前纽卡斯尔联队主帅史蒂夫布鲁斯公开了他上赛季离开圣詹姆斯公园的事情。在接受《每日电讯报》采访时，布鲁斯称他在纽卡斯尔防空洞的那段时间是“一次非常情绪化的经历”。
“我对纽卡斯尔和收购将带来什么感到高兴，但我不被需要，“老实说，我为此挣扎过。一切都建立起来了。我只是想，那个时候，是时候结束了。离开游戏，用我这辈子剩下的时间做点别的事情。”
除了公开自己执教纽卡斯尔的时间外，布鲁斯还透露，他感谢曼城和阿森纳主帅瓜迪奥拉和米克尔·阿尔特塔给予他的公众支持。
“我对纽卡斯尔和收购将带来什么感到高兴，但我不被需要，“老实说，我为此挣扎过。一切都建立起来了。我只是想，那个时候，是时候结束了。离开游戏，用我这辈子剩下的时间做点别的事情。”
除了公开自己执教纽卡斯尔的时间外，布鲁斯还透露，他感谢曼城和阿森纳主帅瓜迪奥拉和米克尔·阿尔特塔给予他的公众支持。
周末技术分析：A、赛升药业：
请问董秘，我们流通股的股东马丽2022年一季度增持700万股，环比增加496.83%，二季度末减持475万股，是否存在短线交易？
赛升药业：
您好，不存在您所述交易情形。
B、天娱数科：
看到公告去年11月份深交所对一花科技原股东张伟文、印宏等人因没有完成1.18亿元业绩补偿给予通报批评处分，请问这笔钱目前公司追回来了吗？
天娱数科：
尊敬的投资者您好，2016年，公司全资子公司北京天神互动科技有限公司以现金9.86亿元收购深圳市一花科技有限公司100%股权。根据《投资协议》，张伟文、印宏等人作为业绩承诺方，承诺一花科技2016年至2019年实现的扣除非经常性损益后的净利润分别不低于6,000万元、7,800万元、10,140万元和12,675万元，四年扣非后净利润累计不少于3.6615亿元，如一花科技在业绩承诺期内未能实现承诺业绩的，则业绩承诺方应向天神互动支付补偿。业绩承诺方应支付的补偿款，天神互动可优先选择从应付业绩承诺方的股权转让款中予以抵扣，不足部分，由业绩承诺方在各年度《审计报告》出具后十个工作日内支付。2016年至2019年，一花科技四年累计实现的扣非后净利润为1.56亿元，未能实现承诺业绩。根据《投资协议》的约定，张伟文、印宏、刘刚应向天神互动支付5.67亿元的业绩补偿款，抵扣尚未支付的股权转让款后，尚需补偿1.18亿元。公司曾多次向张伟文、印宏、刘刚催收业绩补偿款，张伟文、刘刚、印宏至今未向天神互动支付任何款项。2021年7月28日，因张伟文、印宏及刘刚未完成一花科技业绩承诺，且拒绝履行业绩补偿义务，天神互动向中国国际经济贸易仲裁委员会提起仲裁。因未履行业绩补偿义务，2021年11月5日，深交所向张伟文、印宏发出了《关于对张伟文、印宏给予通报批评处分的决定》。2021年11月17日，深交所向刘刚发出了《关于对刘刚的监管函》。2021年12月27日，大连证监局对张伟文、印宏发出了《关于对张伟文、印宏采取责令改正监管措施的决定》。本案事实清晰，公司为了全体股民的利益，在进行积极追讨。
请问贵公司有无让天纾出来直播带货的规划？
天娱数科：
尊敬的投资者您好，感谢您对公司虚拟数字人的关注。公司在今年4月22日推出的虚拟数字人“天妤”，是首个文化出海的国风虚拟数字人，由公司孵化，通过一个又一个鲜活的故事，结合音乐、美术、舞蹈、乐器等多个维度，全面向世界介绍中国千年的文化，发扬中国文化的璀璨光辉，为中国文化的传承与弘扬贡献力量。自今年4月22日上线至今，全网粉丝突破300万，全网播放量超1.5亿次，抖音话题“虚拟人天妤”总播放量突破1.8亿。
7月14日，天娱数科发布2022年半年度业绩预告，预计2022年上半年归属于上市公司股东的净利润亏损1200万-1800万元，比上年同期减少128.17%-142.26%。
C、东方园林：
机构思维是这样的，今年新能源车大卖，今后废旧汽车拆解回收就是大生意啊，何不趁市场低估时悄悄入手呢？做过生意的老板应该都知道，做生意要有独特眼光，超前意识，谁要是今年投资建设新能源车厂，那肯定是找死啊。我相信有眼光的企业家一定已经在暗中建设或收购废旧汽车、废旧电池回收公司了。大家老担心东方园林今后会不会继续大跌，这个也需要反向思维，我们投资股市，就是投资未来，过去不等于未来，过去跌了三年，未来再跌三年？没有这样的逻辑。关于100多亿负债的问题，借新还旧慢慢还呗，这是国企相比民企最大的优势！以前同煤集团欠银行2000亿，许多职工不得不待岗出去跑摩的养家，现在怎么样？根本不成问题！中国是社会主义制度，一定要相信党，相信政府，有能力解决一切问题。就像最近的银行危机，那种关于银行会倒闭的担心真是纯属多余。最后想说，咱们散户不要老是盯盘看股票涨跌，频繁操作，你就把股票放在那不要乱动，天天出去喝喝茶，钓钓鱼就行了，三十年以后，你住在1000平米的大别野里，一边喝咖啡，一边给孙子讲你是如何从10万做到1个亿的，这样潇洒不好吗。
东方园林7月14日公告，预计上半年归属于上市公司股东的净利润亏损8.3亿元-8.7亿元，上年同期亏损5.3亿元。
公司转型升级三年，已经连续3年亏损，请问2022年公司有没有开始布局废旧电池回收业务？
东方园林：
尊敬的投资者，公司通过收购+新建的方式布局了汽车拆解厂，汽车拆解厂含有部分电池回收业务，感谢您的关注。
根据贵司2022一季报和2021年报可知，贵司一季度报表显示一年内到期债务（短期借款+一年内到期非流动负债）合计约91亿（是历史最高值），且其中至少约56亿（仅统计一年内到期非流动负债增加额，一季度末-去年年末）在明年一季度到期，请问贵司计划采取哪些措施确保如此巨额债务如期兑付？
东方园林：
尊敬的投资者，公司将继续加大应收账款催收力度，落实责任主体，由子公司和大区负责回款，制定考核指标与激励机制。此外，也通过应收账款质押、应收账款转让等灵活方式盘活资产、回收现金。对于部分疑难项目，通过司法程序进行催收。同时继续拓展融资渠道，合理安排到期债务结构，提高财务风险应对能力，感谢您的关注。
尊敬的董秘，请问贵司工业废弃物回收业务中，包含动力锂电池回收吗？
东方园林：
尊敬的投资者，公司通过收购+新建的方式布局了汽车拆解厂，汽车拆解厂含有部分电池回收业务，感谢您的关注。
根据贵司一季报和年报可知，贵司一季度报表显示一年内到期债务（短期借款+一年内到期非流动负债）合计约91亿（应该是历史最高值），且其中至少约56亿（仅统计一年内到期非流动负债增加额，一季度末-去年年末）在明年一季度到期，请问贵司计划采取哪些措施确保如此巨额债务如期兑付？
东方园林：
尊敬的投资者，公司将继续加大应收账款催收力度，落实责任主体，由子公司和大区负责回款，制定考核指标与激励机制。此外，也通过应收账款质押、应收账款转让等灵活方式盘活资产、回收现金。对于部分疑难项目，通过司法程序进行催收。同时继续拓展融资渠道，合理安排到期债务结构，提高财务风险应对能力，感谢您的关注。
D、利欧股份：
利欧股份(SZ 002131，收盘价：2.08元)7月11日晚间发布公告称，截至本公告披露日，公司及控股子公司实际担保余额约为19.93亿元，均为公司对全资子公司的担保，占公司最近一期经审计净资产的16.79%。
E、st海核：
*ST海核2022年7月15日在深交所互动易中披露，截至2022年7月8日公司股东户数为4.69万户，较上期（2022年6月20日）减少5774户，减幅为10.97%。
2022年07月15日，*ST海核发布2022年半年度业绩预告，预计上半年度归属于上市公司股东的净利润为-8000万元至-6500万元，同比增长44.16%至54.63%,亏损较上期减少；扣除非经常性损益后的净利润为-8520万元至-7020万元，同比增长41.36%至51.68%,亏损较上期减少。
*ST海核(SZ 002366，收盘价：4.9元)7月14日晚间发布业绩预告，预计2022年上半年归属于上市公司股东的净利润亏损6500万元~8000万元。基本每股收益亏损0.07元~0.09元。上年同期归属于上市公司股东的净利润亏损约1.43亿元。基本每股收益亏损0.17元。业绩变动主要原因是，报告期内，公司一级全资子公司烟台台海核电破产重整方案尚未确定，新增市场订单和生产不达预期，总体产能利用率较低，加之固定费用支出较高，经营业绩为亏损。同时公司通过加强管理，降低生产成本及部分费用投入，亏损较上年同期减少。
2021年1至12月份，*ST海核的营业收入构成为：其他专用设备行业占比66.39%，核电行业占比27.52%。
归属于上市公司 亏损：6,500万元 – 8,000万元 亏损：14,327.88万元
股东的净利润 与上年同期相比增长：44.16% - 54.63%
扣除非经常性损 亏损：7,020万元 - 8,520万元 亏损：14,528.43万元
益后的净利润 与上年同期相比增长：41.36% - 51.68%
基本每股收益 亏损：0.07元/股 - 0.09元/股 亏损：0.17元/股
请问公司截至2022年7月13日，在册股东户数有多少？
*ST海核：
您好！截至7月8日，公司股东总户数为46,881。谢谢！
你好，请问破产重整进行到哪一步了？时间紧迫希望公司进快
*ST海核：
您好！公司被债权人申请破产重整，目前法院尚未裁定受理本次破产重整，公司是否进入重整程序尚具有重大不确定性。公司将及时披露有关的进展情况。谢谢！
请问贵司业务重整失败，将会发生什么事儿？
*ST海核：
您好！公司被债权人申请破产重整，目前法院尚未裁定受理本次破产重整，公司是否进入重整程序尚具有重大不确定性。公司将及时披露有关的进展情况。如果法院裁定受理对公司的重整申请，公司将依法配合法院及管理人开展相关重整工作，并依法履行债务人的法定义务。如果公司顺利实施重整并执行完毕重整计划，将有利于优化公司资产负债结构，提升公司的持续经营及盈利能力；若重整失败，公司将存在被宣告破产的风险。如果公司被宣告破产，根据《深圳证券交易所股票上市规则》（2022年修订）第9.4.17条第（六）项的规定，公司股票将面临被终止上市的风险。敬请广大投资者注意投资风险。谢谢！
请问国内有几家企业是贵司竞争对手？
*ST海核：
您好！公司主要从事高端装备机械制造业务，以能源装备为主，主要产品方向为核电、石化等，行业内不同企业在各自产品等方面都有各自的竞争优势。谢谢！
请问贵司具备哪些核电站配件的生产设计制造能力？
*ST海核：
您好！公司核电业务产品主要包括核电主管道、主泵泵壳、容器类设备及锻件等产品，具体可参阅公司定期报告中重要业务相关内容。谢谢！
F、st宜康；
2022年07月15日，*ST宜康发布2022年半年度业绩预告，预计上半年度归属于上市公司股东的净利润为-2.5亿元至-2亿元，同比下降14.76%至43.46%,亏损较上期扩大；扣除非经常性损益后的净利润为-2.37亿元至-1.87亿元，同比下降15.26%至46.08%,亏损较上期扩大。
*ST宜康(SZ 000150，收盘价：1.44元)7月14日晚间发布业绩预告，预计2022年上半年归属于上市公司股东的净利润亏损2亿元~2.5亿元。基本每股收益亏损_0.2279_元–_0.2848_元。上年同期归属于上市公司股东的净利润亏损_约1.74亿元。基本每股收益亏损_0.1986_元。业绩变动主要原因是，受新冠疫情及宏观经济环境影响，公司流动性资金较为紧张，公司于2020年陆续出现部分有息负债逾期，导致公司本期财务费用较上年同期增加；受子公司部分后勤服务项目终止影响，公司医疗后勤综合服务板块收入较上年同期有所下降；受2022年上半年上海疫情影响，公司养老板块营业收入及净利润较上年同期有所下降。
请问董秘，我们流通股的股东马丽2022年一季度增持700万股，环比增加496.83%，二季度末减持475万股，是否存在短线交易？
赛升药业：
您好，不存在您所述交易情形。
B、天娱数科：
看到公告去年11月份深交所对一花科技原股东张伟文、印宏等人因没有完成1.18亿元业绩补偿给予通报批评处分，请问这笔钱目前公司追回来了吗？
天娱数科：
尊敬的投资者您好，2016年，公司全资子公司北京天神互动科技有限公司以现金9.86亿元收购深圳市一花科技有限公司100%股权。根据《投资协议》，张伟文、印宏等人作为业绩承诺方，承诺一花科技2016年至2019年实现的扣除非经常性损益后的净利润分别不低于6,000万元、7,800万元、10,140万元和12,675万元，四年扣非后净利润累计不少于3.6615亿元，如一花科技在业绩承诺期内未能实现承诺业绩的，则业绩承诺方应向天神互动支付补偿。业绩承诺方应支付的补偿款，天神互动可优先选择从应付业绩承诺方的股权转让款中予以抵扣，不足部分，由业绩承诺方在各年度《审计报告》出具后十个工作日内支付。2016年至2019年，一花科技四年累计实现的扣非后净利润为1.56亿元，未能实现承诺业绩。根据《投资协议》的约定，张伟文、印宏、刘刚应向天神互动支付5.67亿元的业绩补偿款，抵扣尚未支付的股权转让款后，尚需补偿1.18亿元。公司曾多次向张伟文、印宏、刘刚催收业绩补偿款，张伟文、刘刚、印宏至今未向天神互动支付任何款项。2021年7月28日，因张伟文、印宏及刘刚未完成一花科技业绩承诺，且拒绝履行业绩补偿义务，天神互动向中国国际经济贸易仲裁委员会提起仲裁。因未履行业绩补偿义务，2021年11月5日，深交所向张伟文、印宏发出了《关于对张伟文、印宏给予通报批评处分的决定》。2021年11月17日，深交所向刘刚发出了《关于对刘刚的监管函》。2021年12月27日，大连证监局对张伟文、印宏发出了《关于对张伟文、印宏采取责令改正监管措施的决定》。本案事实清晰，公司为了全体股民的利益，在进行积极追讨。
请问贵公司有无让天纾出来直播带货的规划？
天娱数科：
尊敬的投资者您好，感谢您对公司虚拟数字人的关注。公司在今年4月22日推出的虚拟数字人“天妤”，是首个文化出海的国风虚拟数字人，由公司孵化，通过一个又一个鲜活的故事，结合音乐、美术、舞蹈、乐器等多个维度，全面向世界介绍中国千年的文化，发扬中国文化的璀璨光辉，为中国文化的传承与弘扬贡献力量。自今年4月22日上线至今，全网粉丝突破300万，全网播放量超1.5亿次，抖音话题“虚拟人天妤”总播放量突破1.8亿。
7月14日，天娱数科发布2022年半年度业绩预告，预计2022年上半年归属于上市公司股东的净利润亏损1200万-1800万元，比上年同期减少128.17%-142.26%。
C、东方园林：
机构思维是这样的，今年新能源车大卖，今后废旧汽车拆解回收就是大生意啊，何不趁市场低估时悄悄入手呢？做过生意的老板应该都知道，做生意要有独特眼光，超前意识，谁要是今年投资建设新能源车厂，那肯定是找死啊。我相信有眼光的企业家一定已经在暗中建设或收购废旧汽车、废旧电池回收公司了。大家老担心东方园林今后会不会继续大跌，这个也需要反向思维，我们投资股市，就是投资未来，过去不等于未来，过去跌了三年，未来再跌三年？没有这样的逻辑。关于100多亿负债的问题，借新还旧慢慢还呗，这是国企相比民企最大的优势！以前同煤集团欠银行2000亿，许多职工不得不待岗出去跑摩的养家，现在怎么样？根本不成问题！中国是社会主义制度，一定要相信党，相信政府，有能力解决一切问题。就像最近的银行危机，那种关于银行会倒闭的担心真是纯属多余。最后想说，咱们散户不要老是盯盘看股票涨跌，频繁操作，你就把股票放在那不要乱动，天天出去喝喝茶，钓钓鱼就行了，三十年以后，你住在1000平米的大别野里，一边喝咖啡，一边给孙子讲你是如何从10万做到1个亿的，这样潇洒不好吗。
东方园林7月14日公告，预计上半年归属于上市公司股东的净利润亏损8.3亿元-8.7亿元，上年同期亏损5.3亿元。
公司转型升级三年，已经连续3年亏损，请问2022年公司有没有开始布局废旧电池回收业务？
东方园林：
尊敬的投资者，公司通过收购+新建的方式布局了汽车拆解厂，汽车拆解厂含有部分电池回收业务，感谢您的关注。
根据贵司2022一季报和2021年报可知，贵司一季度报表显示一年内到期债务（短期借款+一年内到期非流动负债）合计约91亿（是历史最高值），且其中至少约56亿（仅统计一年内到期非流动负债增加额，一季度末-去年年末）在明年一季度到期，请问贵司计划采取哪些措施确保如此巨额债务如期兑付？
东方园林：
尊敬的投资者，公司将继续加大应收账款催收力度，落实责任主体，由子公司和大区负责回款，制定考核指标与激励机制。此外，也通过应收账款质押、应收账款转让等灵活方式盘活资产、回收现金。对于部分疑难项目，通过司法程序进行催收。同时继续拓展融资渠道，合理安排到期债务结构，提高财务风险应对能力，感谢您的关注。
尊敬的董秘，请问贵司工业废弃物回收业务中，包含动力锂电池回收吗？
东方园林：
尊敬的投资者，公司通过收购+新建的方式布局了汽车拆解厂，汽车拆解厂含有部分电池回收业务，感谢您的关注。
根据贵司一季报和年报可知，贵司一季度报表显示一年内到期债务（短期借款+一年内到期非流动负债）合计约91亿（应该是历史最高值），且其中至少约56亿（仅统计一年内到期非流动负债增加额，一季度末-去年年末）在明年一季度到期，请问贵司计划采取哪些措施确保如此巨额债务如期兑付？
东方园林：
尊敬的投资者，公司将继续加大应收账款催收力度，落实责任主体，由子公司和大区负责回款，制定考核指标与激励机制。此外，也通过应收账款质押、应收账款转让等灵活方式盘活资产、回收现金。对于部分疑难项目，通过司法程序进行催收。同时继续拓展融资渠道，合理安排到期债务结构，提高财务风险应对能力，感谢您的关注。
D、利欧股份：
利欧股份(SZ 002131，收盘价：2.08元)7月11日晚间发布公告称，截至本公告披露日，公司及控股子公司实际担保余额约为19.93亿元，均为公司对全资子公司的担保，占公司最近一期经审计净资产的16.79%。
E、st海核：
*ST海核2022年7月15日在深交所互动易中披露，截至2022年7月8日公司股东户数为4.69万户，较上期（2022年6月20日）减少5774户，减幅为10.97%。
2022年07月15日，*ST海核发布2022年半年度业绩预告，预计上半年度归属于上市公司股东的净利润为-8000万元至-6500万元，同比增长44.16%至54.63%,亏损较上期减少；扣除非经常性损益后的净利润为-8520万元至-7020万元，同比增长41.36%至51.68%,亏损较上期减少。
*ST海核(SZ 002366，收盘价：4.9元)7月14日晚间发布业绩预告，预计2022年上半年归属于上市公司股东的净利润亏损6500万元~8000万元。基本每股收益亏损0.07元~0.09元。上年同期归属于上市公司股东的净利润亏损约1.43亿元。基本每股收益亏损0.17元。业绩变动主要原因是，报告期内，公司一级全资子公司烟台台海核电破产重整方案尚未确定，新增市场订单和生产不达预期，总体产能利用率较低，加之固定费用支出较高，经营业绩为亏损。同时公司通过加强管理，降低生产成本及部分费用投入，亏损较上年同期减少。
2021年1至12月份，*ST海核的营业收入构成为：其他专用设备行业占比66.39%，核电行业占比27.52%。
归属于上市公司 亏损：6,500万元 – 8,000万元 亏损：14,327.88万元
股东的净利润 与上年同期相比增长：44.16% - 54.63%
扣除非经常性损 亏损：7,020万元 - 8,520万元 亏损：14,528.43万元
益后的净利润 与上年同期相比增长：41.36% - 51.68%
基本每股收益 亏损：0.07元/股 - 0.09元/股 亏损：0.17元/股
请问公司截至2022年7月13日，在册股东户数有多少？
*ST海核：
您好！截至7月8日，公司股东总户数为46,881。谢谢！
你好，请问破产重整进行到哪一步了？时间紧迫希望公司进快
*ST海核：
您好！公司被债权人申请破产重整，目前法院尚未裁定受理本次破产重整，公司是否进入重整程序尚具有重大不确定性。公司将及时披露有关的进展情况。谢谢！
请问贵司业务重整失败，将会发生什么事儿？
*ST海核：
您好！公司被债权人申请破产重整，目前法院尚未裁定受理本次破产重整，公司是否进入重整程序尚具有重大不确定性。公司将及时披露有关的进展情况。如果法院裁定受理对公司的重整申请，公司将依法配合法院及管理人开展相关重整工作，并依法履行债务人的法定义务。如果公司顺利实施重整并执行完毕重整计划，将有利于优化公司资产负债结构，提升公司的持续经营及盈利能力；若重整失败，公司将存在被宣告破产的风险。如果公司被宣告破产，根据《深圳证券交易所股票上市规则》（2022年修订）第9.4.17条第（六）项的规定，公司股票将面临被终止上市的风险。敬请广大投资者注意投资风险。谢谢！
请问国内有几家企业是贵司竞争对手？
*ST海核：
您好！公司主要从事高端装备机械制造业务，以能源装备为主，主要产品方向为核电、石化等，行业内不同企业在各自产品等方面都有各自的竞争优势。谢谢！
请问贵司具备哪些核电站配件的生产设计制造能力？
*ST海核：
您好！公司核电业务产品主要包括核电主管道、主泵泵壳、容器类设备及锻件等产品，具体可参阅公司定期报告中重要业务相关内容。谢谢！
F、st宜康；
2022年07月15日，*ST宜康发布2022年半年度业绩预告，预计上半年度归属于上市公司股东的净利润为-2.5亿元至-2亿元，同比下降14.76%至43.46%,亏损较上期扩大；扣除非经常性损益后的净利润为-2.37亿元至-1.87亿元，同比下降15.26%至46.08%,亏损较上期扩大。
*ST宜康(SZ 000150，收盘价：1.44元)7月14日晚间发布业绩预告，预计2022年上半年归属于上市公司股东的净利润亏损2亿元~2.5亿元。基本每股收益亏损_0.2279_元–_0.2848_元。上年同期归属于上市公司股东的净利润亏损_约1.74亿元。基本每股收益亏损_0.1986_元。业绩变动主要原因是，受新冠疫情及宏观经济环境影响，公司流动性资金较为紧张，公司于2020年陆续出现部分有息负债逾期，导致公司本期财务费用较上年同期增加；受子公司部分后勤服务项目终止影响，公司医疗后勤综合服务板块收入较上年同期有所下降；受2022年上半年上海疫情影响，公司养老板块营业收入及净利润较上年同期有所下降。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
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心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
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写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
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什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
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HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
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心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
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写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
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