#我の管理进阶#
书｜ 《每个人的商学院之管理进阶篇 知人善用与治理》
第八本，看完了。这是刘润老师的书，是五分钟商学院的文字版，加了其他管理知识的整合。五分钟商学院一共分八个部分，这本书是进化岛每个月连续打卡的礼品，前年看过，体会不深刻，现在看了，体会更深刻，同步反思和复盘自己之前在招人与用人上的问题。
五分钟商学院系列可以定义为管理指南书，即当你遇到某个板块儿的问题时，可以看看对应的版块儿，去启发自己的思路。另外刘老师的输出一直都是逻辑非常清晰的，所以按照大框架逻辑、拆分小框架逻辑，可以形成对管理的整个认知模型，且带有框架方法论，这些框架方法论都是国外的管理知识，当然这里不是说管理一定要理论，实际上结合国外的管理结论，这些结论都是经过科学研究与数据结论的，对于树立管理的体系化认知是很有帮助的，里面填塞的细节，可以结合实际管理经验去填充。
这本书主要是选人、育人、用人、留人、组织能力，以及如何治理这些人构建的团队的模型的介绍，结合了一些刘老师在微软的从业经验。
关于选人，我在之前的管理工作中，对于人员的招聘，与后期入职后绩效的产出，存在很大差异，这是我选人的问题，最近其实也在思考，在面试环节是没太大问题的，每次面试完我都会写出来对这个人的面试结果与评价，最近复盘出来的问题是，我同意入职的员工，由他们建立的团队，是我主观上认知的好团队，比如这个人有广告行业销售经验，具体是抖音，我会想着结合SCRM软件的销售场景，有些企业老板有广告投放线索导流到软件中的诉求，且实施过程中除了软件既有功能，需要结合企业情况给出交付建议，甚至反推它的投放逻辑，但团队中没有人懂抖音生态与广告投放，我主观判断这个人具备这个能力，再加上销售逻辑也具备，就把他招聘进来了，但实际工作中并没有把这部分潜力释放出来，这是我犯的选人的最大问题，人的能力分为显性能力和隐性能力，我过多的关注了隐性能力，实则在销售团队中，要更多看到显性能力。在这本书中，对于选人逻辑上，第一条是把合适的人放在合适的位置上，虽然和我的复盘角度有差异，但结合我的经历，这一条非常重要。另外书中阐述了招人的大逻辑，如社会招聘是采摘式，校园招聘是耕耘式，猎头寻聘可以挖到更优秀的人，高层要建立接班人计划，如何建立。用人不可出现套娃现象。态度与能力，优先选择态度。另外有些人是面试老手，要警惕前后不一。对待面试失败者要形成闭环，告知对方不通过面试原因。
在育人环节，对于新人刚入职公司，会敏感体察到公司问题，但也要警惕蘑菇定律。师徒制在公司的重要性，员工心态是怕问的问题太简单被别人认为很蠢，所以师傅不可以是他的上级，师徒制建立逻辑的阐述。最让我启发的是员工的情境管理，这其实是对员工管理颗粒度细化的过程，可以形成模型，具体见截图。对员工的培训的认知。对没有活力的团队如何激活。对高潜力员工的认知。对团队知识库建立的必要性。激励只能解决态度问题，解决不了能力问题，这也是建立团队知识库的底层原因。
在用人环节。绝对服从会掩盖管理者无法说服别人的缺陷，告诉员工它是什么，为什么要做，怎么做，是核心逻辑。有些员工看起来很懒，不怎么在工作表现中很忙碌勤奋，但实际其绩效达标很高，核心逻辑是精要主义，以及在勤于动脑思考中。另外是热炉法则，即公司制度不是为了打破，而是为了执行，管理者也不例外，这里要区分规章制度与企业文化的区别。另外就是责权利对等。另外就是波特定律，即总盯着员工的错误，这里我也犯了这个管理问题，虽然我之前一直讲允许犯错，但在开会中总是冷冰冰对事不对人的指出员工错误，这其实是一种负反馈，这一点我会优化。
在留人环节，如何裁掉员工，是管理者一个必修课，关注员工流失率。允许员工内部转岗，但为了避免抢人，不能加薪。另外就是组织内负能量员工的认知与处理。另外就是离职员工的处理，可以坦诚进行一次离职面试，一般刚刚离职是不会讲真正离职原因的，可以在三个月或者半年内再见面去聊，这时对方可能已经在新单位站稳脚跟，比较容易讲真话。另外就是可以建立前员工俱乐部，这是公司宝贵财富。
在组织能力环节，核心逻辑是经验流程化，个人经验怎么变成组织能力呢？经验变成流程，才有可能复制，方法是从经验变成方法，再由方法变成流程，然后流程工具化，即用工具固化流程。我之前一直有在做流程化与标准化，期望团队可以实现基础自运转，大逻辑是对的，一直在提炼流程，但实操细节有些问题，核心是销售逻辑的流程提炼的不够。另外就是企业知识的提炼，也很关键。从隐性知识到隐性知识，即潜移默化员工影响员工，然后隐性知识变成显性知识，即建立知识库，在我第一份工作中，对于售后服务技术知识库的建立有去尝试过，但也没成功，核心逻辑是知识库的分类以及后期查快速查询是难点。然后汇总组合，然后通过培训等输入给员工，形成其他员工的隐性知识，提升他们的能力。
书｜ 《每个人的商学院之管理进阶篇 知人善用与治理》
第八本，看完了。这是刘润老师的书，是五分钟商学院的文字版，加了其他管理知识的整合。五分钟商学院一共分八个部分，这本书是进化岛每个月连续打卡的礼品，前年看过，体会不深刻，现在看了，体会更深刻，同步反思和复盘自己之前在招人与用人上的问题。
五分钟商学院系列可以定义为管理指南书，即当你遇到某个板块儿的问题时，可以看看对应的版块儿，去启发自己的思路。另外刘老师的输出一直都是逻辑非常清晰的，所以按照大框架逻辑、拆分小框架逻辑，可以形成对管理的整个认知模型，且带有框架方法论，这些框架方法论都是国外的管理知识，当然这里不是说管理一定要理论，实际上结合国外的管理结论，这些结论都是经过科学研究与数据结论的，对于树立管理的体系化认知是很有帮助的，里面填塞的细节，可以结合实际管理经验去填充。
这本书主要是选人、育人、用人、留人、组织能力，以及如何治理这些人构建的团队的模型的介绍，结合了一些刘老师在微软的从业经验。
关于选人，我在之前的管理工作中，对于人员的招聘，与后期入职后绩效的产出，存在很大差异，这是我选人的问题，最近其实也在思考，在面试环节是没太大问题的，每次面试完我都会写出来对这个人的面试结果与评价，最近复盘出来的问题是，我同意入职的员工，由他们建立的团队，是我主观上认知的好团队，比如这个人有广告行业销售经验，具体是抖音，我会想着结合SCRM软件的销售场景，有些企业老板有广告投放线索导流到软件中的诉求，且实施过程中除了软件既有功能，需要结合企业情况给出交付建议，甚至反推它的投放逻辑，但团队中没有人懂抖音生态与广告投放，我主观判断这个人具备这个能力，再加上销售逻辑也具备，就把他招聘进来了，但实际工作中并没有把这部分潜力释放出来，这是我犯的选人的最大问题，人的能力分为显性能力和隐性能力，我过多的关注了隐性能力，实则在销售团队中，要更多看到显性能力。在这本书中，对于选人逻辑上，第一条是把合适的人放在合适的位置上，虽然和我的复盘角度有差异，但结合我的经历，这一条非常重要。另外书中阐述了招人的大逻辑，如社会招聘是采摘式，校园招聘是耕耘式，猎头寻聘可以挖到更优秀的人，高层要建立接班人计划，如何建立。用人不可出现套娃现象。态度与能力，优先选择态度。另外有些人是面试老手，要警惕前后不一。对待面试失败者要形成闭环，告知对方不通过面试原因。
在育人环节，对于新人刚入职公司，会敏感体察到公司问题，但也要警惕蘑菇定律。师徒制在公司的重要性，员工心态是怕问的问题太简单被别人认为很蠢，所以师傅不可以是他的上级，师徒制建立逻辑的阐述。最让我启发的是员工的情境管理，这其实是对员工管理颗粒度细化的过程，可以形成模型，具体见截图。对员工的培训的认知。对没有活力的团队如何激活。对高潜力员工的认知。对团队知识库建立的必要性。激励只能解决态度问题，解决不了能力问题，这也是建立团队知识库的底层原因。
在用人环节。绝对服从会掩盖管理者无法说服别人的缺陷，告诉员工它是什么，为什么要做，怎么做，是核心逻辑。有些员工看起来很懒，不怎么在工作表现中很忙碌勤奋，但实际其绩效达标很高，核心逻辑是精要主义，以及在勤于动脑思考中。另外是热炉法则，即公司制度不是为了打破，而是为了执行，管理者也不例外，这里要区分规章制度与企业文化的区别。另外就是责权利对等。另外就是波特定律，即总盯着员工的错误，这里我也犯了这个管理问题，虽然我之前一直讲允许犯错，但在开会中总是冷冰冰对事不对人的指出员工错误，这其实是一种负反馈，这一点我会优化。
在留人环节，如何裁掉员工，是管理者一个必修课，关注员工流失率。允许员工内部转岗，但为了避免抢人，不能加薪。另外就是组织内负能量员工的认知与处理。另外就是离职员工的处理，可以坦诚进行一次离职面试，一般刚刚离职是不会讲真正离职原因的，可以在三个月或者半年内再见面去聊，这时对方可能已经在新单位站稳脚跟，比较容易讲真话。另外就是可以建立前员工俱乐部，这是公司宝贵财富。
在组织能力环节，核心逻辑是经验流程化，个人经验怎么变成组织能力呢？经验变成流程，才有可能复制，方法是从经验变成方法，再由方法变成流程，然后流程工具化，即用工具固化流程。我之前一直有在做流程化与标准化，期望团队可以实现基础自运转，大逻辑是对的，一直在提炼流程，但实操细节有些问题，核心是销售逻辑的流程提炼的不够。另外就是企业知识的提炼，也很关键。从隐性知识到隐性知识，即潜移默化员工影响员工，然后隐性知识变成显性知识，即建立知识库，在我第一份工作中，对于售后服务技术知识库的建立有去尝试过，但也没成功，核心逻辑是知识库的分类以及后期查快速查询是难点。然后汇总组合，然后通过培训等输入给员工，形成其他员工的隐性知识，提升他们的能力。
#每日宜善[超话]#我将我书中所有的智慧给你
我给你我生活中所有的勇气和幽默
我给你一个从未有过信仰之人的信仰
我给你我拼命保全的自己的核心——
不玩弄文字，不和梦交易
不被时间，欢乐以及悲伤改变的核心
我给你比你出生还早一千年的一个傍晚看到的一朵黄玫瑰的记忆我给你关于你生命的解释
关于你自己的理论
你不可置疑的存在
我要将我所有的寂寞给你
将我的黑暗给你
将我心里的饥渴给你
我将试着用困惑，危险，失败来讨取你的欢心。
我给你我生活中所有的勇气和幽默
我给你一个从未有过信仰之人的信仰
我给你我拼命保全的自己的核心——
不玩弄文字，不和梦交易
不被时间，欢乐以及悲伤改变的核心
我给你比你出生还早一千年的一个傍晚看到的一朵黄玫瑰的记忆我给你关于你生命的解释
关于你自己的理论
你不可置疑的存在
我要将我所有的寂寞给你
将我的黑暗给你
将我心里的饥渴给你
我将试着用困惑，危险，失败来讨取你的欢心。
难得女儿早早睡了，“偷”了一两个钟头难得的独处时光，翻看了钱穆先生的书。随便读到的一段便能看出他中文表达之简洁，“的”字用得少，还能读出一种文字美学。
想起以前读到过一篇余光中所写谈翻译的文章，他主张中文译文和写作要尽量克制少用“的”，能不用则不用。回想我所审校过的文字，一句话里用三四个“的”字不在少数。前两天听到杨照谈关于金庸小说的评价。他说绝大多数人只是读金庸小说中的武侠故事，却忽略了金庸笔下的文字。金庸的文字简洁流畅，除了人物对话，“的”字用得很少；不仅如此，各种连接词也运用得无可挑剔，如“但”、“却”、“何况”等，句子的逻辑关系清晰、严密，足以用作中小学生的作文范式。
我们自以为会说中文、写中文，但要写出美的中文的确是不容易的。
想起以前读到过一篇余光中所写谈翻译的文章，他主张中文译文和写作要尽量克制少用“的”，能不用则不用。回想我所审校过的文字，一句话里用三四个“的”字不在少数。前两天听到杨照谈关于金庸小说的评价。他说绝大多数人只是读金庸小说中的武侠故事，却忽略了金庸笔下的文字。金庸的文字简洁流畅，除了人物对话，“的”字用得很少；不仅如此，各种连接词也运用得无可挑剔，如“但”、“却”、“何况”等，句子的逻辑关系清晰、严密，足以用作中小学生的作文范式。
我们自以为会说中文、写中文，但要写出美的中文的确是不容易的。
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