【薪酬绩效干货分享㉗】薪酬设计系列之十一：HR必修的岗位绩效工资制
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员工工资发多少是老板拍脑袋决定的吗?
不排除这种可能性，但这样的企业，要么改变，要么完蛋！
大多数企业，但凡寻求长远发展，或有一定规模，都形成了自己的工资设计依据。
作为薪酬HR，会做工资不算本事，会做工资设计才算本事。
工资设计，应以专业理论知识为基础，以战略目标为导向，以激发员工工作热情为出发点，以促进企业业绩实现为落脚点。
工资设计，要科学合理，保持企业良性运转。
工资设计，既是薪酬HR的基本功，又是薪酬HR进阶的必修课。
那么，对于时下主流的工资分配形式——岗位绩效工资制，如何进行工资设计呢？
一般根据岗位绩效工资制的构成，按照固定工资、绩效工资和风险工资分别进行设计，具体设计方法为：
◎固定工资设计
固定工资占岗位工资的一定比例，根据岗位工作性质以及岗位层级高低，固定工资一般为岗位工资的30%～90%，设计这个比例时一般依据以下原则：
无论什么岗位，固定工资绝对数额应超过当地最低工资标准，保证员工最基本生活需要。
岗位层级越高，应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该越少，绩效工资和风险工资应该占有较大比重；岗位层级越低，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。
业务岗位员工应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该较少，绩效工资和风险工资应该占有较大比例；而职能岗位员工，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。
◎绩效工资设计
对于岗位层级比较高的岗位以及业务岗位员工，岗位工资中除了固定工资以及一定的风险工资外，剩下的就是绩效工资了，绩效工资占岗位工资的比例一般为20%～50%；
对于岗位层级比较低的职能岗位员工，岗位工资除了固定工资就是绩效工资了，绩效工资占岗位工资的比例一般为10%～50%。
绩效工资实际发放数额一般与部门及个人绩效有关，在实际应用中，有以下几种主要方法。
1、绩效工资只与个人绩效有关
这是最简单地将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数
个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
1）、根据绩效考核分数计算
根据绩效考核分数计算有两种方法：一种方法只与自己的分数有关，称之为绝对分数法；另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。
（1）绝对分数法
举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100，这种安排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。
如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为：
个人季度绩效考核系数＝1＋（个人季度绩效考核分数－80）/80
那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。
（2）相对分数法
相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。
2）、根据绩效考核结果计算
个人绩效考核系数根据考核结果确定，个人考核系数和考核结果的对应关系如下表1（图1）所示；
如果公司绩效工资比例较大，公司内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小，如下表2（图2）所示；
2、绩效工资与部门及个人绩效有关
专家提示，员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外，还和整个部门的绩效挂钩，这适合于团队性质工作的部门。与部门挂钩的方法有三种：
一是根据部门绩效考核分数计算；
二是根据部门绩效考核结果计算；
三是总额控制法。
1）、根据部门绩效考核分数计算
（1）绝对分数法
举例来说：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
部门季度绩效考核系数等于部门绩效考核分数除以100，个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。
（2）相对分数法
员工的绩效工资除与个人绩效考核结果、本部门绩效考核结果挂钩外，还和其他部门的绩效考核结果有关系。个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。
2）、根据部门绩效考核结果计算
（1）与部门考核结果直接挂钩
例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
个人、部门月度绩效考核系数有两种计算方式：一种是根据分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
（2）与部门考核结果间接挂钩
与部门考核结果间接挂钩的方法，在绩效工资计算公式上，没有体现与部门绩效的关系，但这并不意味着员工个人绩效工资与部门绩效没有关系。通过对不同绩效考核等级部门员工考核等级的比例进行强制规定，以实现员工利益和部门利益的一致。
如某电力公司绩效考核结果等级划分原则是：总分前两名县（区）考核结果为优秀，其余为合格。考核结果为优秀县（区），月度考核员工优秀比例不能超过40%；考核结果第三、第四县（区），月度考核员工优秀比例不能超过30%，基本称职员工比例不低于5%；考核结果为最后一名，月度考核员工优秀比例不能超过20%，基本称职员工比例不低于10%。
3）、总额控制法
总额控制法即控制某个部门的绩效工资总额，绩效工资总额和整个部门的考核结果挂钩。
更多内容，请关注赵国军老师著《薪酬设计与绩效考核全案》。
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员工工资发多少是老板拍脑袋决定的吗?
不排除这种可能性，但这样的企业，要么改变，要么完蛋！
大多数企业，但凡寻求长远发展，或有一定规模，都形成了自己的工资设计依据。
作为薪酬HR，会做工资不算本事，会做工资设计才算本事。
工资设计，应以专业理论知识为基础，以战略目标为导向，以激发员工工作热情为出发点，以促进企业业绩实现为落脚点。
工资设计，要科学合理，保持企业良性运转。
工资设计，既是薪酬HR的基本功，又是薪酬HR进阶的必修课。
那么，对于时下主流的工资分配形式——岗位绩效工资制，如何进行工资设计呢？
一般根据岗位绩效工资制的构成，按照固定工资、绩效工资和风险工资分别进行设计，具体设计方法为：
◎固定工资设计
固定工资占岗位工资的一定比例，根据岗位工作性质以及岗位层级高低，固定工资一般为岗位工资的30%～90%，设计这个比例时一般依据以下原则：
无论什么岗位，固定工资绝对数额应超过当地最低工资标准，保证员工最基本生活需要。
岗位层级越高，应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该越少，绩效工资和风险工资应该占有较大比重；岗位层级越低，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。
业务岗位员工应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该较少，绩效工资和风险工资应该占有较大比例；而职能岗位员工，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。
◎绩效工资设计
对于岗位层级比较高的岗位以及业务岗位员工，岗位工资中除了固定工资以及一定的风险工资外，剩下的就是绩效工资了，绩效工资占岗位工资的比例一般为20%～50%；
对于岗位层级比较低的职能岗位员工，岗位工资除了固定工资就是绩效工资了，绩效工资占岗位工资的比例一般为10%～50%。
绩效工资实际发放数额一般与部门及个人绩效有关，在实际应用中，有以下几种主要方法。
1、绩效工资只与个人绩效有关
这是最简单地将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数
个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
1）、根据绩效考核分数计算
根据绩效考核分数计算有两种方法：一种方法只与自己的分数有关，称之为绝对分数法；另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。
（1）绝对分数法
举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100，这种安排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。
如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为：
个人季度绩效考核系数＝1＋（个人季度绩效考核分数－80）/80
那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。
（2）相对分数法
相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。
2）、根据绩效考核结果计算
个人绩效考核系数根据考核结果确定，个人考核系数和考核结果的对应关系如下表1（图1）所示；
如果公司绩效工资比例较大，公司内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小，如下表2（图2）所示；
2、绩效工资与部门及个人绩效有关
专家提示，员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外，还和整个部门的绩效挂钩，这适合于团队性质工作的部门。与部门挂钩的方法有三种：
一是根据部门绩效考核分数计算；
二是根据部门绩效考核结果计算；
三是总额控制法。
1）、根据部门绩效考核分数计算
（1）绝对分数法
举例来说：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
部门季度绩效考核系数等于部门绩效考核分数除以100，个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。
（2）相对分数法
员工的绩效工资除与个人绩效考核结果、本部门绩效考核结果挂钩外，还和其他部门的绩效考核结果有关系。个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。
2）、根据部门绩效考核结果计算
（1）与部门考核结果直接挂钩
例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
个人、部门月度绩效考核系数有两种计算方式：一种是根据分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
（2）与部门考核结果间接挂钩
与部门考核结果间接挂钩的方法，在绩效工资计算公式上，没有体现与部门绩效的关系，但这并不意味着员工个人绩效工资与部门绩效没有关系。通过对不同绩效考核等级部门员工考核等级的比例进行强制规定，以实现员工利益和部门利益的一致。
如某电力公司绩效考核结果等级划分原则是：总分前两名县（区）考核结果为优秀，其余为合格。考核结果为优秀县（区），月度考核员工优秀比例不能超过40%；考核结果第三、第四县（区），月度考核员工优秀比例不能超过30%，基本称职员工比例不低于5%；考核结果为最后一名，月度考核员工优秀比例不能超过20%，基本称职员工比例不低于10%。
3）、总额控制法
总额控制法即控制某个部门的绩效工资总额，绩效工资总额和整个部门的考核结果挂钩。
更多内容，请关注赵国军老师著《薪酬设计与绩效考核全案》。
实用干货！一文了解韩国实用新型专利制度
2016年，韩国专利法进行了重要修改，例如增加了新的依职权重审制度和新的专利撤销制度。韩国专利法的大部分条款也适用于实用新型专利。韩国实用新型专利采取与发明专利相同的实质审查制度，其仅保护物品或物品组合的形状或构造，保护期为自申请日之起10年。
韩国是《建立世界知识产权组织公约》《保护工业产权巴黎公约》《与贸易有关的知识产权协定（TRIPS）》《专利合作条约》的成员国。因此，除了直接向韩国知识产权局（KIPO）提交实用新型专利申请外，申请人可以在任何受理局提交PCT国际申请并指定进入韩国国家阶段。
审查制度
韩国专利法中明确了先申请原则，以确定谁有资格获得专利权。当确认谁先申请时，发明专利申请和实用新型专利申请都将被考虑。对于同日提出的两件或两件以上涉及同样发明创造的专利申请，申请人之间可以通过协商确定谁应该获得专利权。如果不能达成协议或协商不了，则所有申请人均不能获得专利权。如果发明专利申请或实用新型专利申请被无效、撤回、放弃或最终驳回，那么该申请被视为从未提交，因此其不影响之后的申请（上述协商不成的情形除外）。
自2008年10月1日起KIPO实行三轨道实质审查制度，申请人可以选择三种审查轨道之一：一般审查（默认）、优先审查或延迟审查。根据一般审查轨道，除了提交常规的实质审查请求以外，不需要提交另外的请求。根据优先审查轨道，如果实用新型专利申请属于优先审查对象，则对其可以进行优先审查。另外，如果提交实用新型专利申请时一起提交实质审查请求，只要自申请日起2个月内提交优先审查请求，就可对该实用新型专利申请进行优先审查，无论该实用新型专利申请是否属于优先审查对象，优先审查程序将被启动。根据延迟审查轨道，申请人可以请求直到所指定的审查起始日才开始进行审查。该请求可以在请求实质审查时提交，也可以自实质审查请求日起9个月内提交。该审查起始日必须在自实质审查请求日起24个月后以及自申请日起5年内。对申请的实质审查将会自申请人指定的审查起始日起3个月内进行。
对于自2017年3月1日起提交的实用新型专利申请，实质审查请求必须自申请日（对于PCT申请，指国际申请日）起3年内提出，如果在3年内没有提出实质审查请求，该申请将被视为撤回。对于分案申请或转换申请（是指发明专利申请和实用新型申请间可以转换申请类型），其实质审查请求必须自母案申请或原申请的申请日起3年内提交，或者自分案申请或转换申请的申请日起30日内提交，以较迟日为准。对于2017年3月1日之前提交的申请，实质审查请求期限是自申请日（对于PCT申请，指国际申请日）起5年。
在韩国，专利申请费为按件计费，而实质审查请求费与将要审查的权利要求项数成比例关系。因此，申请人可以在提交实质审查请求之前随时通过主动修改删除不需要的权利要求，从而减少费用。
1.新颖性
韩国实用新型专利采用绝对新颖性标准，原则上对于在申请日（有优先权的，指优先权日）之前，在世界任何地方已向公众公开的发明创造不予授权。在下列情况下，发明或实用新型缺乏新颖性：1.申请日之前，在韩国国内或国外为公众所知或公开使用的发明创造；2.申请日之前，在韩国国内或国外出版物上公开发表，或者通过网络公开而公众可以利用的发明创造。作为安全港条款，韩国专利法第30条第1项规定了新颖性宽限期，即使第29条第1项所规定的破坏新颖性的情况发生，如果自公开之日起12个月内提交申请并属于以下情形之一的，则该申请不会丧失新颖性：（1）有权获得权利的人导致该申请落入韩国专利法第29条第1项规定的任一情形的（根据条约或法律在韩国国内或国外公布或公告的除外）；（2）他人未经有权获得权利的人的同意，导致该申请落入韩国专利法第29条第1项规定的任一情形的。但是，在12个月宽限期内如果“他人”独自创造的同样的发明创造被公开，则该公开可影响该申请的新颖性。
如果一件发明或实用新型专利申请属于提交在前且公开在后的申请，那么该申请在韩国就成为影响在后申请新颖性的现有技术。即，如果提交在前且公开在后的发明或实用新型专利申请的说明书、权利要求和/或附图中已经描述了在后申请中要求保护的内容，那么在后申请的权利要求可能因为缺乏新颖性而被驳回，除非这两件申请的发明人或者申请人相同。然而，在先提交申请必须是韩国申请（包括指定韩国并进入韩国国家阶段的公开的PCT申请，以国际申请日为准），才有资格作为现有技术。另外，这种在先提交的申请不能与其他现有技术相结合用于评判创造性。
2.创造性
如果发明创造所属技术领域的普通技术人员依据现有技术容易创造出一项发明，那么该发明不能被授予专利权。一般来说，通过将请求保护的发明与现有技术在目的、构成以及效果方面进行比较来确定创造性。
如果一件实用新型能被所属技术领域的普通技术人员“非常容易”（对应于发明专利的“容易”）地基于现有技术推想获得，则认为该实用新型缺乏创造性。也就是说，即使一项实用新型与现有技术相比仅提供些许有用价值，也认为具有创造性，这与发明专利为具有创造性而需要具有“显著”效果不同。
实际上，KIPO针对如何将“非常容易”基准（相对于发明专利的“容易”基准）适用于实用新型专利审查没有明确的指南，所以审查员并不能严格地总以较低的创造性基准来判断所审查的实用新型专利申请。
有效运用
韩国实用新型专利具有可转换、费用低、权利稳定的特点。首先，尚未结案的发明专利申请可以转换为实用新型专利申请，反之亦然。所以，一项技术方案如果不满足发明专利创造性的要求，则可将其转换为实用新型专利申请，成为创造性要求相对较低的主题。其次，与发明专利相比，实用新型的专利申请费、登记费和年费等官费相对较低。再次，韩国实用新型采用实质审查，且创造性要求较低，因此具有权利稳定的特点。最后，韩国实用新型可因KIPO的无正当理由的延迟审查导致的拖延授权，而请求保护期限延长。
近年来，我国越来越多的创新主体加快“走出去”，韩国成为中国企业海外发展的重要市场之一。希望通过上述关于韩国实用新型专利制度的介绍，让更多的中国创新主体充分了解和有效运用韩国实用新型专利制度，为创新成果提供海外知识产权保护。
2016年，韩国专利法进行了重要修改，例如增加了新的依职权重审制度和新的专利撤销制度。韩国专利法的大部分条款也适用于实用新型专利。韩国实用新型专利采取与发明专利相同的实质审查制度，其仅保护物品或物品组合的形状或构造，保护期为自申请日之起10年。
韩国是《建立世界知识产权组织公约》《保护工业产权巴黎公约》《与贸易有关的知识产权协定（TRIPS）》《专利合作条约》的成员国。因此，除了直接向韩国知识产权局（KIPO）提交实用新型专利申请外，申请人可以在任何受理局提交PCT国际申请并指定进入韩国国家阶段。
审查制度
韩国专利法中明确了先申请原则，以确定谁有资格获得专利权。当确认谁先申请时，发明专利申请和实用新型专利申请都将被考虑。对于同日提出的两件或两件以上涉及同样发明创造的专利申请，申请人之间可以通过协商确定谁应该获得专利权。如果不能达成协议或协商不了，则所有申请人均不能获得专利权。如果发明专利申请或实用新型专利申请被无效、撤回、放弃或最终驳回，那么该申请被视为从未提交，因此其不影响之后的申请（上述协商不成的情形除外）。
自2008年10月1日起KIPO实行三轨道实质审查制度，申请人可以选择三种审查轨道之一：一般审查（默认）、优先审查或延迟审查。根据一般审查轨道，除了提交常规的实质审查请求以外，不需要提交另外的请求。根据优先审查轨道，如果实用新型专利申请属于优先审查对象，则对其可以进行优先审查。另外，如果提交实用新型专利申请时一起提交实质审查请求，只要自申请日起2个月内提交优先审查请求，就可对该实用新型专利申请进行优先审查，无论该实用新型专利申请是否属于优先审查对象，优先审查程序将被启动。根据延迟审查轨道，申请人可以请求直到所指定的审查起始日才开始进行审查。该请求可以在请求实质审查时提交，也可以自实质审查请求日起9个月内提交。该审查起始日必须在自实质审查请求日起24个月后以及自申请日起5年内。对申请的实质审查将会自申请人指定的审查起始日起3个月内进行。
对于自2017年3月1日起提交的实用新型专利申请，实质审查请求必须自申请日（对于PCT申请，指国际申请日）起3年内提出，如果在3年内没有提出实质审查请求，该申请将被视为撤回。对于分案申请或转换申请（是指发明专利申请和实用新型申请间可以转换申请类型），其实质审查请求必须自母案申请或原申请的申请日起3年内提交，或者自分案申请或转换申请的申请日起30日内提交，以较迟日为准。对于2017年3月1日之前提交的申请，实质审查请求期限是自申请日（对于PCT申请，指国际申请日）起5年。
在韩国，专利申请费为按件计费，而实质审查请求费与将要审查的权利要求项数成比例关系。因此，申请人可以在提交实质审查请求之前随时通过主动修改删除不需要的权利要求，从而减少费用。
1.新颖性
韩国实用新型专利采用绝对新颖性标准，原则上对于在申请日（有优先权的，指优先权日）之前，在世界任何地方已向公众公开的发明创造不予授权。在下列情况下，发明或实用新型缺乏新颖性：1.申请日之前，在韩国国内或国外为公众所知或公开使用的发明创造；2.申请日之前，在韩国国内或国外出版物上公开发表，或者通过网络公开而公众可以利用的发明创造。作为安全港条款，韩国专利法第30条第1项规定了新颖性宽限期，即使第29条第1项所规定的破坏新颖性的情况发生，如果自公开之日起12个月内提交申请并属于以下情形之一的，则该申请不会丧失新颖性：（1）有权获得权利的人导致该申请落入韩国专利法第29条第1项规定的任一情形的（根据条约或法律在韩国国内或国外公布或公告的除外）；（2）他人未经有权获得权利的人的同意，导致该申请落入韩国专利法第29条第1项规定的任一情形的。但是，在12个月宽限期内如果“他人”独自创造的同样的发明创造被公开，则该公开可影响该申请的新颖性。
如果一件发明或实用新型专利申请属于提交在前且公开在后的申请，那么该申请在韩国就成为影响在后申请新颖性的现有技术。即，如果提交在前且公开在后的发明或实用新型专利申请的说明书、权利要求和/或附图中已经描述了在后申请中要求保护的内容，那么在后申请的权利要求可能因为缺乏新颖性而被驳回，除非这两件申请的发明人或者申请人相同。然而，在先提交申请必须是韩国申请（包括指定韩国并进入韩国国家阶段的公开的PCT申请，以国际申请日为准），才有资格作为现有技术。另外，这种在先提交的申请不能与其他现有技术相结合用于评判创造性。
2.创造性
如果发明创造所属技术领域的普通技术人员依据现有技术容易创造出一项发明，那么该发明不能被授予专利权。一般来说，通过将请求保护的发明与现有技术在目的、构成以及效果方面进行比较来确定创造性。
如果一件实用新型能被所属技术领域的普通技术人员“非常容易”（对应于发明专利的“容易”）地基于现有技术推想获得，则认为该实用新型缺乏创造性。也就是说，即使一项实用新型与现有技术相比仅提供些许有用价值，也认为具有创造性，这与发明专利为具有创造性而需要具有“显著”效果不同。
实际上，KIPO针对如何将“非常容易”基准（相对于发明专利的“容易”基准）适用于实用新型专利审查没有明确的指南，所以审查员并不能严格地总以较低的创造性基准来判断所审查的实用新型专利申请。
有效运用
韩国实用新型专利具有可转换、费用低、权利稳定的特点。首先，尚未结案的发明专利申请可以转换为实用新型专利申请，反之亦然。所以，一项技术方案如果不满足发明专利创造性的要求，则可将其转换为实用新型专利申请，成为创造性要求相对较低的主题。其次，与发明专利相比，实用新型的专利申请费、登记费和年费等官费相对较低。再次，韩国实用新型采用实质审查，且创造性要求较低，因此具有权利稳定的特点。最后，韩国实用新型可因KIPO的无正当理由的延迟审查导致的拖延授权，而请求保护期限延长。
近年来，我国越来越多的创新主体加快“走出去”，韩国成为中国企业海外发展的重要市场之一。希望通过上述关于韩国实用新型专利制度的介绍，让更多的中国创新主体充分了解和有效运用韩国实用新型专利制度，为创新成果提供海外知识产权保护。
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