盛光润：用工业设计孵化技术专利
摘选自《志在设计》专访大业设计创始人盛光润
盛光润：大业设计集团创始人，中山大学客座教授、广东省工业设计协会副秘书长、广东省工业设计专家，2003年广东省优秀设计师；2004年发明的灭菌扇荣获国家级新产品；2005年佛山市科技进步奖获得者；2006年广州市荔湾区先进科技工业者；2008年被聘任为韩国知识经济部、中华人民共和国商务部主办、韩国设计振兴院、广东省工业设计协会等承办的“2008韩国设计展—广州”咨询委员会委员；2011年，首批获得高级工业设计师资格及中国十佳工业设计师。
用设计孵化专利
围绕研究工业设计如何能够让科技成果及专利技术转化成功，盛光润十几年如一日地致力于科技创新服务及其科技创新服务体系的探索，并结合科技创新实践，创造性地提出了深具推广价值的科技孵化理论体系，以及科技创新的阶段论、技术创新价值说等科技创新实践指导思想。协助政府建立了科技孵化公共服务机构，服务企业近千家。因为为推动科技创新服务体系的发展做出了突出的贡献，科技部领导亲自为盛光润题词“专利孵化第一人”。他所领导企业的工业设计成功经验，被科技部生产力促进中心作为重点模式示范单位向全国推广。
从产品设计到产品孵化
问:请简短谈谈您从事工业设计的历程。在您过去的经历中，您认为最具有代表性的转折点有多少次，分别发生在什么时候?
盛光润:我从事工业设计20年，有三次最具代表性的转折点:
一是20世纪80年代末至90年代初工业设计的启蒙;
二是21世纪初大业设计走向以专利技术研发为导向的工业设计增值服务;
三是2011年的杂交设计思考与完成。
问:在这些关键时刻，促使您做出抉择的是什么?您是如何判断当时的社会、行业环境，以及工业设计的发展趋势的?
盛光润: 20世纪90年代的珠三角处于改革开放的前沿，私营经济蓬勃发展，尤其生活家电行业如日中天 ，然而抄袭模仿限制了企业的发展，大部分企业除了抄袭而无第二种能力，甚至改变一下外形也无能为力，但那是一个模仿与抄袭就能创造奇迹的时代，这为工业设计的发展创造了可能。我1992年开始涉足工业设计领域，此时的工业设计是一条既艰辛却又充满诱惑的不规则小道，面对开放的国门，背靠无限的市场，利用仅有的专业知识，在那个没有电脑而只能用手绘、喷绘的时代，跃然纸上的彩绘效果图，会让许多人兴奋。虽然很多不知工业设计为何物，甚至有人听到"工业"二字时，问有没有“工业煤”供应，一切充满着新奇、无知和奇迹，但工业设计起步了。
21世纪初，企业十年的发展达到相当规模 ，但人才及技术储备有限，制约了企业的发展，此时的企业不仅需要产品外观设计，同时，还需要有创新的技术产品引导市场消费。因此，产品外观设计的有限力量已不能和企业形成有效的共鸣。在此时期，大业设计进行了重要服务性的转变，开创以专利技术孵化研发为导向的工业设计增值服务，我在此后的十年里共发明申请了60多项专利 ，和高校、研究机构合作开发项目十几项。为美的集团、东鹏卫浴等 提供多项创新的工业设计产品，其中，授权予美的集团生产的专利产品灭菌扇获得国家级新产品。
由于我们团队在创新领域的特殊成就，我本人先后获得广州市和佛山市先进科技工作者称号。大业公司也因此获得国家发改委、广州市发改委、广州州市科技局的专项资金扶持，同时，大业设计被科技部视为专利技术孵化试点单位，并被国家知识产权局定为全国18个专利交易平台之一。
大业设计在国内建立了具有开创性的工业设计服务体系，不仅满足了企业的深层次需求，同时，为上游技术的实施推广创造了途径。首先与中科院、高校等上游资源建立广泛的合作联盟，形成技术成果输出通道，同时，大业设计也与政府共建"中国专利孵化网"吸收全国的优秀知只产权项目 ，其下游与大中企业建立良好的市场资讯通道，能有效、快速将新项目推向市场。
目前，大业设计建立了完善的高端设计服务体系，并制定了严格的开发评估流程:从项目选择、风险评估、技术特征评估、市场分析、成本核算、产品定位、工业设计、结构及模具设计、控制电路开发、功能样机制作到整体项目转让或生产等。由于大业设计创造性地探索服务，使大业和许多大中型企业建立了长期稳定的合作关系，使大业设计成为企业观察市场的一只眼，并为消费群体定制产品，或为企业创导开发具有领导性的产品来引导消费。
大业设计创导的高端工业设计服务，既满足了企业所需，同时也促进了我公司自身的发展。这种探索性的工业设计增值服务，对我国工业设计的发展也有重要意义。
2010年"杂交设计"思考与项目实施分析
大业设计是一个具有较强创新能力的工业设计公司，特别是受苹果公司发展的启示。2010年大业设计创立了"杂交设计理论"，所谓"杂交"是指在一定环境下将多个物种的优良基因进行重组，从而创造出一种全新的优良物种，其不仅能最大限度地满足人类的物理需求，更能满足人类智慧的心理期许。现代社会需要跨行业的杂交，企业需要杂交型的复合人才，而工业设计则更需要设计理念与实用技术穿越式的杂交。它不仅仅是基因再续，也不仅仅是设计元素的堆积，而是寻求未知领域的改变，是对人类潜意识需求的释放，是杂交设计出的一种新的消费产品。
2010年大业设计受中宇卫浴集团（研发与德国高仪的合资品牌X-TIME）的委托，设计开发六个卫浴38件系列精品，大业设计采取细分市场、分级调研得出，卫生间是家庭使用频率最高的地方，也体现了生活水准及健康的尺度，因此，是每个家庭未来投入最大和最关切的场所。但这也是最容易藏污纳垢影响健康的地方，根据以上因素，大业设计提出"私享空间"的设计理论。所谓“私享空间"就是为你创造一个私密的、舒适的、健康的卫浴空间。
大业设计以此为前提，开始进行跨行业跨领域嫁接式的杂交。首先引进健康元素，例如远红外保健、防潮除湿、活性水淋浴；其次引进视觉、听觉元素，例如LED视屏显示器、环绕音响；再引进智能科技元素，自动检测并自动显示室内温度、湿度，智能化妆品冷藏箱、智能恒温活性水龙头等，并配备智能控制中心可以设立个人设置，可以为每个人一键设置水温、音乐视频等。以上围绕“私享空间”选取的所有杂交基因，根据不同阶段的消费阶层、空间尺寸以及风格定位来重组出不同的空间产品，最终在上海2011年国际卫浴展引起行业和媒体的强烈关注。
卫浴产品属外来文化，现有的消费者虽不计价格追求具有外来血统的卫浴产品，这是一种情感上的满足。大业设计以中国消费者为设计对象提出“私享空间”的设计理念，是以人的全方位感受来作为设计理论的基石。使人的个人情感区域，包括情感、视觉、听觉、触觉都得到了体验。这种探索性的杂交原理，从工业设计的角度来看具有非凡意义。
技术与设计相互作用提升创新力
问：在您过去的经历中，有哪些小故事令您至今难忘的？能否与我们读者分享？
盛光润：希贵电器曾是珠三角最大的家用电器制造企业，是20世纪90年代中国知名的家电品牌，也是储水式热水器的开拓者之一。1996年储水式热水器开始从商用进去家庭，由于储水式热水器体型较大，其所用采用的塑胶外壳虽漂亮但是模具很贵，特别是家庭消费要求款式多，因此，在当时作为家电航母的希贵电器也无法接受庞大的模具费。大业设计受委托进行创新设计，最终以廉价的塑胶板围城热水器的大身，而热水器的两端采用塑胶及件封盖，仅以原模具费二十分之一的费用完成现有的模具的制造，并获得巨大成功，现大部分储水式电热水器均沿用此结构至今，为此，大业设计获得希贵电器可观的现金奖励，在那个年代亲手接过成捆现金的感受至今如忘。
问:能否谈谈您对当前工业设计对经济发展的作用的判断?您认为工业设计的创新动力来自何处。
盛光润:工业设计对经济发展的作用，在中国并未得到有效的体现，工业设计立国的理念尚待深入人心。同时，工业设计本身的发展还需要具有国际视野的设计机构、设计大师的出现，还需要大量具有创新精神企业的支持。中国还未形成具有玩味设计、休闲设计、创意设计和技术创新环境。大部分工业设计公司仅在为生存而战，何来创新设计的空间和时间。 因此，工业设计目前对我国经济发展的作用有限 ，创新动力也有限，大业设计虽先跨出一步，但仍旧非常吃力。
问:根据这些判断，请介绍一下，您为当前您所在的平台带来了哪些发展战略的新思维?
盛光润:大业设计将延续以技术创新为导向的工业设计服务，同时完善几大服务平台:工业设计、技术孵化、高新技术产业化。
问:未来您有哪些计划?
盛先润:大业设计将在国内筹建几个创意园区，着重于工业设计产业的探索与发展。
编者王晓结束语
盛光润所带领的团队设计的产品多次获得国家级新产品奖、德国IF大奖、红棉金奖、科技进步奖;所领导的企业被评为广东省高新技术企业、民营科技企业、专利试点单位以及知识产权优势企业，还承担"国家专利技术展示交易中心"、"中国专利孵化网"等多个公共平台的建设 ，为众多知名企业的技术创新，以及院校、民间专利技术实施提供重要的实施方法。最后还值得一提的是，盛光润是一名发明家，拥有60多项专利!
摘选自《志在设计》专访大业设计创始人盛光润
盛光润：大业设计集团创始人，中山大学客座教授、广东省工业设计协会副秘书长、广东省工业设计专家，2003年广东省优秀设计师；2004年发明的灭菌扇荣获国家级新产品；2005年佛山市科技进步奖获得者；2006年广州市荔湾区先进科技工业者；2008年被聘任为韩国知识经济部、中华人民共和国商务部主办、韩国设计振兴院、广东省工业设计协会等承办的“2008韩国设计展—广州”咨询委员会委员；2011年，首批获得高级工业设计师资格及中国十佳工业设计师。
用设计孵化专利
围绕研究工业设计如何能够让科技成果及专利技术转化成功，盛光润十几年如一日地致力于科技创新服务及其科技创新服务体系的探索，并结合科技创新实践，创造性地提出了深具推广价值的科技孵化理论体系，以及科技创新的阶段论、技术创新价值说等科技创新实践指导思想。协助政府建立了科技孵化公共服务机构，服务企业近千家。因为为推动科技创新服务体系的发展做出了突出的贡献，科技部领导亲自为盛光润题词“专利孵化第一人”。他所领导企业的工业设计成功经验，被科技部生产力促进中心作为重点模式示范单位向全国推广。
从产品设计到产品孵化
问:请简短谈谈您从事工业设计的历程。在您过去的经历中，您认为最具有代表性的转折点有多少次，分别发生在什么时候?
盛光润:我从事工业设计20年，有三次最具代表性的转折点:
一是20世纪80年代末至90年代初工业设计的启蒙;
二是21世纪初大业设计走向以专利技术研发为导向的工业设计增值服务;
三是2011年的杂交设计思考与完成。
问:在这些关键时刻，促使您做出抉择的是什么?您是如何判断当时的社会、行业环境，以及工业设计的发展趋势的?
盛光润: 20世纪90年代的珠三角处于改革开放的前沿，私营经济蓬勃发展，尤其生活家电行业如日中天 ，然而抄袭模仿限制了企业的发展，大部分企业除了抄袭而无第二种能力，甚至改变一下外形也无能为力，但那是一个模仿与抄袭就能创造奇迹的时代，这为工业设计的发展创造了可能。我1992年开始涉足工业设计领域，此时的工业设计是一条既艰辛却又充满诱惑的不规则小道，面对开放的国门，背靠无限的市场，利用仅有的专业知识，在那个没有电脑而只能用手绘、喷绘的时代，跃然纸上的彩绘效果图，会让许多人兴奋。虽然很多不知工业设计为何物，甚至有人听到"工业"二字时，问有没有“工业煤”供应，一切充满着新奇、无知和奇迹，但工业设计起步了。
21世纪初，企业十年的发展达到相当规模 ，但人才及技术储备有限，制约了企业的发展，此时的企业不仅需要产品外观设计，同时，还需要有创新的技术产品引导市场消费。因此，产品外观设计的有限力量已不能和企业形成有效的共鸣。在此时期，大业设计进行了重要服务性的转变，开创以专利技术孵化研发为导向的工业设计增值服务，我在此后的十年里共发明申请了60多项专利 ，和高校、研究机构合作开发项目十几项。为美的集团、东鹏卫浴等 提供多项创新的工业设计产品，其中，授权予美的集团生产的专利产品灭菌扇获得国家级新产品。
由于我们团队在创新领域的特殊成就，我本人先后获得广州市和佛山市先进科技工作者称号。大业公司也因此获得国家发改委、广州市发改委、广州州市科技局的专项资金扶持，同时，大业设计被科技部视为专利技术孵化试点单位，并被国家知识产权局定为全国18个专利交易平台之一。
大业设计在国内建立了具有开创性的工业设计服务体系，不仅满足了企业的深层次需求，同时，为上游技术的实施推广创造了途径。首先与中科院、高校等上游资源建立广泛的合作联盟，形成技术成果输出通道，同时，大业设计也与政府共建"中国专利孵化网"吸收全国的优秀知只产权项目 ，其下游与大中企业建立良好的市场资讯通道，能有效、快速将新项目推向市场。
目前，大业设计建立了完善的高端设计服务体系，并制定了严格的开发评估流程:从项目选择、风险评估、技术特征评估、市场分析、成本核算、产品定位、工业设计、结构及模具设计、控制电路开发、功能样机制作到整体项目转让或生产等。由于大业设计创造性地探索服务，使大业和许多大中型企业建立了长期稳定的合作关系，使大业设计成为企业观察市场的一只眼，并为消费群体定制产品，或为企业创导开发具有领导性的产品来引导消费。
大业设计创导的高端工业设计服务，既满足了企业所需，同时也促进了我公司自身的发展。这种探索性的工业设计增值服务，对我国工业设计的发展也有重要意义。
2010年"杂交设计"思考与项目实施分析
大业设计是一个具有较强创新能力的工业设计公司，特别是受苹果公司发展的启示。2010年大业设计创立了"杂交设计理论"，所谓"杂交"是指在一定环境下将多个物种的优良基因进行重组，从而创造出一种全新的优良物种，其不仅能最大限度地满足人类的物理需求，更能满足人类智慧的心理期许。现代社会需要跨行业的杂交，企业需要杂交型的复合人才，而工业设计则更需要设计理念与实用技术穿越式的杂交。它不仅仅是基因再续，也不仅仅是设计元素的堆积，而是寻求未知领域的改变，是对人类潜意识需求的释放，是杂交设计出的一种新的消费产品。
2010年大业设计受中宇卫浴集团（研发与德国高仪的合资品牌X-TIME）的委托，设计开发六个卫浴38件系列精品，大业设计采取细分市场、分级调研得出，卫生间是家庭使用频率最高的地方，也体现了生活水准及健康的尺度，因此，是每个家庭未来投入最大和最关切的场所。但这也是最容易藏污纳垢影响健康的地方，根据以上因素，大业设计提出"私享空间"的设计理论。所谓“私享空间"就是为你创造一个私密的、舒适的、健康的卫浴空间。
大业设计以此为前提，开始进行跨行业跨领域嫁接式的杂交。首先引进健康元素，例如远红外保健、防潮除湿、活性水淋浴；其次引进视觉、听觉元素，例如LED视屏显示器、环绕音响；再引进智能科技元素，自动检测并自动显示室内温度、湿度，智能化妆品冷藏箱、智能恒温活性水龙头等，并配备智能控制中心可以设立个人设置，可以为每个人一键设置水温、音乐视频等。以上围绕“私享空间”选取的所有杂交基因，根据不同阶段的消费阶层、空间尺寸以及风格定位来重组出不同的空间产品，最终在上海2011年国际卫浴展引起行业和媒体的强烈关注。
卫浴产品属外来文化，现有的消费者虽不计价格追求具有外来血统的卫浴产品，这是一种情感上的满足。大业设计以中国消费者为设计对象提出“私享空间”的设计理念，是以人的全方位感受来作为设计理论的基石。使人的个人情感区域，包括情感、视觉、听觉、触觉都得到了体验。这种探索性的杂交原理，从工业设计的角度来看具有非凡意义。
技术与设计相互作用提升创新力
问：在您过去的经历中，有哪些小故事令您至今难忘的？能否与我们读者分享？
盛光润：希贵电器曾是珠三角最大的家用电器制造企业，是20世纪90年代中国知名的家电品牌，也是储水式热水器的开拓者之一。1996年储水式热水器开始从商用进去家庭，由于储水式热水器体型较大，其所用采用的塑胶外壳虽漂亮但是模具很贵，特别是家庭消费要求款式多，因此，在当时作为家电航母的希贵电器也无法接受庞大的模具费。大业设计受委托进行创新设计，最终以廉价的塑胶板围城热水器的大身，而热水器的两端采用塑胶及件封盖，仅以原模具费二十分之一的费用完成现有的模具的制造，并获得巨大成功，现大部分储水式电热水器均沿用此结构至今，为此，大业设计获得希贵电器可观的现金奖励，在那个年代亲手接过成捆现金的感受至今如忘。
问:能否谈谈您对当前工业设计对经济发展的作用的判断?您认为工业设计的创新动力来自何处。
盛光润:工业设计对经济发展的作用，在中国并未得到有效的体现，工业设计立国的理念尚待深入人心。同时，工业设计本身的发展还需要具有国际视野的设计机构、设计大师的出现，还需要大量具有创新精神企业的支持。中国还未形成具有玩味设计、休闲设计、创意设计和技术创新环境。大部分工业设计公司仅在为生存而战，何来创新设计的空间和时间。 因此，工业设计目前对我国经济发展的作用有限 ，创新动力也有限，大业设计虽先跨出一步，但仍旧非常吃力。
问:根据这些判断，请介绍一下，您为当前您所在的平台带来了哪些发展战略的新思维?
盛光润:大业设计将延续以技术创新为导向的工业设计服务，同时完善几大服务平台:工业设计、技术孵化、高新技术产业化。
问:未来您有哪些计划?
盛先润:大业设计将在国内筹建几个创意园区，着重于工业设计产业的探索与发展。
编者王晓结束语
盛光润所带领的团队设计的产品多次获得国家级新产品奖、德国IF大奖、红棉金奖、科技进步奖;所领导的企业被评为广东省高新技术企业、民营科技企业、专利试点单位以及知识产权优势企业，还承担"国家专利技术展示交易中心"、"中国专利孵化网"等多个公共平台的建设 ，为众多知名企业的技术创新，以及院校、民间专利技术实施提供重要的实施方法。最后还值得一提的是，盛光润是一名发明家，拥有60多项专利!
#最高法发布第32批指导性案例##职场性骚扰#【最高法指导案例：#用人单位管理人员应处置员工性骚扰投诉#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
#最高法发布第32批指导性案例##职场性骚扰#【最高法指导案例：#用人单位管理人员应处置员工性骚扰投诉#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
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