为什么两个相爱的人，总是会爆发冲突？
1、很多人渴望的爱，都是一种自我设定。
大多数人认为的爱，是“你要按照我想要的方式来爱我”。所以很多人在亲密关系里，都想着要改变另一半。
他们认为的信念是：你不够好，需要变成我想要的样子。
你有一个自我设定的“伴侣”的角色，另一半必须扮演这个角色，才能让你感受到被爱。
这也是很多人对另一半不满的原因，不满的本质是：你没有满足我的期望。
所以，大多数总爆发冲突的情侣，都不接纳另一半，不接受他存在的缺点，否定他这个人，去批评、指责、贬低，导致另一半觉得不并不爱他。
你有设定的爱的模式，伴侣有他设定的爱的模式，你们都在要求对方按照自己的期望去做事，而很少去考虑另一半的需求是什么，所以你们在感情里会变得自私，去证明对方并不爱自己。
你会找一个个的细节，去证明对方并不爱自己，而这样的事在生活里太好找了，因为每个人都不是一个完美的人，更何况你掌握了对另一半行为解读的权力。
比如，另一半回家稍微晚了一些，你觉得他对你冷淡了；
另一半忽略了你提出的某个要求，你觉得他不爱你了；
另一半没有夸你做的饭好吃，你觉得他不重视你，对他无比失望……
这一个个琐事，都在证明他不爱你。但其实，这些事只是在正常发生，他并非不重视你，也并非不爱你，它只是生活里发生的一件事，而你放大了它背后的意义，进行了负面的解读。
你们冲突的本质，其实是你有一个设定，而伴侣并不会完全匹配，因为你的设定是自己幻想的、是理想化的。所以你觉得另一半并不爱你，而你在生活里通过一件件小事，都在证明伴侣不爱你这件事。你们开始一次次地吵架、冷战，最终消耗了感情，让感情真的从相爱到不爱了。
2、冲突的本质，是期望没有被满足。
失望的前身是期望。当你的期望没有被满足时，你就会产生失望的情绪，觉得另一半没有做好，于是和他发生冲突。
那么，你的期望是怎么来的？你的期望合理吗？
在亲密关系里，你会期望另一半做一些事，来满足你的期待。而期待的大小，和你自身有关。
比如，如果你很缺爱，就会想要另一半格外地关注你，很想要从伴侣身上汲取到能量。举个例子：
我在咨询中，遇到过一位来访者，她对另一半要求格外的高，想要另一半无时无刻陪着自己，包容自己的小脾气。而她在童年时，跟着母亲长大，所以很缺乏父爱，她希望伴侣能像她幻想中的父亲一样宠着她，满足她童年被爱的缺失。而因为她持续地发脾气，要求伴侣时刻照顾自己的感受，另一半相处的时候觉得很疲惫，提出分手。
你会滋生原生家庭带来的特质，从而产生对伴侣的期待。
比如如果你是一个恋爱脑的人，把另一半当作你的全世界，你对他的期待自然就很高，因为你只能从对方身上汲取能量，而在这样的感情中，伴侣很难让你满意，总被你索爱也会觉得累，所以恋爱脑的人感情总是出问题。
你的很多期待，都有原因，而且未必都要被另一半满足，你完全有能量自己满足自己的期待，当你一直想要另一半满足你的期待时，得不到后你就会愤怒、怨恨，从而让你们的感情里滋生出不满、攻击，损耗你们的感情。
3、沟通模式，会把失望转化成真实的伤害。
当失望产生后，如果能够反思自己期望的合理性，正确表达自己的失望，和伴侣有效沟通，并引导另一半去满足自己内心的期待，冲突就不会被扩大，反而会得到解决。
但处于失望的情绪中时，很多人都会用攻击的方式表达自己的失望。比如去指责、抱怨、批评对方，或是用沉默的方式表达自己的抗议。
这两种方式，都是在抗议对方，表达自己的不满，而这些行为都会激发起另一半反抗的情绪，他也会选择攻击的形式和你沟通，所以，就会导致吵架或冷战。
沟通模式，常见的有三种：
第一种是“揪出坏蛋”。
也就是说，在你们沟通的时候，谈的不是事，而是否定伴侣这个人，给他贴上负面标签。
比如没有能力、自私、妈宝男等等，这些标签会让伴侣感受到你对他自尊的否定，彻底破坏他对你的情感联结，产生很难修复的情感裂痕。
第二种是“抗议之舞”。
抗议之舞的模式很常见，一方在指责，抱怨，批评对方，而另一方感受到伴侣的攻击后，用沉默的方式来表达自己的抗议。
两个人陷入这种沟通模式后，就会形成固定的模式：永远是一个人抱怨，一个人沉默。
抱怨的人觉得沉默的一方不尊重自己，总是不回应，会很愤怒；而沉默的人一直压着自己的脾气，在内心里积压情绪，有一天会彻底爆发。这类沟通模式会把冲突越累积越多，最终爆发后让感情破裂。
第三种是“冻结与逃离”。
两个人彻底失望了，不愿意再和对方说话，觉得即使说了另一半也不懂自己，也不会满足自己的期待。
通常来说，离婚、分手前，总会陷入这种沟通模式，两个人都对感情失望了，不知道该怎么破冰，陷入对感情失望的情绪里出不来。
这三种沟通模式，会让失望的情绪外显，真实地伤害两个人的感情，让感情越来越差。
4、冲突，是两个人通往幸福的必经之路。
世界上没有完全契合的两个人，所以爆发冲突很正常。问题在于：该怎么处理冲突。如果能意识到冲突背后反映的感情问题，这个问题如果解决了感情就会变好。
所以说，冲突的处理，其实是两个人感情幸福的必经之路。通过冲突认识彼此存在的问题，尝试去解决问题，感情就会越来越幸福。
那么，该怎么去解决频繁冲突的问题呢？
第一，看冲突背后的期望及原生家庭中存在的问题。
意识到，你们为什么会爆发冲突，你有什么内在的渴望，伴侣有什么内在渴望，你们各自受了原生家庭什么样的影响？
第二，学会情绪管理，并学会有效沟通。
在伴侣让你不满时，学会情绪管理很重要，可以让你自己的情绪不激化矛盾，同时，当你拥有有效沟通的能力时，就能正向表达自己的内在需求，引导另一半满足，你的失望的情绪就会消失。
第三，建立冲突解决机制。
产生冲突的原因是没有共识，如果能建立冲突解决机制，在出现冲突后两个人知道怎么处理，就会在出现冲突后减少彼此的情绪消耗，尽快走入解决问题的步骤中。
冲突的产生不可避免，学会解决冲突，才会让两个人获得幸福。希望每个人都能从和另一半消耗的感情里走出来，拥有解决问题的能力，感知到幸福。
1、很多人渴望的爱，都是一种自我设定。
大多数人认为的爱，是“你要按照我想要的方式来爱我”。所以很多人在亲密关系里，都想着要改变另一半。
他们认为的信念是：你不够好，需要变成我想要的样子。
你有一个自我设定的“伴侣”的角色，另一半必须扮演这个角色，才能让你感受到被爱。
这也是很多人对另一半不满的原因，不满的本质是：你没有满足我的期望。
所以，大多数总爆发冲突的情侣，都不接纳另一半，不接受他存在的缺点，否定他这个人，去批评、指责、贬低，导致另一半觉得不并不爱他。
你有设定的爱的模式，伴侣有他设定的爱的模式，你们都在要求对方按照自己的期望去做事，而很少去考虑另一半的需求是什么，所以你们在感情里会变得自私，去证明对方并不爱自己。
你会找一个个的细节，去证明对方并不爱自己，而这样的事在生活里太好找了，因为每个人都不是一个完美的人，更何况你掌握了对另一半行为解读的权力。
比如，另一半回家稍微晚了一些，你觉得他对你冷淡了；
另一半忽略了你提出的某个要求，你觉得他不爱你了；
另一半没有夸你做的饭好吃，你觉得他不重视你，对他无比失望……
这一个个琐事，都在证明他不爱你。但其实，这些事只是在正常发生，他并非不重视你，也并非不爱你，它只是生活里发生的一件事，而你放大了它背后的意义，进行了负面的解读。
你们冲突的本质，其实是你有一个设定，而伴侣并不会完全匹配，因为你的设定是自己幻想的、是理想化的。所以你觉得另一半并不爱你，而你在生活里通过一件件小事，都在证明伴侣不爱你这件事。你们开始一次次地吵架、冷战，最终消耗了感情，让感情真的从相爱到不爱了。
2、冲突的本质，是期望没有被满足。
失望的前身是期望。当你的期望没有被满足时，你就会产生失望的情绪，觉得另一半没有做好，于是和他发生冲突。
那么，你的期望是怎么来的？你的期望合理吗？
在亲密关系里，你会期望另一半做一些事，来满足你的期待。而期待的大小，和你自身有关。
比如，如果你很缺爱，就会想要另一半格外地关注你，很想要从伴侣身上汲取到能量。举个例子：
我在咨询中，遇到过一位来访者，她对另一半要求格外的高，想要另一半无时无刻陪着自己，包容自己的小脾气。而她在童年时，跟着母亲长大，所以很缺乏父爱，她希望伴侣能像她幻想中的父亲一样宠着她，满足她童年被爱的缺失。而因为她持续地发脾气，要求伴侣时刻照顾自己的感受，另一半相处的时候觉得很疲惫，提出分手。
你会滋生原生家庭带来的特质，从而产生对伴侣的期待。
比如如果你是一个恋爱脑的人，把另一半当作你的全世界，你对他的期待自然就很高，因为你只能从对方身上汲取能量，而在这样的感情中，伴侣很难让你满意，总被你索爱也会觉得累，所以恋爱脑的人感情总是出问题。
你的很多期待，都有原因，而且未必都要被另一半满足，你完全有能量自己满足自己的期待，当你一直想要另一半满足你的期待时，得不到后你就会愤怒、怨恨，从而让你们的感情里滋生出不满、攻击，损耗你们的感情。
3、沟通模式，会把失望转化成真实的伤害。
当失望产生后，如果能够反思自己期望的合理性，正确表达自己的失望，和伴侣有效沟通，并引导另一半去满足自己内心的期待，冲突就不会被扩大，反而会得到解决。
但处于失望的情绪中时，很多人都会用攻击的方式表达自己的失望。比如去指责、抱怨、批评对方，或是用沉默的方式表达自己的抗议。
这两种方式，都是在抗议对方，表达自己的不满，而这些行为都会激发起另一半反抗的情绪，他也会选择攻击的形式和你沟通，所以，就会导致吵架或冷战。
沟通模式，常见的有三种：
第一种是“揪出坏蛋”。
也就是说，在你们沟通的时候，谈的不是事，而是否定伴侣这个人，给他贴上负面标签。
比如没有能力、自私、妈宝男等等，这些标签会让伴侣感受到你对他自尊的否定，彻底破坏他对你的情感联结，产生很难修复的情感裂痕。
第二种是“抗议之舞”。
抗议之舞的模式很常见，一方在指责，抱怨，批评对方，而另一方感受到伴侣的攻击后，用沉默的方式来表达自己的抗议。
两个人陷入这种沟通模式后，就会形成固定的模式：永远是一个人抱怨，一个人沉默。
抱怨的人觉得沉默的一方不尊重自己，总是不回应，会很愤怒；而沉默的人一直压着自己的脾气，在内心里积压情绪，有一天会彻底爆发。这类沟通模式会把冲突越累积越多，最终爆发后让感情破裂。
第三种是“冻结与逃离”。
两个人彻底失望了，不愿意再和对方说话，觉得即使说了另一半也不懂自己，也不会满足自己的期待。
通常来说，离婚、分手前，总会陷入这种沟通模式，两个人都对感情失望了，不知道该怎么破冰，陷入对感情失望的情绪里出不来。
这三种沟通模式，会让失望的情绪外显，真实地伤害两个人的感情，让感情越来越差。
4、冲突，是两个人通往幸福的必经之路。
世界上没有完全契合的两个人，所以爆发冲突很正常。问题在于：该怎么处理冲突。如果能意识到冲突背后反映的感情问题，这个问题如果解决了感情就会变好。
所以说，冲突的处理，其实是两个人感情幸福的必经之路。通过冲突认识彼此存在的问题，尝试去解决问题，感情就会越来越幸福。
那么，该怎么去解决频繁冲突的问题呢？
第一，看冲突背后的期望及原生家庭中存在的问题。
意识到，你们为什么会爆发冲突，你有什么内在的渴望，伴侣有什么内在渴望，你们各自受了原生家庭什么样的影响？
第二，学会情绪管理，并学会有效沟通。
在伴侣让你不满时，学会情绪管理很重要，可以让你自己的情绪不激化矛盾，同时，当你拥有有效沟通的能力时，就能正向表达自己的内在需求，引导另一半满足，你的失望的情绪就会消失。
第三，建立冲突解决机制。
产生冲突的原因是没有共识，如果能建立冲突解决机制，在出现冲突后两个人知道怎么处理，就会在出现冲突后减少彼此的情绪消耗，尽快走入解决问题的步骤中。
冲突的产生不可避免，学会解决冲突，才会让两个人获得幸福。希望每个人都能从和另一半消耗的感情里走出来，拥有解决问题的能力，感知到幸福。
有效激励团队的12套秘方（汇总大全）
CEO语录 2022-08-19 
要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
5沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家
10竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
CEO语录 2022-08-19 
要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
5沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家
10竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
你也很难对别人说「不」吗？
对于不合理的请求，难以拒绝；与他人意见相左，容易退让；渴望外界的认可，过度自省……终于有天，你再也忍受不了自己的「讨好型人格」，大胆拒绝后，感受到从未有过的轻松。戳https://t.cn/A6SGIkUX，报名本期无线电。
⏰8月21日晚 接入#简单森林#森林电台，分享自己的故事，感受他人的支持～
#简单心理#
对于不合理的请求，难以拒绝；与他人意见相左，容易退让；渴望外界的认可，过度自省……终于有天，你再也忍受不了自己的「讨好型人格」，大胆拒绝后，感受到从未有过的轻松。戳https://t.cn/A6SGIkUX，报名本期无线电。
⏰8月21日晚 接入#简单森林#森林电台，分享自己的故事，感受他人的支持～
#简单心理#
✋热门推荐