在非洲的大草原上，生活着羚羊和狮子。每天醒来，羚羊都会想一件事：我必须跑得最快，否则，我就会被狮子吃掉。狮子也会想一件事：我必须追上跑得最慢的羚羊，不然我就会饿死。于是，大草原上每天都上演着狮子追赶羚羊的画面。这就叫“物竞天择，适者生存”，是再寻常不过的自然法则。

大自然不需要庸才，庸才会被无情地啃食；企业也不需要庸才，庸才应该被毫不留情地淘汰。因此，老板不妨把羚羊与狮子的故事讲给员工听，让大家怀有一颗忧患之心，奋发向上，不断进取，绝不做落后的羚羊。谁落后了，谁就要被踢出局。这就是被很多铁腕领导推行的末位淘汰制。
或许有人认为末位淘汰制很残酷，甚至是不道德的，但是企业毕竟不是养老院，如果企业让一个人待在不适合他成长的环境里，那才是不负责任的。孟子早就说过：“生于忧患，死于安乐。”一个企业之所以会在安乐中死去，很大程度上是因为员工没有忧患意识。当然，这主要是因为老板没有忧患意识。所以，老板必须把忧患意识传达给员工，而末位淘汰制就是给员工制造危机感的最好方式。
从员工角度看，末位淘汰制有利于员工发现自己的不足，督促员工寻求改进，从而更好地适应公司的发展需求。从企业角度来看，末位淘汰制可以满足市场竞争的需求，有利于提高企业的业绩，进而让员工获得更好的待遇，从而形成一种良性的循环。
其实，并不是所有的企业都适合末位淘汰制，末位淘汰制涉及到一个关键的问题，那就是考核标准，不同的岗位应有不同的考核标准。而且考核标准必须科学合理。如果标准出问题了，考核出来的结果肯定会出问题，就很容易把好员工划入末位淘汰的员工中去。有些公司所有的员工都不错，这个时候，就不必实行末位淘汰制了。
其次，有些企业在员工考评中，存在徇私舞弊、不公平的现象，一些善于讨好领导的员工，在接受考核的时候就可能被包庇。这样就难以考核出员工的真实水平。与此同时，踏实工作的员工就很容易蒙冤。

再者，末位淘汰的比例要灵活。很多企业实行10%的淘汰率，但问题是，有些部门总人数都不到十人，这样该怎样淘汰呢？就算是把所有部门合并起来，比如，把财务、人力资源部、销售部等部门合在一起，勉强凑了30人，终于有3个可淘汰的名额，但问题是又该如何淘汰呢？因此，企业老板要具体问题具体分析，结合企业的现实情况设定淘汰率。最后，建议企业与员工签订一年为期限的合同，这样与每年一轮的末位淘汰制同步，从而最大限度地避免违法。

【Roger Federer】

看到这一幕 让我这个多年的网球迷 无比动容 只有体育迷 只有网球迷 才能如此动容。只有知道这对曾经的对手 现在的好友 才明白这一夜 这一刻 这一幕的意义非凡

流泪的男人 特别迷人
只有多么多么多么热爱这项运动 热爱这一年又一年的比赛 热爱和享受运动&比赛 才能如此依依不舍离开这曾经热爱的场地。离开这曾经让自己名誉&冠军无数的地方。离开这曾经属于自己的地方。

站过巅峰
也经历过低谷
能谁与争锋
也能王者归来

有强劲的对手
才能让自己突破自我
有强劲的对手
才能让自己有超越和追赶的目标
有强劲的对手
才能让自己不敢有一丝丝的放松

Roger Federer
谢谢你

送了如此美好的记忆&回忆

给我们这一代的球迷和观众

相信无数球迷
看到这一幕
都会伤感眼浮泪光
用伤感的泪水作为礼物给您

#任嘉伦[超话]#

你似温润也强劲的光，不负春日；
我是悄悄追赶的芽，不负嘉期！
愿你余生有星梦敢做，
有皎月可赏，
有嘉人在侧，
有喜乐长存。@任嘉伦Allen

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