HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
王楚：我和马内小时候就在一起了 他对我评价高有老朋友恭维成分
在接受红星新闻专访时，四川九牛球员王楚谈到了自己职业生涯的经历并回顾了他与马内的交情。
——这个赛季开局阶段发挥如此出色，4轮贡献了3球，目前在射手榜上并列第一，自己现在是一种什么感受？
新赛季的中甲联赛才刚刚开始，只打了4场比赛，所以我不会过多地去关注这些。除非是联赛结束的时候，我还能够在射手榜上处于一个很高的位置，我才会感到开心。而对于能在4场比赛打进3个球，肯定要感谢教练组，要感谢队里面的每一个人。作为团队的一分子，我能有这样的发挥，也是因为大家给了我很大的帮助，还有大家对我的信任，在这个团队里面我才能够发挥出来。
——作为一名31岁的球员，你今年联赛开局能有如此出色的表现，冬训和春训是不是练得特别苦？
现在的球员，比如本泽马、莫德里奇、C罗，他们的年龄也都大了，但是如果能在场内场外做好自己该做的事情，比如饮食、作息，还有训练，那么其实是能够把状态延续下去，甚至越来越好的！上赛季联赛是去年12月底结束的，休赛期比较长，我们有将近三个月的休息时间。球队是在3月底开始集中训练，这段时间我基本上每天都有自己的加练内容，不管是身体方面的，还是有球训练方面。我觉得这也是一个职业球员应该做的最基本的事情吧。
——你当年留洋梅斯时的队友马内如今已经功成名就，前几天，他在接受采访时还专门提到了你，他说现在都还记得和你共事的情景，并将你称为自己青年球员时期遇到的一位非常优秀的球员。马内说，至今还认为你是他见过的控球水平最好的球员之一！听了马内的评价，你是什么感受？
马内是我以前很好的队友，也是很好的朋友，因为我们很小的时候就在一起了。我觉得他这样评价我，有一定的老朋友之间恭维成分在里面。其实我们当时梅斯那一批球员都很强，我并不觉得我在里面是最聪明的，或者控球水平最好的。作为老朋友，他现在去了一家新的顶级俱乐部（指拜仁），换一个国家的联赛，换了一个平台，我也祝愿他越来越好，我相信以他的性格和实力，即便是到了一个全新的舞台也是完全没有问题的！
——有个问题，相信你在过去曾被反复问起，那就是如果没有受到伤病的影响，你的职业生涯是否会达到如马内、皮亚尼奇这些昔日梅斯队友的高度？自己有没有过遗憾？
我觉得如果只有一次严重伤病的话，应该不会影响到我的职业生涯，主要我是反复有好几次严重的伤病。每次都是快要恢复得差不多，状态也很不错的时候就歇了！有一段时间，我和家人都觉得自己很可能不会继续职业生涯了，我确实没想到还能踢到现在。所以对于我来说，还能继续踢球已经是一种收获了，所以我也很珍惜现在的每场比赛，每天的训练也让我格外享受。
——从13岁代表梅斯在法国U14俱乐部杯赛中获得过赛事银球奖，被《队报》称为难得一见的天才；到后来因伤差点提前结束职业生涯；再到回归中国联赛从零开始，继而在本赛季重新找回昔日的感觉……这一路走来是怎样的心路历程？
从这种起起伏伏的经历当中走过之后，整个人都会格外珍惜现在。人也会更平静，不会再有太多患得患失的心态，就是一直处于一个比较平稳的状态吧。所以我觉得不管是什么样的经历，你如果用很积极的心态去面对的话，都能够有所收获的，而且这种收获对以后的生活也是很有帮助的。
——新赛季的目标
新赛季的目标很简单，我们就是希望可以进入联赛第一梯队。我自己则是想要用更多的进球和助攻来帮助到球队，因为今年我们整个战术打法，还有球队对我的定位和去年完全不一样了。去年我们要立足于防守，我在中场也承担了很多防守上的任务，而今年可能在进攻上会有更多的空间。所以本赛季为了完成球队的目标，我希望拿出更多的进球和助攻！#2022中甲联赛#
在接受红星新闻专访时，四川九牛球员王楚谈到了自己职业生涯的经历并回顾了他与马内的交情。
——这个赛季开局阶段发挥如此出色，4轮贡献了3球，目前在射手榜上并列第一，自己现在是一种什么感受？
新赛季的中甲联赛才刚刚开始，只打了4场比赛，所以我不会过多地去关注这些。除非是联赛结束的时候，我还能够在射手榜上处于一个很高的位置，我才会感到开心。而对于能在4场比赛打进3个球，肯定要感谢教练组，要感谢队里面的每一个人。作为团队的一分子，我能有这样的发挥，也是因为大家给了我很大的帮助，还有大家对我的信任，在这个团队里面我才能够发挥出来。
——作为一名31岁的球员，你今年联赛开局能有如此出色的表现，冬训和春训是不是练得特别苦？
现在的球员，比如本泽马、莫德里奇、C罗，他们的年龄也都大了，但是如果能在场内场外做好自己该做的事情，比如饮食、作息，还有训练，那么其实是能够把状态延续下去，甚至越来越好的！上赛季联赛是去年12月底结束的，休赛期比较长，我们有将近三个月的休息时间。球队是在3月底开始集中训练，这段时间我基本上每天都有自己的加练内容，不管是身体方面的，还是有球训练方面。我觉得这也是一个职业球员应该做的最基本的事情吧。
——你当年留洋梅斯时的队友马内如今已经功成名就，前几天，他在接受采访时还专门提到了你，他说现在都还记得和你共事的情景，并将你称为自己青年球员时期遇到的一位非常优秀的球员。马内说，至今还认为你是他见过的控球水平最好的球员之一！听了马内的评价，你是什么感受？
马内是我以前很好的队友，也是很好的朋友，因为我们很小的时候就在一起了。我觉得他这样评价我，有一定的老朋友之间恭维成分在里面。其实我们当时梅斯那一批球员都很强，我并不觉得我在里面是最聪明的，或者控球水平最好的。作为老朋友，他现在去了一家新的顶级俱乐部（指拜仁），换一个国家的联赛，换了一个平台，我也祝愿他越来越好，我相信以他的性格和实力，即便是到了一个全新的舞台也是完全没有问题的！
——有个问题，相信你在过去曾被反复问起，那就是如果没有受到伤病的影响，你的职业生涯是否会达到如马内、皮亚尼奇这些昔日梅斯队友的高度？自己有没有过遗憾？
我觉得如果只有一次严重伤病的话，应该不会影响到我的职业生涯，主要我是反复有好几次严重的伤病。每次都是快要恢复得差不多，状态也很不错的时候就歇了！有一段时间，我和家人都觉得自己很可能不会继续职业生涯了，我确实没想到还能踢到现在。所以对于我来说，还能继续踢球已经是一种收获了，所以我也很珍惜现在的每场比赛，每天的训练也让我格外享受。
——从13岁代表梅斯在法国U14俱乐部杯赛中获得过赛事银球奖，被《队报》称为难得一见的天才；到后来因伤差点提前结束职业生涯；再到回归中国联赛从零开始，继而在本赛季重新找回昔日的感觉……这一路走来是怎样的心路历程？
从这种起起伏伏的经历当中走过之后，整个人都会格外珍惜现在。人也会更平静，不会再有太多患得患失的心态，就是一直处于一个比较平稳的状态吧。所以我觉得不管是什么样的经历，你如果用很积极的心态去面对的话，都能够有所收获的，而且这种收获对以后的生活也是很有帮助的。
——新赛季的目标
新赛季的目标很简单，我们就是希望可以进入联赛第一梯队。我自己则是想要用更多的进球和助攻来帮助到球队，因为今年我们整个战术打法，还有球队对我的定位和去年完全不一样了。去年我们要立足于防守，我在中场也承担了很多防守上的任务，而今年可能在进攻上会有更多的空间。所以本赛季为了完成球队的目标，我希望拿出更多的进球和助攻！#2022中甲联赛#
【强化防疫基本功 打好疫情歼灭战】连续几天筛查出社会面病例，显示首都疫情防控形势依然严峻复杂，反复性和不确定性不小。越是这个时候，越是要严之又严、细之又细，重点强化防疫基本功，坚决防松劲、防漏洞、防反弹。
从天堂超市酒吧聚集性疫情，到多点出现续发感染病例，再到如今零星散发的社会面传播，几乎每到清零扫尾的关键当口，就有疫情再度冒头，将防控形势拉回紧绷局面。新近通报的这条社会面传播链中，点位涉及多家大型购物广场，感染者包含学生、理发师、体育教练等等，密接和高风险人员众多，防控难度不容小觑。事实再次说明，疫情防控如逆水行舟，不进则退。只有慎终如始，坚持露头就打，果断祭出全方位组合拳，才能守住来之不易的防控战果。
疫情屡屡反复，当然谁也不愿看到。但也正因如此，才更需要沉下心来、吸取教训、查漏补缺，力争将后续反弹风险压到最低。梳理近期的疫情通报，不难发现因守土失责导致的防控漏洞。比如，有娱乐场所未按规定扫码、测温、查验核酸检测阴性证明，有楼宇大厦未建立完备人员信息台账，有单位对居家办公人员失管漏管，还有个别感染者多日未进行核酸检测、出现相应症状未及时报告……凡此种种都警示我们，病毒固然狡猾，但更关键的还是一些主体的防疫基本功没有做到位。失之毫厘，谬以千里。一个不起眼的漏洞，病毒就破防流布；一个不以为意的疏忽，疫情就放大发酵。针对这些跑冒滴漏，尤须“小题大做”，严防其成为疫情风险的放大器，让收尾一再变拖尾。
复工复产、复商复市，人员流动交互显著增多，城市发展节奏显著加快，同时，北京作为首都，今年还有一系列大事要事需要做好服务保障，方方面面都需要一个健康安全的社会环境。就目前来看，关键还是要按照“快、严、准、实、细”的防控要求，抓好疫情防控最后一百米。一旦出现新发疫情，立即启动8小时快速处置机制，第一时间管控风险，全面开展流调溯源，封控管控举措及时跟进，严防疫情风险外溢。与此同时，继续加大对重点区域筛查力度，对重点单位、重点行业、重点人群进行动态管理，特别是对涉天堂超市酒吧疫情风险点位和人员落位情况继续进行深入细致的再梳理、再排查，确保风险隐患捞干筛净。
蚁穴虽小，可毁长堤；麻痹大意，功亏一篑。必须看到，疫情防控，尽责是第一位的。“在哪里哪负责、谁管理谁负责”。能不能对疫情形成压倒性的力量和态势，取决于属地、部门、单位、个人每一方责任落实的程度，取决于大家对规定动作有没有百分之百完成。坚持“动态清零”总方针不动摇，坚持强化责任落实不动摇，每一主体都闻风而动、应时而动，将每次问题的出现当做立行立改、固防排险的信号，才能在与病毒对垒中，始终牢牢掌握主动权。
抗疫历程，是一场漫长而艰苦的拉锯战、歼灭战。首都疫情防控又到关键节点，同舟共济、共克时艰，以高度的责任心、敏锐的警惕感，防松劲、防漏洞、防反弹，才能为全市生产生活秩序的全面恢复奠定基础。（来源：北京日报客户端）
从天堂超市酒吧聚集性疫情，到多点出现续发感染病例，再到如今零星散发的社会面传播，几乎每到清零扫尾的关键当口，就有疫情再度冒头，将防控形势拉回紧绷局面。新近通报的这条社会面传播链中，点位涉及多家大型购物广场，感染者包含学生、理发师、体育教练等等，密接和高风险人员众多，防控难度不容小觑。事实再次说明，疫情防控如逆水行舟，不进则退。只有慎终如始，坚持露头就打，果断祭出全方位组合拳，才能守住来之不易的防控战果。
疫情屡屡反复，当然谁也不愿看到。但也正因如此，才更需要沉下心来、吸取教训、查漏补缺，力争将后续反弹风险压到最低。梳理近期的疫情通报，不难发现因守土失责导致的防控漏洞。比如，有娱乐场所未按规定扫码、测温、查验核酸检测阴性证明，有楼宇大厦未建立完备人员信息台账，有单位对居家办公人员失管漏管，还有个别感染者多日未进行核酸检测、出现相应症状未及时报告……凡此种种都警示我们，病毒固然狡猾，但更关键的还是一些主体的防疫基本功没有做到位。失之毫厘，谬以千里。一个不起眼的漏洞，病毒就破防流布；一个不以为意的疏忽，疫情就放大发酵。针对这些跑冒滴漏，尤须“小题大做”，严防其成为疫情风险的放大器，让收尾一再变拖尾。
复工复产、复商复市，人员流动交互显著增多，城市发展节奏显著加快，同时，北京作为首都，今年还有一系列大事要事需要做好服务保障，方方面面都需要一个健康安全的社会环境。就目前来看，关键还是要按照“快、严、准、实、细”的防控要求，抓好疫情防控最后一百米。一旦出现新发疫情，立即启动8小时快速处置机制，第一时间管控风险，全面开展流调溯源，封控管控举措及时跟进，严防疫情风险外溢。与此同时，继续加大对重点区域筛查力度，对重点单位、重点行业、重点人群进行动态管理，特别是对涉天堂超市酒吧疫情风险点位和人员落位情况继续进行深入细致的再梳理、再排查，确保风险隐患捞干筛净。
蚁穴虽小，可毁长堤；麻痹大意，功亏一篑。必须看到，疫情防控，尽责是第一位的。“在哪里哪负责、谁管理谁负责”。能不能对疫情形成压倒性的力量和态势，取决于属地、部门、单位、个人每一方责任落实的程度，取决于大家对规定动作有没有百分之百完成。坚持“动态清零”总方针不动摇，坚持强化责任落实不动摇，每一主体都闻风而动、应时而动，将每次问题的出现当做立行立改、固防排险的信号，才能在与病毒对垒中，始终牢牢掌握主动权。
抗疫历程，是一场漫长而艰苦的拉锯战、歼灭战。首都疫情防控又到关键节点，同舟共济、共克时艰，以高度的责任心、敏锐的警惕感，防松劲、防漏洞、防反弹，才能为全市生产生活秩序的全面恢复奠定基础。（来源：北京日报客户端）
✋热门推荐