你面试员工需要几分钟？牛逼的HR用4招就能搞定！
01
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。
02
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？
我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一 聊
Q：谁聊？聊什么？聊多久？
A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能*大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
二 讲
Q：谁讲？讲什么？讲多久
A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。
经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得上述的面试效果。
一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，HR应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。
三 问
Q：谁问？问什么？怎么问
A：HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
1. 问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
2. 究竟该问什么？
主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
3. 如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四 答
Q：谁答？答什么？怎么答
A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。
如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作HR官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。
记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。
01
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。
02
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？
我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一 聊
Q：谁聊？聊什么？聊多久？
A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能*大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
二 讲
Q：谁讲？讲什么？讲多久
A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。
经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得上述的面试效果。
一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，HR应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。
三 问
Q：谁问？问什么？怎么问
A：HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
1. 问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
2. 究竟该问什么？
主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
3. 如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四 答
Q：谁答？答什么？怎么答
A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。
如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作HR官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。
记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。
你面试员工需要几分钟？牛逼的HR用4招就能搞定！
01
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。
02
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？
我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一 聊
Q：谁聊？聊什么？聊多久？
A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能*大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
二 讲
Q：谁讲？讲什么？讲多久
A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。
经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得上述的面试效果。
一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，HR应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。
三 问
Q：谁问？问什么？怎么问
A：HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
1. 问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
2. 究竟该问什么？
主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
3. 如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四 答
Q：谁答？答什么？怎么答
A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。
如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作HR官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。
记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。#人力资源研究[超话]#
01
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。
02
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？
我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一 聊
Q：谁聊？聊什么？聊多久？
A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能*大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
二 讲
Q：谁讲？讲什么？讲多久
A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。
经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得上述的面试效果。
一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，HR应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。
三 问
Q：谁问？问什么？怎么问
A：HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
1. 问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
2. 究竟该问什么？
主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
3. 如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四 答
Q：谁答？答什么？怎么答
A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。
如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作HR官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。
记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。#人力资源研究[超话]#
在日本开公司给自己发工资是违法？
中文导报讯（记者 京野）“大家还记得日剧《99.9 -刑事专家律师》吗？ 这部剧的剧名意味着日本刑事案件中只要获起诉，其有罪率就是99.9%，剩下只有0.1%的人被无罪释放。” 华人律师星野天在接受《中文导报》采访时不掩兴奋地说。去年6月，我们报道了由他担任辩护律师的“华人老板给自家公司打工被捕案”的初审，这正是一件被告人因被怀疑超出在留资格范围内进行工作而获起诉的案件。
案件被告人林先祺是一名来日本生活十多年的华人，一家四口在日本过得虽然不算富足，但也很努力地在生活。2007年林先祺以厨师身份持工作签证来日本工作，2013年攒到第一笔钱便注册餐饮公司自己做老板，后因经营不善又改做内装修行业。因此，他的个人签证至此也一直是经营管理签证。2019年在更新签证时，他向入管局提交了添加 “内装修业务”的申请书，也顺利地获得了更新。但自2020年2月开始，林先祺的公司因受到新冠疫情影响，为了弥补人手不足，只得亲自到现场工作。3月13日，林先祺在家中遭到警方上门盘查，因涉嫌违反《出入国管理及难民认定法》遭到警方逮捕，即“实际从事业务与签证不符”，并在4月2日被起诉。
日本的刑事案件的拘留时间是被捕期3天，扣留期10天，最多再延长10天，共23天。在这23天以后由检察官决定是否起诉。如果由律师提出证据不足等理由等，检察官也可能根据进行综合的考虑来决定选择不起诉。只要在这23天之内可以有效的进行辩护活动，证明无罪的话，就可以早日获释。所以一旦被起诉几乎都可能被判有罪，即前面提到99.9%获罪。
华人律师星野天在接到这个案子时是去年6月，已经早就过了23天的辩护活动期，然而根据他跟林先祺的家人接触，了解了一定的情况之后，他认为这个案子林的这个案件中有一部分可能是无罪的。由于林先祺的日语不是很好，最先用的又是国选的日本人律师，对方对外国人的法律认识角度不同，为了轻判，于是劝他认罪，但那样的结果很大程度是立即被遣送回国，再也无法回来，也造成之前的提供的口供等给星野天的辩护带来了很大困难。
“对我来说，用经营管理活动签证的中国人被认为做了专门的资格外活动，而被强制遣送回国，并不再可能回来，其持家族滞在签证的妻子、儿子、女儿也都将失去在留资格，被迫离开日本。这个对无论在日的中国人还是其他外国人来说都是一个很大的打击。因为来日本的中国人，尤其能留下来生活十几年的这些人，都是经历了很多困难的，因为这样的原因而被彻底改变了人生是非常可怜的，对他们全家来说都是命运的改变。” 为了挑战那0.1%。星野天接受了挑战。
由于在被起诉以后，无法再向检察官提出有力证据，所以星野天只能在法庭上去争取这个0.1%的机会。第一次的开庭是2020年8月4日，星野天在开庭之后首先把之前的口供推翻作为不认罪，提出的理由是第一，林是内装公司的老板，也可以做一定程度的现场工作。第二，他不是像给别人打工那样做专门的内装工作并从中获利。其后第二次是10月开庭，这期间两次保释都没成功，但通过星野天用证据的正当争取和被告人自己的直接陈述，法院方面有了松动的迹象 。10月7日，被关押半年多的林先祺终于获得保释，作为被起诉的外国人，这在日本是非常不容易的。星野天从中看到了一丝曙光。
保释成功以后，就可以有限度的自由行动。但是不可以见证人，不可以消灭证据，逃跑，进行长期旅行等，法院需要出庭的话是必须出庭的。最终开庭在2021年1月，检察官以违反《入管法》第70条第4条罪罚款30万日元，以违反第73条罪罚款20万日元来进行了起诉。而依据《入管法》这两条罪本来的判决各是“处三年以下有期徒刑或禁锢，或三百万日元以下罚款”“处以一年以下有期徒刑或监禁，或二百万日元以下的罚款。” 相当于只有法定的十分之一。
这个低到令律师都感到震惊的起诉最终在3月迎来了最终审判结果。违反《入管法》第70条的罪名是不成立的，即没有专门从事资格外活动，但第73条是罪名成立，判处罚款20万日元。但由于被告人在拘留期有每天5000元的赔偿，算下来就没有进行一分钱的罚款。这样的结果让大家都松了一口气，几乎是圆满的结局。如果没有星野天参加这次辩护，被告人很可能庭审两次左右就回国了。
星野天说，其实在日本的外国人，很容易生活中遇到问题。尤其是现在在疫情中，很多人因为工作生活等受到一定压力，就可能做出超出自己在留资格的工作或兼职。星野天提醒大家，一定要遵守法律上的规则，不懂的东西，一定要咨询专家。做任何工作都需要慎重。如果真的需要做签证资格外的活动，可以自己准备资料去入管局的网站上查找表格，申请资格外工作许可。千万不要像本案中的被告人这样，因为不清楚法律界限，被抓去关了大半年，一整年都没有收入，差点结束在日本的生活。那样实在太可惜。
中文导报讯（记者 京野）“大家还记得日剧《99.9 -刑事专家律师》吗？ 这部剧的剧名意味着日本刑事案件中只要获起诉，其有罪率就是99.9%，剩下只有0.1%的人被无罪释放。” 华人律师星野天在接受《中文导报》采访时不掩兴奋地说。去年6月，我们报道了由他担任辩护律师的“华人老板给自家公司打工被捕案”的初审，这正是一件被告人因被怀疑超出在留资格范围内进行工作而获起诉的案件。
案件被告人林先祺是一名来日本生活十多年的华人，一家四口在日本过得虽然不算富足，但也很努力地在生活。2007年林先祺以厨师身份持工作签证来日本工作，2013年攒到第一笔钱便注册餐饮公司自己做老板，后因经营不善又改做内装修行业。因此，他的个人签证至此也一直是经营管理签证。2019年在更新签证时，他向入管局提交了添加 “内装修业务”的申请书，也顺利地获得了更新。但自2020年2月开始，林先祺的公司因受到新冠疫情影响，为了弥补人手不足，只得亲自到现场工作。3月13日，林先祺在家中遭到警方上门盘查，因涉嫌违反《出入国管理及难民认定法》遭到警方逮捕，即“实际从事业务与签证不符”，并在4月2日被起诉。
日本的刑事案件的拘留时间是被捕期3天，扣留期10天，最多再延长10天，共23天。在这23天以后由检察官决定是否起诉。如果由律师提出证据不足等理由等，检察官也可能根据进行综合的考虑来决定选择不起诉。只要在这23天之内可以有效的进行辩护活动，证明无罪的话，就可以早日获释。所以一旦被起诉几乎都可能被判有罪，即前面提到99.9%获罪。
华人律师星野天在接到这个案子时是去年6月，已经早就过了23天的辩护活动期，然而根据他跟林先祺的家人接触，了解了一定的情况之后，他认为这个案子林的这个案件中有一部分可能是无罪的。由于林先祺的日语不是很好，最先用的又是国选的日本人律师，对方对外国人的法律认识角度不同，为了轻判，于是劝他认罪，但那样的结果很大程度是立即被遣送回国，再也无法回来，也造成之前的提供的口供等给星野天的辩护带来了很大困难。
“对我来说，用经营管理活动签证的中国人被认为做了专门的资格外活动，而被强制遣送回国，并不再可能回来，其持家族滞在签证的妻子、儿子、女儿也都将失去在留资格，被迫离开日本。这个对无论在日的中国人还是其他外国人来说都是一个很大的打击。因为来日本的中国人，尤其能留下来生活十几年的这些人，都是经历了很多困难的，因为这样的原因而被彻底改变了人生是非常可怜的，对他们全家来说都是命运的改变。” 为了挑战那0.1%。星野天接受了挑战。
由于在被起诉以后，无法再向检察官提出有力证据，所以星野天只能在法庭上去争取这个0.1%的机会。第一次的开庭是2020年8月4日，星野天在开庭之后首先把之前的口供推翻作为不认罪，提出的理由是第一，林是内装公司的老板，也可以做一定程度的现场工作。第二，他不是像给别人打工那样做专门的内装工作并从中获利。其后第二次是10月开庭，这期间两次保释都没成功，但通过星野天用证据的正当争取和被告人自己的直接陈述，法院方面有了松动的迹象 。10月7日，被关押半年多的林先祺终于获得保释，作为被起诉的外国人，这在日本是非常不容易的。星野天从中看到了一丝曙光。
保释成功以后，就可以有限度的自由行动。但是不可以见证人，不可以消灭证据，逃跑，进行长期旅行等，法院需要出庭的话是必须出庭的。最终开庭在2021年1月，检察官以违反《入管法》第70条第4条罪罚款30万日元，以违反第73条罪罚款20万日元来进行了起诉。而依据《入管法》这两条罪本来的判决各是“处三年以下有期徒刑或禁锢，或三百万日元以下罚款”“处以一年以下有期徒刑或监禁，或二百万日元以下的罚款。” 相当于只有法定的十分之一。
这个低到令律师都感到震惊的起诉最终在3月迎来了最终审判结果。违反《入管法》第70条的罪名是不成立的，即没有专门从事资格外活动，但第73条是罪名成立，判处罚款20万日元。但由于被告人在拘留期有每天5000元的赔偿，算下来就没有进行一分钱的罚款。这样的结果让大家都松了一口气，几乎是圆满的结局。如果没有星野天参加这次辩护，被告人很可能庭审两次左右就回国了。
星野天说，其实在日本的外国人，很容易生活中遇到问题。尤其是现在在疫情中，很多人因为工作生活等受到一定压力，就可能做出超出自己在留资格的工作或兼职。星野天提醒大家，一定要遵守法律上的规则，不懂的东西，一定要咨询专家。做任何工作都需要慎重。如果真的需要做签证资格外的活动，可以自己准备资料去入管局的网站上查找表格，申请资格外工作许可。千万不要像本案中的被告人这样，因为不清楚法律界限，被抓去关了大半年，一整年都没有收入，差点结束在日本的生活。那样实在太可惜。
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