在价值评估中采用360度,自评,互评,绩效校准等方式。
5,写在最后的话
我们经常说OKR是持续性管理,更加关注业务的实现过程,尤其是在动态化成为常态,我们常说有些业务结果无法复制,但是实现过程中的方法和动作是可以复制的,解决路径是可以借鉴的,在动态的环境中,有时候过程比结果更重要。
系列之十:用好OKR,要真正读懂:动态战动态
1,组织的目标是动态的,您能接受吗?
《连线》杂志的原主编凯文凯利曾写过一本书翻译成中文叫《失控》,其实我读过几遍之后,感觉这个翻译不是很准确,建议翻译成《放弃控制》比较恰当,尤其适用于当下的环境,在工业化时代,外部环境相对稳定,企业的生产要素,资源供给,劳动力相对可预测,也可以说预测的准确率较高,组织经常是通过规模和效率,追逐资产的回报。企业通过计件,计时的方式,利用KPI进行考核,使用科层制完成专业化分工,实现过程可预测,结果易衡量,最终考核的大部分是完成率。
然而数字化的今天,这一切却发生了翻天覆地的变化,伴随着技术的成熟和市场结构的变化,外部环境充满了不确定性,处于实时的动态之中,影响组织的绩效因素也发生巨大变化,难以预测,用户的需求也是千差万别,对于产品不仅需要一个好听的名字,还需要一个好看的外观,更需要强大卓越的性能。对组织的产出不仅仅要求效率,更要求效果。很多组织为了应对这样的变化,组织结构变得更加柔性化,业务场景网状化,使用工具采用了OKR,其本质就是应对外部的动态化,而采用的内部动态化,核心点是需要组织的持续创新,用内部的动态化去挑战引领外部的动态化,最终是如何激发组织中的个体。
2,组织内部的协作是动态的,您能接受吗?
传统的组织总是一群精英层制定公司未来的发展规划,但是到了数字化的今天,我们发现这种方式的有效性越来越低,我们总是幻想着高瞻远瞩的管理者,可以提出真知灼见,甚至未卜先知,但是现实是没有人可以真正掌握全部的信息,没有人可以明确公司清晰的成功方向,甚至做什么事情就可以成功。
组织内部的业务协作是因需而动,为结果产出负责,为价值创造而随时协同,当组织的目标是动态的,势必造成实现路径的资源组合也是动态化的,因业务场景,因服务客户,因价值逻辑,组织内部基于上下文的环境,更加重视过程管理和行动决策。
3,组织结构是动态的,您能接受吗?
数字化时代,伴随着动态的目标和组织内部动态化的协同,势必对组织原有的流程和结构产生冲击,并要求原有的流程进行优化,结构更加敏捷高效,以适应动态的目标达成。
传统的科层制是基于职能化的分工原则,体现出相对的静态分布,企业的业务图谱更多的是自上而下的金字塔式的“树”状结构,数字化场景下,组织的业务场景是网状结构,高度复杂的协同和动态,所以针对传统的静态的组织结构,提出了前所未有的挑战,企业的组织结构将更加柔性化,动态化。
4,对组织中的个体绩效评估,也是动态的,您能接受吗?
传统的组织在静态环境下使用KPI,如果继续沿用至今,将无法有效对员工进行客观的绩效评估,因为传统的绩效考核更加关注的是完成率,而今天对个体的评估一定是多维度的,例如:OKR的价值产出,个体的领导力,OKR目标的难度,OKR产出在组织的影响力,员工的潜能及价值观等等。
在OKR与绩效管理应用中,分成价值创造,价值评估,价值分配三个环节,在价值评估中采用360度,自评,互评,绩效校准等方式。
5,写在最后的话
我们经常说OKR是持续性管理,更加关注业务的实现过程,尤其是在动态化成为常态,我们常说有些业务结果无法复制,但是实现过程中的方法和动作是可以复制的,解决路径是可以借鉴的,在动态的环境中,有时候过程比结果更重要。
每天看着各种糟糕的事实在闹心,但仍然要尽量过规律的生活、读一些书籍文章。小鸟文学做得蛮不错,app上每个月会出一卷,分类包括小说、非虚构、专栏、诗歌等等,有翻译也有原创投稿,“以文学之名”这个slogan也很动人。我读过的文章其实不多,最近读了几篇曾梦龙写的newsletter,读完之后叹一口气也提起一股气,其它文章似乎也有类似的功效。
发这条实际上是想问,有没有人想要拼着开一个年度会 员,可以下载往期PDF文件,每一卷阅读也不受限制。看到这条的朋友们如果有兴趣可以找我呀!
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绝妙!人类智慧古今中外皆相通!前几年我曾在朋友圈分享过这句英文的翻译:“Everything in the end is ok. If it is not ok, it is not the end.”“凡事终成正果。正果未达,其时未终”。总觉得还是翻译得不理想。今天开始读《红楼梦》,没想到第一回就找到了最好的翻译:就是这个“好了歌”!“可知世上万般,好便是了,了便是好。若不了,便不好。若要好,须是了。”中英各有各的语言特色,哲学精粹却是一样的!
如果不是在极度艰辛的时候看到这句英文,我是不会思考其哲学意义的。多年前我们在印度办中国商品展。展品被海关扣了。经过两天去港口跟海关直接交涉,谈好了,说开展前一天会放行。可是那天下午2点钟海关又提出来要再给10万卢比的贿赂金。我不管多少都先答应。那时离开展才不到15小时,而且港口到市区要几个小时的车程。晚上我和承办方的老板一起去机场接我们的领导。我们在机场那种不提供座位的咖啡店买了两杯咖啡。我们看到咖啡纸杯上印了这句英文。我们倆非常“默契”地相视而笑。我知道我们为什么笑。我们都在想,我们的展品放行到底是“OK”还是不“OK”?“OK”两个字母很简单,但内涵却一点都不简单。要翻译就更不简单。
如果不是在极度艰辛的时候看到这句英文,我是不会思考其哲学意义的。多年前我们在印度办中国商品展。展品被海关扣了。经过两天去港口跟海关直接交涉,谈好了,说开展前一天会放行。可是那天下午2点钟海关又提出来要再给10万卢比的贿赂金。我不管多少都先答应。那时离开展才不到15小时,而且港口到市区要几个小时的车程。晚上我和承办方的老板一起去机场接我们的领导。我们在机场那种不提供座位的咖啡店买了两杯咖啡。我们看到咖啡纸杯上印了这句英文。我们倆非常“默契”地相视而笑。我知道我们为什么笑。我们都在想,我们的展品放行到底是“OK”还是不“OK”?“OK”两个字母很简单,但内涵却一点都不简单。要翻译就更不简单。
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