【歌唱大地的丰收——近观鲁剧】去年以来，由山东影视机构制作的电视剧《经山历海》《温暖的味道》《好雨知时节》等，先后在中央电视台和一线省级卫视播出，掀起了一股收视热潮，为建党百年的荧屏盛会增添了一抹别样亮色，为广大观众带来了极为丰富的视觉享受和精神滋养。
观照现实，是鲁剧不变的选择
摆脱贫困、实现小康，是千百年来中华大地上亘古未变的梦想，这个梦想今天在中国共产党人的手中变成了现实。在这个波澜壮阔、气象万千的历史进程中，发生了无数“敢教日月换新天”的历史事件，也涌现出大量“遍地英雄下夕烟”的人和事，注定被留在历史长河之中，被烙记在人们的记忆深处。人们不会忘记，从改革开放以来，历年的中央“一号文件”都是有关“三农”工作的，里面是满满的关心关注和大量的真金白银，成为实现乡村脱贫奔小康的铺路石，助力千万个乡村实现从贫穷落后到富裕文明的“化茧成蝶”。人们更不会忘记，从党的十八大以来，中央在坚持抓紧精准脱贫的同时，及时提出了“三农”工作重心的历史性转移，强调在脱贫攻坚取得胜利后全面推进乡村振兴……
作为传统农业大省，山东围绕贯彻落实中央决策部署，一批又一批驻村第一书记来到偏远落后的村庄，他们不忘初心，扎根基层，勇担使命，成为脱贫攻坚的生力军；一个又一个贫穷落后的村庄，通过强班子、理路子、解难题、办实事，在摆脱贫困的道路上迈出了坚实的步伐；一群又一群朴实又可爱的农村干部，勇于向压在他们头上的贫困宣战，用自己辛勤的双手和汗水，扔掉贫穷落后的大帽子。这一桩桩、一件件、一幅幅，几乎每时每刻都在发生，像磁铁一样吸引着富有社会责任感的文艺工作者。他们不约而同地用温润的情感和表现手法来展现新时代的“乡村巨变”，用影视艺术歌颂国家的乡村振兴战略和三农政策，为我们呈现了丰富多彩、立体鲜活的新时代乡村人物图谱，也为当今的荧屏奉献了具有独特艺术魅力和生活气息的感人故事。
《经山历海》以乡镇干部为主角，反映了以吴小蒿为代表的基层党员干部带领楷坡镇百姓实现乡村振兴的故事。该剧把石屋村、安澜村、平湖村三个村情地貌不同、贫富差距悬殊的村子串联起来，彰显了乡村振兴道路上的殊途同归。这是一部讴歌奋进新时代基层党员干部践行初心与使命，体现为民情怀、主动作为的实干与担当精神，有情怀、接地气、有笑有泪、打动人心的现实主义题材作品。该剧导演杨亚洲说：“这部剧没有大道理，只有朴素的情感，这些剧中的人物完成蜕变，越来越像创作团队曾经采访过的那些干部、党员、群众，他们对人民群众的感情，对党的感情，都是真真切切的。”
《温暖的味道》则取材于齐鲁大地上千千万万个“第一书记”的鲜活现实，讲述了商报主编兼美食博主、“第一书记”孙光明带领后石沟村走向小康生活的故事，展现了后石沟村乡亲们在“第一书记”的带领下不断克服困难、探索新发展模式，进而奔向“最美乡村”的幸福之路。《好雨知时节》则讲述了一位普普通通的农村基层干部冯天蓝，受国家政策的吸引，主动选择回到老家苹果村，把村民团结起来共同发展高质量苹果种植，一步步带领乡亲们致富奔小康的故事。该剧反映了国家乡村振兴的大战略下农村的大变革，堪称一部浓缩的乡村振兴影像艺术史。
做有温度、有情怀的好作品
作为山东的影视剧创作者，他们抱持的是深深的社会责任感，他们关注的是活生生的乡村生活和人物，他们展现的是看似平凡而又不平凡的现实生活。他们坚持用镜头记录和诠释新时代，用感人的真实故事作为创作素材，以深度契合农村生活的逻辑及艺术，创作出有情怀、接地气、有筋骨、有热度的优秀作品。
这些影视剧的共同特点是抱持严肃的创作态度，在深入生活中，感知人民的喜怒哀乐。正如电视剧《经山历海》原小说作家赵德发所说：“深入乡村振兴一线，深入体察乡村振兴道路上的人物群像，敏锐捕捉时代新人中的典型人物，是我们创作者的使命担当。”于是，呈现在观众面前的就是饱含着浓浓的生活气息，感知着乡村的家常里短，演绎着生活的酸甜苦辣的新时代乡村图谱。
这三部剧都立足复杂的农村社会关注乡村建设中的现实矛盾与冲突，将新时代乡村变革记录下来，将新时代精神价值传达出来。特别是直面其中的矛盾和问题，反映了过程中的艰辛和复杂。比如，农村群众的思想观念不够解放，数百年遗留的家族矛盾、利益纠葛相互交织，经济发展条件各异等。和我们党的每一项事业一样，脱贫攻坚、乡村振兴绝不是轻轻松松敲锣打鼓就能实现的，它们既要跨越地理上的群山和大海，更要征服人生中的高山和巨浪。这正是现实主义创作的价值所在、魅力所在，也正是鲁剧必须始终坚守的初心和原点。像《经山历海》既涉及乡村搬迁、暴雨救灾、安全生产等基层治理的普遍问题，又关注物价上涨、家庭情感等“琐碎小事”。剧中人物吴小蒿也正是不断在各种博弈和角逐中寻求新的平衡，展现了乡村建设的不易和艰难。正如编剧雷娟所言，“我们的创作是在经山历海，我们的国家何尝不是在经山历海？我们的乡村振兴就是这么一场伟大的变革。”而《温暖的味道》则真实反映了中国大多数乡村将要面临的现实问题，即如何让农民参与到乡村振兴的国家战略之中，农村产业如何转型升级，如何使“绿水青山”变为“金山银山”，村民如何持久富裕，等等。主演靳东说：“我与这部剧的主创团队期待通过一个个充满温情的故事，能够与观众共同成长，并肩奋进，努力成长为‘中国精神’的承载者和传播者、‘时代精神’的创造者和普及者、‘乡村振兴’的参与者和建设者。”而《好雨知时节》中主人公冯久旺临危受命大刀阔斧发展现代农业、规模农业，合理布局乡村产业发展，把一个只有苹果的苹果村变成了远近闻名的多元化、现代化的新农村。而冯久旺也在产业变革的乡村振兴中实现了个人抱负和价值，成长为一个优秀基层党支部的带头人。
可以说，这些剧不仅仅是一种现实生活的艺术反映，更深层次的是蕴含着乡村振兴中基层党建、干部成长、产业发展、生态农村建设所涉及的方方面面的丰富内涵。
以工匠精神打造精品力作
艺术源于生活，又高于生活，它是对现实生活的高度提炼、升华和再加工。在这个过程中，山东的影视剧创作者始终抱持现实主义的创作态度，不是简单地追求好看、好卖、好玩，而是力求真实地反映当前这一历史时期的乡村变迁，让广大观众从中了解乡村、认识乡村、深入乡村、热爱乡村。可以说，正是山东影视剧创作者的用心用情用力，成就了山东近期反映“三农”题材影视剧的好戏连台、异彩纷呈。
为了贴近乡村实际，《经山历海》导演杨亚洲与主创团队先后采访了120多位基层党员干部，倾听他们讲述内心的感受，将真实的素材融入故事之中；在剧本打磨阶段还邀请基层干部参与剧本的讨论，对每个细节都反复推敲，并在创作中力求真实，从而无限接近被采访者的灵魂。
在这些影视剧中，还反映和体现出了深厚齐鲁文化的创新性发展。山东是内陆农耕文化与海洋商业文化汇聚之地，优秀的齐鲁文化既拥有鲁文化的儒家价值观，同时蕴含着齐文化的经世济民和务实开放。山东的影视剧创作者潜心挖掘齐鲁文化深刻内涵，用心解读齐鲁文化的基因和密码，让乡村振兴题材剧释放出感动人心的文化力量。《经山历海》中吴小蒿率真的性格潜隐着诚信仁义、经世济民等精神价值，《温暖的味道》表达出人与人、人与社会、人与自然关系的和谐，使乡村题材电视剧达到了兼具文化底蕴与精神内涵的新高度。
山东的影视剧创作者还巧妙地将党性和人民性融于创作之中，精心地处理宏观与微观叙事，以及“大”与“小”情感的关系。宏观视野是党领导下的乡村振兴这一大背景，微观则是具体的事件；“大”的是基层党员干部的为民情怀，“小”则是个人的生活、工作琐碎和个人成长。《经山历海》运用细腻的表现手法，通过点点滴滴的真实细节和鲜活的故事，展现了新时代的人物群像，在集腋成裘、聚沙成塔中成就影视精品，让观众在润物无声中感悟党的思想伟力，体会人民至上的乡村振兴理念，在身临其境中产生心理上的共情。而《温暖的味道》则以温润人心的艺术手法，通过小故事阐述大道理，引发观众的认同与共鸣。特别是融入直播、民宿旅游、电商销售等时代元素，替代了传统涉农题材浓浓的泥土气息，以及农民泥裹裤腿、灰尘满衣的刻板印象，呈现出时尚、清爽的现代农民形象，塑造了贴近生活、贴近百姓，更贴近时代的新农民群像，充分展现了乡村新风貌。
用真心、诚心、匠心对待艺术和观众的创作者，社会、观众也会用热心、关心回馈他们。这几部电视剧诠释了涉农题材的主旋律电视剧，同样可以自然、清新、时尚，并能直抵人心。《经山历海》首周播出收视率达到1.078%，并一直稳居高位。《温暖的味道》平均收视率为0.495%，连续数周位列上星频道黄金时段电视剧收视率第一，更是收获了各个年龄段的观众，可谓是鲁剧的“破圈”之作。《好雨知时节》尽管没有取得前两部剧的骄人战绩，但也获得了不凡的收视率和较高的观众认知度。这充分说明，影视创作只有源于生活，才能体现真情实感，才能击中观众最柔软的内心，获得人们在情感上的共鸣。
发挥“影视+”社会担当
艺术从来是高尚者的行为。作为影视剧创作者，尤其要从身边做起，从一点一滴做起，发挥“影视+”的作用，为乡村振兴贡献力量。像影视剧中所展现的乡村景色和田园风光，让观众在愉悦追剧的同时，开始向往剧中的山山水水，追寻剧中可爱的人物。在每部剧热播的同时，都催生拍摄地及周边地区的文旅热。影视剧对农村产业发展具有很强的带动作用。《经山历海》拍摄地日照海洋美学馆，是一处同时拥有诗与远方的外景地。人们可在此面朝大海，倚栏听涛，枕浪而眠。海洋美学馆的游泳池、游乐场、帆船、沙滩、酒店、餐厅……随着该剧的热播，这些拍摄地都成为当地的网红打卡地；直接带动了航海展览馆、美食餐厅、星空泳池、观澜咖啡、海边书院、儿童乐园、潜水探秘等特色旅游项目的火爆。
而《好雨知时节》的拍摄地栖霞市复兴村是三面环山、山清水秀的乡村，在该剧热播后也引来不少游人前来旅游。《温暖的味道》的热播更使青岛西海岸新区的后石沟村成为一道亮丽的风景线。该剧拍摄的大槐树、明清四合院、谷仓、阳光超市等布景，让不少观众心生向往。凭借该剧的影响力，后石沟村举办了第一届乡村旅游文化节和乡村旅游开放日活动，接待游客1.2万余人，提升了村庄的知名度，坚定了村民发展“乡村影视+生态旅游”的信心。该剧还改变了后石沟村村民的思维和生产生活方式。村民通过出租自住房屋、参与群演等方式增收和致富，村集体仅场地使用费一年就能增收十几万元。后石沟村从山区腹地发展为乡村影视基地，这正是齐鲁大地乡村振兴的真实写照。《光明日报》对此评价说“引进一部剧，搞活一个村。”
观照现实，是鲁剧不变的选择
摆脱贫困、实现小康，是千百年来中华大地上亘古未变的梦想，这个梦想今天在中国共产党人的手中变成了现实。在这个波澜壮阔、气象万千的历史进程中，发生了无数“敢教日月换新天”的历史事件，也涌现出大量“遍地英雄下夕烟”的人和事，注定被留在历史长河之中，被烙记在人们的记忆深处。人们不会忘记，从改革开放以来，历年的中央“一号文件”都是有关“三农”工作的，里面是满满的关心关注和大量的真金白银，成为实现乡村脱贫奔小康的铺路石，助力千万个乡村实现从贫穷落后到富裕文明的“化茧成蝶”。人们更不会忘记，从党的十八大以来，中央在坚持抓紧精准脱贫的同时，及时提出了“三农”工作重心的历史性转移，强调在脱贫攻坚取得胜利后全面推进乡村振兴……
作为传统农业大省，山东围绕贯彻落实中央决策部署，一批又一批驻村第一书记来到偏远落后的村庄，他们不忘初心，扎根基层，勇担使命，成为脱贫攻坚的生力军；一个又一个贫穷落后的村庄，通过强班子、理路子、解难题、办实事，在摆脱贫困的道路上迈出了坚实的步伐；一群又一群朴实又可爱的农村干部，勇于向压在他们头上的贫困宣战，用自己辛勤的双手和汗水，扔掉贫穷落后的大帽子。这一桩桩、一件件、一幅幅，几乎每时每刻都在发生，像磁铁一样吸引着富有社会责任感的文艺工作者。他们不约而同地用温润的情感和表现手法来展现新时代的“乡村巨变”，用影视艺术歌颂国家的乡村振兴战略和三农政策，为我们呈现了丰富多彩、立体鲜活的新时代乡村人物图谱，也为当今的荧屏奉献了具有独特艺术魅力和生活气息的感人故事。
《经山历海》以乡镇干部为主角，反映了以吴小蒿为代表的基层党员干部带领楷坡镇百姓实现乡村振兴的故事。该剧把石屋村、安澜村、平湖村三个村情地貌不同、贫富差距悬殊的村子串联起来，彰显了乡村振兴道路上的殊途同归。这是一部讴歌奋进新时代基层党员干部践行初心与使命，体现为民情怀、主动作为的实干与担当精神，有情怀、接地气、有笑有泪、打动人心的现实主义题材作品。该剧导演杨亚洲说：“这部剧没有大道理，只有朴素的情感，这些剧中的人物完成蜕变，越来越像创作团队曾经采访过的那些干部、党员、群众，他们对人民群众的感情，对党的感情，都是真真切切的。”
《温暖的味道》则取材于齐鲁大地上千千万万个“第一书记”的鲜活现实，讲述了商报主编兼美食博主、“第一书记”孙光明带领后石沟村走向小康生活的故事，展现了后石沟村乡亲们在“第一书记”的带领下不断克服困难、探索新发展模式，进而奔向“最美乡村”的幸福之路。《好雨知时节》则讲述了一位普普通通的农村基层干部冯天蓝，受国家政策的吸引，主动选择回到老家苹果村，把村民团结起来共同发展高质量苹果种植，一步步带领乡亲们致富奔小康的故事。该剧反映了国家乡村振兴的大战略下农村的大变革，堪称一部浓缩的乡村振兴影像艺术史。
做有温度、有情怀的好作品
作为山东的影视剧创作者，他们抱持的是深深的社会责任感，他们关注的是活生生的乡村生活和人物，他们展现的是看似平凡而又不平凡的现实生活。他们坚持用镜头记录和诠释新时代，用感人的真实故事作为创作素材，以深度契合农村生活的逻辑及艺术，创作出有情怀、接地气、有筋骨、有热度的优秀作品。
这些影视剧的共同特点是抱持严肃的创作态度，在深入生活中，感知人民的喜怒哀乐。正如电视剧《经山历海》原小说作家赵德发所说：“深入乡村振兴一线，深入体察乡村振兴道路上的人物群像，敏锐捕捉时代新人中的典型人物，是我们创作者的使命担当。”于是，呈现在观众面前的就是饱含着浓浓的生活气息，感知着乡村的家常里短，演绎着生活的酸甜苦辣的新时代乡村图谱。
这三部剧都立足复杂的农村社会关注乡村建设中的现实矛盾与冲突，将新时代乡村变革记录下来，将新时代精神价值传达出来。特别是直面其中的矛盾和问题，反映了过程中的艰辛和复杂。比如，农村群众的思想观念不够解放，数百年遗留的家族矛盾、利益纠葛相互交织，经济发展条件各异等。和我们党的每一项事业一样，脱贫攻坚、乡村振兴绝不是轻轻松松敲锣打鼓就能实现的，它们既要跨越地理上的群山和大海，更要征服人生中的高山和巨浪。这正是现实主义创作的价值所在、魅力所在，也正是鲁剧必须始终坚守的初心和原点。像《经山历海》既涉及乡村搬迁、暴雨救灾、安全生产等基层治理的普遍问题，又关注物价上涨、家庭情感等“琐碎小事”。剧中人物吴小蒿也正是不断在各种博弈和角逐中寻求新的平衡，展现了乡村建设的不易和艰难。正如编剧雷娟所言，“我们的创作是在经山历海，我们的国家何尝不是在经山历海？我们的乡村振兴就是这么一场伟大的变革。”而《温暖的味道》则真实反映了中国大多数乡村将要面临的现实问题，即如何让农民参与到乡村振兴的国家战略之中，农村产业如何转型升级，如何使“绿水青山”变为“金山银山”，村民如何持久富裕，等等。主演靳东说：“我与这部剧的主创团队期待通过一个个充满温情的故事，能够与观众共同成长，并肩奋进，努力成长为‘中国精神’的承载者和传播者、‘时代精神’的创造者和普及者、‘乡村振兴’的参与者和建设者。”而《好雨知时节》中主人公冯久旺临危受命大刀阔斧发展现代农业、规模农业，合理布局乡村产业发展，把一个只有苹果的苹果村变成了远近闻名的多元化、现代化的新农村。而冯久旺也在产业变革的乡村振兴中实现了个人抱负和价值，成长为一个优秀基层党支部的带头人。
可以说，这些剧不仅仅是一种现实生活的艺术反映，更深层次的是蕴含着乡村振兴中基层党建、干部成长、产业发展、生态农村建设所涉及的方方面面的丰富内涵。
以工匠精神打造精品力作
艺术源于生活，又高于生活，它是对现实生活的高度提炼、升华和再加工。在这个过程中，山东的影视剧创作者始终抱持现实主义的创作态度，不是简单地追求好看、好卖、好玩，而是力求真实地反映当前这一历史时期的乡村变迁，让广大观众从中了解乡村、认识乡村、深入乡村、热爱乡村。可以说，正是山东影视剧创作者的用心用情用力，成就了山东近期反映“三农”题材影视剧的好戏连台、异彩纷呈。
为了贴近乡村实际，《经山历海》导演杨亚洲与主创团队先后采访了120多位基层党员干部，倾听他们讲述内心的感受，将真实的素材融入故事之中；在剧本打磨阶段还邀请基层干部参与剧本的讨论，对每个细节都反复推敲，并在创作中力求真实，从而无限接近被采访者的灵魂。
在这些影视剧中，还反映和体现出了深厚齐鲁文化的创新性发展。山东是内陆农耕文化与海洋商业文化汇聚之地，优秀的齐鲁文化既拥有鲁文化的儒家价值观，同时蕴含着齐文化的经世济民和务实开放。山东的影视剧创作者潜心挖掘齐鲁文化深刻内涵，用心解读齐鲁文化的基因和密码，让乡村振兴题材剧释放出感动人心的文化力量。《经山历海》中吴小蒿率真的性格潜隐着诚信仁义、经世济民等精神价值，《温暖的味道》表达出人与人、人与社会、人与自然关系的和谐，使乡村题材电视剧达到了兼具文化底蕴与精神内涵的新高度。
山东的影视剧创作者还巧妙地将党性和人民性融于创作之中，精心地处理宏观与微观叙事，以及“大”与“小”情感的关系。宏观视野是党领导下的乡村振兴这一大背景，微观则是具体的事件；“大”的是基层党员干部的为民情怀，“小”则是个人的生活、工作琐碎和个人成长。《经山历海》运用细腻的表现手法，通过点点滴滴的真实细节和鲜活的故事，展现了新时代的人物群像，在集腋成裘、聚沙成塔中成就影视精品，让观众在润物无声中感悟党的思想伟力，体会人民至上的乡村振兴理念，在身临其境中产生心理上的共情。而《温暖的味道》则以温润人心的艺术手法，通过小故事阐述大道理，引发观众的认同与共鸣。特别是融入直播、民宿旅游、电商销售等时代元素，替代了传统涉农题材浓浓的泥土气息，以及农民泥裹裤腿、灰尘满衣的刻板印象，呈现出时尚、清爽的现代农民形象，塑造了贴近生活、贴近百姓，更贴近时代的新农民群像，充分展现了乡村新风貌。
用真心、诚心、匠心对待艺术和观众的创作者，社会、观众也会用热心、关心回馈他们。这几部电视剧诠释了涉农题材的主旋律电视剧，同样可以自然、清新、时尚，并能直抵人心。《经山历海》首周播出收视率达到1.078%，并一直稳居高位。《温暖的味道》平均收视率为0.495%，连续数周位列上星频道黄金时段电视剧收视率第一，更是收获了各个年龄段的观众，可谓是鲁剧的“破圈”之作。《好雨知时节》尽管没有取得前两部剧的骄人战绩，但也获得了不凡的收视率和较高的观众认知度。这充分说明，影视创作只有源于生活，才能体现真情实感，才能击中观众最柔软的内心，获得人们在情感上的共鸣。
发挥“影视+”社会担当
艺术从来是高尚者的行为。作为影视剧创作者，尤其要从身边做起，从一点一滴做起，发挥“影视+”的作用，为乡村振兴贡献力量。像影视剧中所展现的乡村景色和田园风光，让观众在愉悦追剧的同时，开始向往剧中的山山水水，追寻剧中可爱的人物。在每部剧热播的同时，都催生拍摄地及周边地区的文旅热。影视剧对农村产业发展具有很强的带动作用。《经山历海》拍摄地日照海洋美学馆，是一处同时拥有诗与远方的外景地。人们可在此面朝大海，倚栏听涛，枕浪而眠。海洋美学馆的游泳池、游乐场、帆船、沙滩、酒店、餐厅……随着该剧的热播，这些拍摄地都成为当地的网红打卡地；直接带动了航海展览馆、美食餐厅、星空泳池、观澜咖啡、海边书院、儿童乐园、潜水探秘等特色旅游项目的火爆。
而《好雨知时节》的拍摄地栖霞市复兴村是三面环山、山清水秀的乡村，在该剧热播后也引来不少游人前来旅游。《温暖的味道》的热播更使青岛西海岸新区的后石沟村成为一道亮丽的风景线。该剧拍摄的大槐树、明清四合院、谷仓、阳光超市等布景，让不少观众心生向往。凭借该剧的影响力，后石沟村举办了第一届乡村旅游文化节和乡村旅游开放日活动，接待游客1.2万余人，提升了村庄的知名度，坚定了村民发展“乡村影视+生态旅游”的信心。该剧还改变了后石沟村村民的思维和生产生活方式。村民通过出租自住房屋、参与群演等方式增收和致富，村集体仅场地使用费一年就能增收十几万元。后石沟村从山区腹地发展为乡村影视基地，这正是齐鲁大地乡村振兴的真实写照。《光明日报》对此评价说“引进一部剧，搞活一个村。”
世界之巅的守护者#格桑花开新西藏#
美丽的珠峰，常年身披白雪，从远处观看，它像“大地之母”，周围是众多群山，无比宏伟壮观。
同样，海拔8848.86米对于登山者而言是体能极限的挑战，是精神上向往的“高度”，但对普通游客而言却是“绝命海拔”。尽管如此，珠峰每年还是吸引了大约10到12万国内外游客、登山爱好者观光游览。
面对每年如此巨大的游客量，西藏日喀则边境管理支队珠峰边境派出所在不断完善服务游客质量的同时，积极创建“世界之巅守护者”这一党建品牌，并结合新时代移民管理警察警务模式，努力创建新时代“枫桥式景区边境派出所。”
服务特色珠峰：
大本营警务室上线2.0版
“以前我们在这里只有执勤点，原有的人员配备、硬件设施都跟不上游客的需要。在上级的大力支持下，我们将执勤点升级改造为景区警务室，为游客提供更加便利的服务。”谈及景区警务室，派出所所长格桑激动地说。
今年5月，来自四川的两名女游客在珠峰大本营游玩期间，其中一名女游客丢失手机，因手机里面有大量珍贵的图片资料，该游客情绪十分低落。“你先别着急，我们看一下监控，你好好回想一下自己走过的路线。”在警务室里，民警李诚一一边安抚该游客的情绪，一边调取视频监控。通过近3个多小时的查看，民警通过监控最终发现，丢失的手机被驻地民工拾到，随后民警找到了该民工，并将手机归还给失主。
为了让游客感受到实实在在的安全感，派出所让警务工作延伸至最前线，提升警务室服务能力，建立“两队两室”，即内勤综合指挥室、大本营警务室、执勤办案队、景区巡逻队，在为游客提供更多“硬件”便利的同时，着力在“软件”上发力，打响珠峰景区警务服务硬品牌。
目前，警务室充分考虑到游客需要，提供雨伞、热水等便民服务，并积极协调中国移动等相关单位，在海拔5200多米的珠峰大本营配备便携式扫码充电宝20部，让游客享受到优质的服务。
护航平安珠峰：
打造“五位一体”接处警模式
今年4月23日20时，派出所接到游客报警称：该游客15岁的儿子朱某在珠峰大本营8848纪念碑附近失联，不知去向。接警后，派出所立即启动应急搜救预案，组织民警前往珠峰景区核心区域开展搜救工作。经过3个多小时的搜寻，民警最终找到了男孩，并对其进行情绪安抚，提供氧气和食物。
这是珠峰边境派出所护航平安珠峰的一个缩影。
由于辖区登记检查、跟踪管理、治安巡逻、执法执勤等任务繁重，高原救援工作难、矛盾纠纷多，珠峰边境派出所积极打造“五位一体”接处警模式：一是将设置在大本营的5处监控信号传输至警务室，把警务室变为“监控室”；二是在珠峰景区门票印制报警电话、设立“110”报警点位、张贴景区温馨提示、配备电动巡逻警车；三是加强民警执法办案能力水平，变警务室为“便民服务调解室”；四是深入总结历年来各类救援警情，认真分析求助类型、救援难度、所需装具等事项，并根据数据，成立“牦牛救援队”；五是加强民警执法办案能力水平，成立“执法办案队”，建立“五位一体”的接处警模式，实现派出所可以在接警2分钟内前往现场进行处置。
筑牢安全珠峰：
织密边境防控体系网
2021年10月10日，“世界之巅·攀登者论坛”在日喀则市定日县举办，本次论坛举办同时也是“扎西宗·珠峰小镇”开镇仪式。为了充分保障论坛顺利举办，珠峰边境派出所创建源头登记检查到位、核心区域值守到位、两点通报机制到位、巡逻排查管控到位、应急处突能力到位为一体的“五到位”边境景区管控机制，有效织密边境防控体系网。
面对新冠肺炎疫情，珠峰边境派出所充分发挥抗疫生力军作用，筑牢边境一线“防疫墙”，每日对进出珠峰的车辆进行消杀；建立大本营民俗帐篷及游客聚集地，每日早中晚“三消”制度；加强民（辅）警及护边联防队员对易绕路段的巡逻管控，协助当地政府防疫指挥部对游客进行“一验二测”，发挥“党政军警民”联防联控机制。同时，针对疫情形势变化，该派出所还增设疫情防疫卡点，今年以来，派出所在执法执勤过程中累计发放各类防疫宣传单2万余份，排查大本营帐篷旅馆及各类重点场所200余次。
珠峰边境派出所建立景区警务室、深化警民共治、用心化解矛盾纠纷，正是这些自创的“绝招”，让派出所践行和发挥新时代“枫桥经验”有了十足的底气。
美丽的珠峰，常年身披白雪，从远处观看，它像“大地之母”，周围是众多群山，无比宏伟壮观。
同样，海拔8848.86米对于登山者而言是体能极限的挑战，是精神上向往的“高度”，但对普通游客而言却是“绝命海拔”。尽管如此，珠峰每年还是吸引了大约10到12万国内外游客、登山爱好者观光游览。
面对每年如此巨大的游客量，西藏日喀则边境管理支队珠峰边境派出所在不断完善服务游客质量的同时，积极创建“世界之巅守护者”这一党建品牌，并结合新时代移民管理警察警务模式，努力创建新时代“枫桥式景区边境派出所。”
服务特色珠峰：
大本营警务室上线2.0版
“以前我们在这里只有执勤点，原有的人员配备、硬件设施都跟不上游客的需要。在上级的大力支持下，我们将执勤点升级改造为景区警务室，为游客提供更加便利的服务。”谈及景区警务室，派出所所长格桑激动地说。
今年5月，来自四川的两名女游客在珠峰大本营游玩期间，其中一名女游客丢失手机，因手机里面有大量珍贵的图片资料，该游客情绪十分低落。“你先别着急，我们看一下监控，你好好回想一下自己走过的路线。”在警务室里，民警李诚一一边安抚该游客的情绪，一边调取视频监控。通过近3个多小时的查看，民警通过监控最终发现，丢失的手机被驻地民工拾到，随后民警找到了该民工，并将手机归还给失主。
为了让游客感受到实实在在的安全感，派出所让警务工作延伸至最前线，提升警务室服务能力，建立“两队两室”，即内勤综合指挥室、大本营警务室、执勤办案队、景区巡逻队，在为游客提供更多“硬件”便利的同时，着力在“软件”上发力，打响珠峰景区警务服务硬品牌。
目前，警务室充分考虑到游客需要，提供雨伞、热水等便民服务，并积极协调中国移动等相关单位，在海拔5200多米的珠峰大本营配备便携式扫码充电宝20部，让游客享受到优质的服务。
护航平安珠峰：
打造“五位一体”接处警模式
今年4月23日20时，派出所接到游客报警称：该游客15岁的儿子朱某在珠峰大本营8848纪念碑附近失联，不知去向。接警后，派出所立即启动应急搜救预案，组织民警前往珠峰景区核心区域开展搜救工作。经过3个多小时的搜寻，民警最终找到了男孩，并对其进行情绪安抚，提供氧气和食物。
这是珠峰边境派出所护航平安珠峰的一个缩影。
由于辖区登记检查、跟踪管理、治安巡逻、执法执勤等任务繁重，高原救援工作难、矛盾纠纷多，珠峰边境派出所积极打造“五位一体”接处警模式：一是将设置在大本营的5处监控信号传输至警务室，把警务室变为“监控室”；二是在珠峰景区门票印制报警电话、设立“110”报警点位、张贴景区温馨提示、配备电动巡逻警车；三是加强民警执法办案能力水平，变警务室为“便民服务调解室”；四是深入总结历年来各类救援警情，认真分析求助类型、救援难度、所需装具等事项，并根据数据，成立“牦牛救援队”；五是加强民警执法办案能力水平，成立“执法办案队”，建立“五位一体”的接处警模式，实现派出所可以在接警2分钟内前往现场进行处置。
筑牢安全珠峰：
织密边境防控体系网
2021年10月10日，“世界之巅·攀登者论坛”在日喀则市定日县举办，本次论坛举办同时也是“扎西宗·珠峰小镇”开镇仪式。为了充分保障论坛顺利举办，珠峰边境派出所创建源头登记检查到位、核心区域值守到位、两点通报机制到位、巡逻排查管控到位、应急处突能力到位为一体的“五到位”边境景区管控机制，有效织密边境防控体系网。
面对新冠肺炎疫情，珠峰边境派出所充分发挥抗疫生力军作用，筑牢边境一线“防疫墙”，每日对进出珠峰的车辆进行消杀；建立大本营民俗帐篷及游客聚集地，每日早中晚“三消”制度；加强民（辅）警及护边联防队员对易绕路段的巡逻管控，协助当地政府防疫指挥部对游客进行“一验二测”，发挥“党政军警民”联防联控机制。同时，针对疫情形势变化，该派出所还增设疫情防疫卡点，今年以来，派出所在执法执勤过程中累计发放各类防疫宣传单2万余份，排查大本营帐篷旅馆及各类重点场所200余次。
珠峰边境派出所建立景区警务室、深化警民共治、用心化解矛盾纠纷，正是这些自创的“绝招”，让派出所践行和发挥新时代“枫桥经验”有了十足的底气。
【HR必读：薪酬绩效的九大指标】
01薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆作出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说，大家来上班都是求财，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。
02控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题：人均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉。HR要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下，HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。
（优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了。） 各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较牛？
因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票180美金一股，相当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这个值控制到位。
03薪酬绩效的核心
如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人，让牛人玩命干，这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心，这是薪酬激励设计的根本。
04深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作？在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案：要明确现在绩效状况，预期目标是什么，中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少，这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接：首先是薪酬部分，要把个人的收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一个是固定工资，这部分做不好，员工就跑了，HR要想保证招聘有足够的效果，固定部分一定要设计到位，这是第一个动作。
05固定工资设计
关于固定工资部分，有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估，我觉得意义不大，因为做完效果并不是特别好。
我们讨论的重点是，固定工资部分的几个核心问题：
1. 固定工资要跟市场对接；
2. 固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作：
1. 需要把人按公司的岗位序列理出来，基于岗位序列把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，设定完等级之后要有一个基本定义，看看对标的公司，他们的薪酬多少钱（市场上是40万，我给不到40万就招不到人）。
2. 然后是你要去写岗位等级标准，我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭，里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么，什么情况下可以评为助理、专员、高级专员，基于什么样的条件和工作结果来认定，这是任职资格里做的事情。
06薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里，最重要的动作一个是薪酬调查，一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接，有以下几种办法：
1. 在市场上找一个调查报告，看看同行业公司给多少钱。
2. 第二种方法是自己调查，真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人，招聘的人天天招聘对行情会比较清楚，做薪酬的HR要跟他们在一起，这是薪酬设计的基本思想。
3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研，这种报告就非常有价值。
07激活个体
基于岗位激励的奖金与绩效设计 ，浮动工资很复杂，既要基于岗位完成时效，还要基于项目来激励设计，都要跟绩效挂钩。
比如，经理们年薪30万，月度工资1.5万，年底考核在什么情况下，可以由1.5万变成1.8万，要把这个规则写清楚。员工的个人绩效奖金：比如，一个员工月薪5000元，HR拿3000元出来作为激励，这里需要设定一个目标，比如员工要完成什么事，达到什么效果，这样才能给多发3000元。
哪些情况下发1000元，哪些情况下发2000元都要有，而且要做得简单。部门经理有三个指标比较合适，员工的只有一个指标，基于这样的指标给他定一个激励方案，干得好就给激励。
至于公司的核心岗位怎么做，这个指标的设定是另外一个层面，指标设计也比较简单：一句话说明岗位和部门存在的价值。比如人力资源的招聘，在公司里满足业绩需要给公司招合适的员工，考核指标就是找牛人。设定一个奖金，招到某一个量给相应的钱；培训就是培养出来多少牛人。
换句话说，HR要明白这个岗位最终输出的是什么，拿到什么结果才是牛的，基于这个结果写KPI，再去给员工设定一个激励方案。HR实际操作时，需要把岗位KPI梳理和奖励方案做出来，这里面包括管理层的梳理和员工梳理。
08激活团队项目制激励
基于项目的激励模式，里面有两种方案，基于短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应激励。模式就是基于某个结果给多少钱，这个是核心。
操作中要把项目的逻辑出来，判断什么样的项目才是可以被激励的（对公司未来业绩有支撑的，而且需要大家玩命干的项目）可以设定一个项目奖，完成之后给奖励，完不成也可以定一些处罚规则，比如说可以做俯卧撑、平板支撑等。
然后是针对长期的项目，公司有一个研发项目，项目周期特别长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资，大家一起来共担，前期是这个项目收益是可以共享的。像地产公司的项目就很好做，一个楼卖多少钱是有算法的，如果收益模糊不清就不建议这么做。
总结下来，项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的，基于关键产出来定绩效，这样做出来的绩效设计才是比较有意义的。无论是项目还是岗位，最最核心的是关注产出：产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“关键产出”。
09绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励
一般情况下技术驱动型的公司，往往对人的依赖性比较强，就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的方法，就是给他一个难以拒绝的薪酬，这个薪酬足够诱惑他，而且对其他公司具有免疫力。
但是前提是针对：创业型或者是高技术型企业，或者是达到一定规模的公司，适合做类似的长期激励。这里有一个很大的挑战：老板愿意不愿意给。对于很多成长型的公司来说，想招一些牛人进来，吸引牛人的一个是固定工资，这个力度不是特别大，奖金力度也不是特别大，股票增值是最OK的。
整个的薪酬设计就是让业绩前1/3的人固定工资涨上去，让他们的奖金多拿，而且能拿到公司的股票；相反之下业绩做得不好的人，固定工资也不涨，奖金也拿不到，最后他可能会离开公司。在公司里，真正对组织业绩有核心价值的人员要有核心激励。
01薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆作出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说，大家来上班都是求财，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。
02控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题：人均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉。HR要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下，HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。
（优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了。） 各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较牛？
因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票180美金一股，相当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这个值控制到位。
03薪酬绩效的核心
如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人，让牛人玩命干，这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心，这是薪酬激励设计的根本。
04深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作？在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案：要明确现在绩效状况，预期目标是什么，中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少，这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接：首先是薪酬部分，要把个人的收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一个是固定工资，这部分做不好，员工就跑了，HR要想保证招聘有足够的效果，固定部分一定要设计到位，这是第一个动作。
05固定工资设计
关于固定工资部分，有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估，我觉得意义不大，因为做完效果并不是特别好。
我们讨论的重点是，固定工资部分的几个核心问题：
1. 固定工资要跟市场对接；
2. 固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作：
1. 需要把人按公司的岗位序列理出来，基于岗位序列把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，设定完等级之后要有一个基本定义，看看对标的公司，他们的薪酬多少钱（市场上是40万，我给不到40万就招不到人）。
2. 然后是你要去写岗位等级标准，我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭，里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么，什么情况下可以评为助理、专员、高级专员，基于什么样的条件和工作结果来认定，这是任职资格里做的事情。
06薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里，最重要的动作一个是薪酬调查，一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接，有以下几种办法：
1. 在市场上找一个调查报告，看看同行业公司给多少钱。
2. 第二种方法是自己调查，真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人，招聘的人天天招聘对行情会比较清楚，做薪酬的HR要跟他们在一起，这是薪酬设计的基本思想。
3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研，这种报告就非常有价值。
07激活个体
基于岗位激励的奖金与绩效设计 ，浮动工资很复杂，既要基于岗位完成时效，还要基于项目来激励设计，都要跟绩效挂钩。
比如，经理们年薪30万，月度工资1.5万，年底考核在什么情况下，可以由1.5万变成1.8万，要把这个规则写清楚。员工的个人绩效奖金：比如，一个员工月薪5000元，HR拿3000元出来作为激励，这里需要设定一个目标，比如员工要完成什么事，达到什么效果，这样才能给多发3000元。
哪些情况下发1000元，哪些情况下发2000元都要有，而且要做得简单。部门经理有三个指标比较合适，员工的只有一个指标，基于这样的指标给他定一个激励方案，干得好就给激励。
至于公司的核心岗位怎么做，这个指标的设定是另外一个层面，指标设计也比较简单：一句话说明岗位和部门存在的价值。比如人力资源的招聘，在公司里满足业绩需要给公司招合适的员工，考核指标就是找牛人。设定一个奖金，招到某一个量给相应的钱；培训就是培养出来多少牛人。
换句话说，HR要明白这个岗位最终输出的是什么，拿到什么结果才是牛的，基于这个结果写KPI，再去给员工设定一个激励方案。HR实际操作时，需要把岗位KPI梳理和奖励方案做出来，这里面包括管理层的梳理和员工梳理。
08激活团队项目制激励
基于项目的激励模式，里面有两种方案，基于短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应激励。模式就是基于某个结果给多少钱，这个是核心。
操作中要把项目的逻辑出来，判断什么样的项目才是可以被激励的（对公司未来业绩有支撑的，而且需要大家玩命干的项目）可以设定一个项目奖，完成之后给奖励，完不成也可以定一些处罚规则，比如说可以做俯卧撑、平板支撑等。
然后是针对长期的项目，公司有一个研发项目，项目周期特别长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资，大家一起来共担，前期是这个项目收益是可以共享的。像地产公司的项目就很好做，一个楼卖多少钱是有算法的，如果收益模糊不清就不建议这么做。
总结下来，项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的，基于关键产出来定绩效，这样做出来的绩效设计才是比较有意义的。无论是项目还是岗位，最最核心的是关注产出：产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“关键产出”。
09绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励
一般情况下技术驱动型的公司，往往对人的依赖性比较强，就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的方法，就是给他一个难以拒绝的薪酬，这个薪酬足够诱惑他，而且对其他公司具有免疫力。
但是前提是针对：创业型或者是高技术型企业，或者是达到一定规模的公司，适合做类似的长期激励。这里有一个很大的挑战：老板愿意不愿意给。对于很多成长型的公司来说，想招一些牛人进来，吸引牛人的一个是固定工资，这个力度不是特别大，奖金力度也不是特别大，股票增值是最OK的。
整个的薪酬设计就是让业绩前1/3的人固定工资涨上去，让他们的奖金多拿，而且能拿到公司的股票；相反之下业绩做得不好的人，固定工资也不涨，奖金也拿不到，最后他可能会离开公司。在公司里，真正对组织业绩有核心价值的人员要有核心激励。
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