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没想到是也买保险！此在再次醒提大
家：
买保险请找有质资的机和构专业保的险
顾。问另外，保费只能保由险公司收
取如，遇到代买、代缴、收现金请等大
家一定重慎！
【泰康人寿金钻理代人：扆天保】
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HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
#雄大装修父母家# 今天一早工人估计6/7点就来施工了，上海实在太热，我8点多到工地，地暖回填找平的工人已经活干得差不多了。回填这个事情，有人觉得应该是暖通公司做，有的觉得是施工队来做，其实应该又专业的找平公司来做。我家施工队长顾总也安排了专业的队伍来施工。
★这里我先要来讲讲2个概念“地暖回填”与“地暖找平”。
1、地暖回填。说白了，就是用水泥砂浆把地暖管子盖起来，保护起来的过程就叫地暖回填。用一定比例的水泥、黄沙、豆石混合搅拌均匀，把地暖管子盖起来。那么地暖回填就做好了。
看上去简单一匹吧！ 感觉是个正常人都能做，那么，为什么还有那么多人做不好呢？这里就出现了一个让地暖回填变的麻烦问题，就是找平的问题，如果做地暖回填不考虑找平，那这就是简单的工地上任何小工都能干的活，就不存在好坏的问题。
2、地暖找平。确切的说，找不找平跟地暖没关系，地暖只需要回填，保护管道不受伤受损就好了，找平的目的是为了铺木地板，木地板对地面的平整度有要求的，一般是2米靠尺误差不超过2毫米。（我家就是全屋地板，所以对地面平整度非常高，做好必须达到地板铺贴的标准）
现在明白了吧，找平是因为你的房子里铺木地板了，如果铺木地板的地面不平，木地板铺起来就会嘎子响，因为做了地暖，原则上地板下面的隔音垫越薄越好，越薄导热越好，但越薄对地面平整度就要越高。如果你家的地面能做到两米靠尺误差2毫米，那么你的地板铺贴一定一点问题都没有。
总结一下，地暖做好，需要用水泥砂浆把管道保护起来，这个叫地暖回填，考虑客户需要做木地板，为了满足地板的铺设条件，需要把木地板区域地面做平整，这个叫找平，因为这个工序是和地暖回填一起做，这个也叫地暖找平。
★湿式地暖结构
地暖分为干式地暖和湿式地暖两种，最直观的区别是干式地暖不要回填层。回填层的作用是在整个地暖中的主要作用是蓄热、均匀热量和保护地暖管，地暖回填层的好坏直接影响地暖的散热效果。
我用一张图来看懂家里的湿式地暖结构组成： 图1。从下往上依次是结构层（即楼板）、保温层（挤塑板+反射膜）、回填层（豆石或者瓜子片混凝土层）、找平层、地面装饰层（地板或者瓷砖）。整个厚度约8cm，其中地暖占6cm。
★回填层材料的选择 图2-3
1、水泥应该采用标号不低于32.5号的普通硅酸盐水泥和矿渣硅酸盐水泥，因为它早期强度比较高，在凝结硬化过程中的干缩裂较为有利；
2、砂子宜采用含泥量不大于5%的中砂或粗砂；
3、豆石粒径要求在5-12mm之内。也有用瓜子片、陶粒的，地暖管的填充层厚度不小于30mm。陶粒的保温效果好，但是全部用陶粒容易后期地面开裂，所以实际情况是“陶粒+瓜子片”的组合。
★和施工时注意事项：
水泥、大沙、豆石按照1:2:3的比例均匀搅拌后浇注。水泥砂浆体积比不小于 1：3, 混凝土强度等级不小于 C15 。填充层厚度应符合设计要求，平整度不大于 5mm 。
1、地暖回填时，应该分间回填，每次的浇筑面积不宜过大，以免产生混凝土的温度裂缝，这样也有利控制标高
2、采用人工现场回填，严禁使用机械振捣设备，施工人员应穿软底鞋，采用平头铁锹工具进行施工回填
3、施工时，禁止使用铁锹直接接触地暖管，以免造成管道破损，
4、禁止在管道上用重物承压管道，如在回填时应在没有管道上铺设好木板，可以进行混凝土的搅拌施工
5、混凝土回填层应找专业的施工队伍，有的地暖公司和装修公司不提供；
6 、 混凝土填充层施工中，加热管内水压不应低于 0.6MPa, 填充层养护过程中，系统水压不应低于 0.4MPa ；
7 、 地暖系统需要在墙体、柱、过门等与地面垂直交接处敷设伸缩缝，伸缩缝宽度不应小于 10mm ，当地面面积超过 30 ㎡或边长超过 6m 时，应设置伸缩缝，伸缩缝宽度不宜小于 8mm 。上述膨胀缝在混凝土填充层施工前已铺设完毕，混凝土填充层施工时，应注意保护伸缩缝不被破坏；
8、在地暖管道铺设区内，严禁穿凿、钻孔或进行射钉作业；
9、系统初始加热前，混凝土填充层的养护期不应少于7天；
10、施工中，应对地面采取保护措施，严禁在地面上加以重载、高温烘烤、直接放置高温物体和高温加热设备；
11、加热管的填充层厚度不宜小于40mm，发热电缆的填充层厚度不宜小于30mm，过厚占层高还会减慢热量传输。当地面荷载大于20kN/m2时，应会同结构设计人员采取加固措施；
12、对于潮湿的区域，例如卫生间、浴室、洗衣间，在回填层上必须再做一遍防水；
★回填层的养护
地暖回填层待抹压过后，由专人开始养护，最好关好窗户，这样能有效的保持混凝土表面的水份，为防止混凝土内部裂缝的产生，初凝后砼表层泛白时开始洒水养护，但注意不要积水，72小时以后，方可上人进行其他工序的施工，施工时注意保护蓄热层，严禁重物或尖锐物体伤害蓄热层。#装修经验谈#
★这里我先要来讲讲2个概念“地暖回填”与“地暖找平”。
1、地暖回填。说白了，就是用水泥砂浆把地暖管子盖起来，保护起来的过程就叫地暖回填。用一定比例的水泥、黄沙、豆石混合搅拌均匀，把地暖管子盖起来。那么地暖回填就做好了。
看上去简单一匹吧！ 感觉是个正常人都能做，那么，为什么还有那么多人做不好呢？这里就出现了一个让地暖回填变的麻烦问题，就是找平的问题，如果做地暖回填不考虑找平，那这就是简单的工地上任何小工都能干的活，就不存在好坏的问题。
2、地暖找平。确切的说，找不找平跟地暖没关系，地暖只需要回填，保护管道不受伤受损就好了，找平的目的是为了铺木地板，木地板对地面的平整度有要求的，一般是2米靠尺误差不超过2毫米。（我家就是全屋地板，所以对地面平整度非常高，做好必须达到地板铺贴的标准）
现在明白了吧，找平是因为你的房子里铺木地板了，如果铺木地板的地面不平，木地板铺起来就会嘎子响，因为做了地暖，原则上地板下面的隔音垫越薄越好，越薄导热越好，但越薄对地面平整度就要越高。如果你家的地面能做到两米靠尺误差2毫米，那么你的地板铺贴一定一点问题都没有。
总结一下，地暖做好，需要用水泥砂浆把管道保护起来，这个叫地暖回填，考虑客户需要做木地板，为了满足地板的铺设条件，需要把木地板区域地面做平整，这个叫找平，因为这个工序是和地暖回填一起做，这个也叫地暖找平。
★湿式地暖结构
地暖分为干式地暖和湿式地暖两种，最直观的区别是干式地暖不要回填层。回填层的作用是在整个地暖中的主要作用是蓄热、均匀热量和保护地暖管，地暖回填层的好坏直接影响地暖的散热效果。
我用一张图来看懂家里的湿式地暖结构组成： 图1。从下往上依次是结构层（即楼板）、保温层（挤塑板+反射膜）、回填层（豆石或者瓜子片混凝土层）、找平层、地面装饰层（地板或者瓷砖）。整个厚度约8cm，其中地暖占6cm。
★回填层材料的选择 图2-3
1、水泥应该采用标号不低于32.5号的普通硅酸盐水泥和矿渣硅酸盐水泥，因为它早期强度比较高，在凝结硬化过程中的干缩裂较为有利；
2、砂子宜采用含泥量不大于5%的中砂或粗砂；
3、豆石粒径要求在5-12mm之内。也有用瓜子片、陶粒的，地暖管的填充层厚度不小于30mm。陶粒的保温效果好，但是全部用陶粒容易后期地面开裂，所以实际情况是“陶粒+瓜子片”的组合。
★和施工时注意事项：
水泥、大沙、豆石按照1:2:3的比例均匀搅拌后浇注。水泥砂浆体积比不小于 1：3, 混凝土强度等级不小于 C15 。填充层厚度应符合设计要求，平整度不大于 5mm 。
1、地暖回填时，应该分间回填，每次的浇筑面积不宜过大，以免产生混凝土的温度裂缝，这样也有利控制标高
2、采用人工现场回填，严禁使用机械振捣设备，施工人员应穿软底鞋，采用平头铁锹工具进行施工回填
3、施工时，禁止使用铁锹直接接触地暖管，以免造成管道破损，
4、禁止在管道上用重物承压管道，如在回填时应在没有管道上铺设好木板，可以进行混凝土的搅拌施工
5、混凝土回填层应找专业的施工队伍，有的地暖公司和装修公司不提供；
6 、 混凝土填充层施工中，加热管内水压不应低于 0.6MPa, 填充层养护过程中，系统水压不应低于 0.4MPa ；
7 、 地暖系统需要在墙体、柱、过门等与地面垂直交接处敷设伸缩缝，伸缩缝宽度不应小于 10mm ，当地面面积超过 30 ㎡或边长超过 6m 时，应设置伸缩缝，伸缩缝宽度不宜小于 8mm 。上述膨胀缝在混凝土填充层施工前已铺设完毕，混凝土填充层施工时，应注意保护伸缩缝不被破坏；
8、在地暖管道铺设区内，严禁穿凿、钻孔或进行射钉作业；
9、系统初始加热前，混凝土填充层的养护期不应少于7天；
10、施工中，应对地面采取保护措施，严禁在地面上加以重载、高温烘烤、直接放置高温物体和高温加热设备；
11、加热管的填充层厚度不宜小于40mm，发热电缆的填充层厚度不宜小于30mm，过厚占层高还会减慢热量传输。当地面荷载大于20kN/m2时，应会同结构设计人员采取加固措施；
12、对于潮湿的区域，例如卫生间、浴室、洗衣间，在回填层上必须再做一遍防水；
★回填层的养护
地暖回填层待抹压过后，由专人开始养护，最好关好窗户，这样能有效的保持混凝土表面的水份，为防止混凝土内部裂缝的产生，初凝后砼表层泛白时开始洒水养护，但注意不要积水，72小时以后，方可上人进行其他工序的施工，施工时注意保护蓄热层，严禁重物或尖锐物体伤害蓄热层。#装修经验谈#
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