【打包拍卖175家食堂30年经营权，为何突然叫停？】#起拍1.8亿食堂经营权被叫停#近日，四川南充市公共资源交易网阆中分网发布的一则拍卖公告，引起了广泛热议。
据该公告信息，拍卖的标的物为：阆中市公办学校、行政机关、事业单位、国资公司的食堂食材统一配送服务未来30年特许经营权。起拍价为1.8亿元，竞买保证金2万元。
拍卖涉及阆中市公办学校98所，行政机关、事业单位、国资公司共计77家，近10万余学生和职工。涉及群体之多、时间跨度之长、利益牵扯之深，瞬间将此事推上热搜。
据悉，该公告落款单位为阆中市教育科技和体育局，公告显示，7月18日18时将停止办理报名登记手续，7月19日16时在阆中市行政审批局四楼公共交易中心进行公开拍卖。
7月15日下午，中国新闻周刊根据公告上电话，致电具体负责拍卖事宜的四川广安天晟拍卖有限公司，工作人员在电话中表示，已经有公司或个人交了保证金。
“单纯的价高者得，没有熔断机制。”当中国新闻周刊询问是否价格达到了一定程度，会有摇号或者其他竞拍机制时，上述工作人员这样回复。
此前，相关工作人员还对媒体表示，起拍价是1.8亿元，竞拍成功后，要一次性交清，买断30年经营权。30年内风险自担、盈亏不管，相当于一次性买断，亏了赚了都是自己负责。
7月16日，阆中市教育科技和体育局发布公告，称因拍卖标的范围和期限调整，现终止拍卖。
据四川广安天晟拍卖有限公司相关工作人员介绍，他们已经接到终止标的拍卖的通知，竞买人此前交纳的保证金接下来也将进行退还。
中国新闻周刊就此事联系到阆中市人民政府相关负责单位，截至发稿暂未获得回复。
小城阆中的困境
此前阆中为何要把这么多经营权，一次性“打包”售出？有舆论认为，此举可能与阆中的财政压力有关。
根据阆中官方发布的统计年鉴，2020年阆中税收收入6.8亿元，同比下降 15.6%，税收收入占一般公共预算收入比重为48.6%。全年一般公共预算支出65.5亿元，同比增长21.1%。
到了2021年，根据阆中统计公报，阆中一般公共预算收入15.2亿元，其中税收收入7.2亿元。全年一般公共预算支出53.4亿元。
2020-2021年，尽管收支差额有所收窄，但是阆中的收入和支出仍然存在较大缺口。
而2022年，随着疫情反复的影响，阆中贡献税收的部分主要产业，也受到影响。
阆中古城是中国四大古城之一，景区总面积达4.59平方公里，古城核心区域2平方公里，已有2300多年的建城历史。在全国5A景区中，阆中古城的影响力名列前茅。
2021年，根据官方统计公报，提出“旅游兴市”口号的阆中，全年实现服务业增加值124.8亿元。
然而今年第二季度开始，随着疫情的反复和各地的封控政策，全国旅游行业受到严重影响。特别是对于不少将旅游业作为主要经济支柱的城市，影响更加严重。
合法但不合常理的做法
在财政困难情况之下，起拍175家食堂30年经营权的做法是否合理，又是否合法，曾经一度是舆论关注的焦点之一。
一位业内人士告诉中国新闻周刊，阆中前述做法“在行业内闻所未闻”。
他表示，一般公立学校和行政机关、事业单位、国资公司等机构涉食堂经营权的，大都以招标形式为主，即便是拍卖形式，一般合同也以1-3年为主。
“我们单位合同一般是三年，每年一签。”上述业内人士透露。
该业内人士同时透露，大部分涉食堂经营权的拍卖以一家单位为一个主体，一个县一起“打包拍卖”的，闻所未闻。
如2022年3月，安徽省六安市霍邱县第一人民医院在霍邱县公共资源交易中心拍卖食堂承包经营权，年租金（承包费）为19.44万元，承包期3年；2022年6月，江西省赣州市石城县行政中心食堂公开拍卖三年经营权，总起拍价为9万元，采用现场竞价增价拍卖方式，价高者得。
值得特别注意的是，2021年时，湖南邵阳新宁二中小卖部3年经营权拍出320万高价的新闻，曾引起关于该拍卖是否有“垄断牟利”的热议。
据报道，该小卖部起拍价为68万，吕某以320万元交易价格竞得。
而引发议论后，当地新宁县教育局联合多个部门对该校办理小卖部公开招租情况启动全面调查。结果通报称，该公开招租在市公共资源交易平台依法依规实施，但是竞价结果虚高，存在增加学生负担的风险。之后，新宁二中与中标人吕某经协商沟通，决定终止此次招租。
北京合川律师事务所高级合伙人马维国向中国新闻周刊表示，现在很多城市也在推学校食材的集中采购，集采配送不一定是坏事，只要做好过程中的有效监管，批量采购风险低于零食采购。
马维国称，如果政府拍卖未来30年食堂食材配送特许经营权，虽然不太合理，但是并未违反法律规定。
根据《行政许可法》第五十三条、《基础设施和公用事业特许经营管理办法》第十五条规定，政府选择特许经营者应当经过招标、竞争性谈判等前置程序。
马维国说，对于授予公用事业特许经营权的期间我国法律并不存在明确规定，因此就该事件的程序来看是符合法律要求的。
须严格的专家论证和风险评估
为何阆中政府在拍卖前突然“叫停”，普遍认为和舆情的持续发酵有关。
马维国直言，若阆中一下子签订30年合同，此举有一定的风险与隐患。
“食材配送被拍卖了后，主管部门对中标的供应商的监管权是否能有效执行到位？市场竞争机制失效对食品安全的管理如何保障？例如食材出现食品安全不符合问题，如何保障校方或具体采购方能有管理供应商的权利，或者拒绝不合规食材的配送后如何正常保障食材供应，不影响师生的就餐？”马维国认为，这些环节都需要经过严格的专家论证和风险评估后再进行。
他同时表示，阆中的拍卖公告中对竞买人的条件设置极低，仅要求竞买人为具备完全民事行为能力的自然人或合法存续的企业法人、团体。
据悉，国家对食品生产经营实行许可制度。《食品安全法》对学校、托幼机构、养老机构、建筑工地等集中用餐单位的食堂、食品安全、供餐单位等有着明确法律要求。
如集中用餐单位的食堂“从供餐单位订餐的，应当从取得食品生产经营许可的企业订购，并按照要求对订购的食品进行查验”、“有专职或者兼职的食品安全专业技术人员、食品安全管理人员和保证食品安全的规章制度”等。
相关要求目的均是为了降低食品安全风险。
“如何保证竞买人具有相应的资质，并且有能力负担如此大规模的食材配送服务。尤其是在涉及到大量职工和学生的身体健康情况下，食品安全和饮食标准能否在长期保持合格更是重中之重。”马维国说。
也许是以上种种考量，最终让阆中决定叫停该拍卖行为。
马维国提到，若阆中后续还打算拍卖食堂食材统一配送的长期特许经营权，最好经过专家论证和风险评估后再进行，以免影响当地的其他企业以及可能产生的垄断风险。
来源：中国新闻周刊
据该公告信息，拍卖的标的物为：阆中市公办学校、行政机关、事业单位、国资公司的食堂食材统一配送服务未来30年特许经营权。起拍价为1.8亿元，竞买保证金2万元。
拍卖涉及阆中市公办学校98所，行政机关、事业单位、国资公司共计77家，近10万余学生和职工。涉及群体之多、时间跨度之长、利益牵扯之深，瞬间将此事推上热搜。
据悉，该公告落款单位为阆中市教育科技和体育局，公告显示，7月18日18时将停止办理报名登记手续，7月19日16时在阆中市行政审批局四楼公共交易中心进行公开拍卖。
7月15日下午，中国新闻周刊根据公告上电话，致电具体负责拍卖事宜的四川广安天晟拍卖有限公司，工作人员在电话中表示，已经有公司或个人交了保证金。
“单纯的价高者得，没有熔断机制。”当中国新闻周刊询问是否价格达到了一定程度，会有摇号或者其他竞拍机制时，上述工作人员这样回复。
此前，相关工作人员还对媒体表示，起拍价是1.8亿元，竞拍成功后，要一次性交清，买断30年经营权。30年内风险自担、盈亏不管，相当于一次性买断，亏了赚了都是自己负责。
7月16日，阆中市教育科技和体育局发布公告，称因拍卖标的范围和期限调整，现终止拍卖。
据四川广安天晟拍卖有限公司相关工作人员介绍，他们已经接到终止标的拍卖的通知，竞买人此前交纳的保证金接下来也将进行退还。
中国新闻周刊就此事联系到阆中市人民政府相关负责单位，截至发稿暂未获得回复。
小城阆中的困境
此前阆中为何要把这么多经营权，一次性“打包”售出？有舆论认为，此举可能与阆中的财政压力有关。
根据阆中官方发布的统计年鉴，2020年阆中税收收入6.8亿元，同比下降 15.6%，税收收入占一般公共预算收入比重为48.6%。全年一般公共预算支出65.5亿元，同比增长21.1%。
到了2021年，根据阆中统计公报，阆中一般公共预算收入15.2亿元，其中税收收入7.2亿元。全年一般公共预算支出53.4亿元。
2020-2021年，尽管收支差额有所收窄，但是阆中的收入和支出仍然存在较大缺口。
而2022年，随着疫情反复的影响，阆中贡献税收的部分主要产业，也受到影响。
阆中古城是中国四大古城之一，景区总面积达4.59平方公里，古城核心区域2平方公里，已有2300多年的建城历史。在全国5A景区中，阆中古城的影响力名列前茅。
2021年，根据官方统计公报，提出“旅游兴市”口号的阆中，全年实现服务业增加值124.8亿元。
然而今年第二季度开始，随着疫情的反复和各地的封控政策，全国旅游行业受到严重影响。特别是对于不少将旅游业作为主要经济支柱的城市，影响更加严重。
合法但不合常理的做法
在财政困难情况之下，起拍175家食堂30年经营权的做法是否合理，又是否合法，曾经一度是舆论关注的焦点之一。
一位业内人士告诉中国新闻周刊，阆中前述做法“在行业内闻所未闻”。
他表示，一般公立学校和行政机关、事业单位、国资公司等机构涉食堂经营权的，大都以招标形式为主，即便是拍卖形式，一般合同也以1-3年为主。
“我们单位合同一般是三年，每年一签。”上述业内人士透露。
该业内人士同时透露，大部分涉食堂经营权的拍卖以一家单位为一个主体，一个县一起“打包拍卖”的，闻所未闻。
如2022年3月，安徽省六安市霍邱县第一人民医院在霍邱县公共资源交易中心拍卖食堂承包经营权，年租金（承包费）为19.44万元，承包期3年；2022年6月，江西省赣州市石城县行政中心食堂公开拍卖三年经营权，总起拍价为9万元，采用现场竞价增价拍卖方式，价高者得。
值得特别注意的是，2021年时，湖南邵阳新宁二中小卖部3年经营权拍出320万高价的新闻，曾引起关于该拍卖是否有“垄断牟利”的热议。
据报道，该小卖部起拍价为68万，吕某以320万元交易价格竞得。
而引发议论后，当地新宁县教育局联合多个部门对该校办理小卖部公开招租情况启动全面调查。结果通报称，该公开招租在市公共资源交易平台依法依规实施，但是竞价结果虚高，存在增加学生负担的风险。之后，新宁二中与中标人吕某经协商沟通，决定终止此次招租。
北京合川律师事务所高级合伙人马维国向中国新闻周刊表示，现在很多城市也在推学校食材的集中采购，集采配送不一定是坏事，只要做好过程中的有效监管，批量采购风险低于零食采购。
马维国称，如果政府拍卖未来30年食堂食材配送特许经营权，虽然不太合理，但是并未违反法律规定。
根据《行政许可法》第五十三条、《基础设施和公用事业特许经营管理办法》第十五条规定，政府选择特许经营者应当经过招标、竞争性谈判等前置程序。
马维国说，对于授予公用事业特许经营权的期间我国法律并不存在明确规定，因此就该事件的程序来看是符合法律要求的。
须严格的专家论证和风险评估
为何阆中政府在拍卖前突然“叫停”，普遍认为和舆情的持续发酵有关。
马维国直言，若阆中一下子签订30年合同，此举有一定的风险与隐患。
“食材配送被拍卖了后，主管部门对中标的供应商的监管权是否能有效执行到位？市场竞争机制失效对食品安全的管理如何保障？例如食材出现食品安全不符合问题，如何保障校方或具体采购方能有管理供应商的权利，或者拒绝不合规食材的配送后如何正常保障食材供应，不影响师生的就餐？”马维国认为，这些环节都需要经过严格的专家论证和风险评估后再进行。
他同时表示，阆中的拍卖公告中对竞买人的条件设置极低，仅要求竞买人为具备完全民事行为能力的自然人或合法存续的企业法人、团体。
据悉，国家对食品生产经营实行许可制度。《食品安全法》对学校、托幼机构、养老机构、建筑工地等集中用餐单位的食堂、食品安全、供餐单位等有着明确法律要求。
如集中用餐单位的食堂“从供餐单位订餐的，应当从取得食品生产经营许可的企业订购，并按照要求对订购的食品进行查验”、“有专职或者兼职的食品安全专业技术人员、食品安全管理人员和保证食品安全的规章制度”等。
相关要求目的均是为了降低食品安全风险。
“如何保证竞买人具有相应的资质，并且有能力负担如此大规模的食材配送服务。尤其是在涉及到大量职工和学生的身体健康情况下，食品安全和饮食标准能否在长期保持合格更是重中之重。”马维国说。
也许是以上种种考量，最终让阆中决定叫停该拍卖行为。
马维国提到，若阆中后续还打算拍卖食堂食材统一配送的长期特许经营权，最好经过专家论证和风险评估后再进行，以免影响当地的其他企业以及可能产生的垄断风险。
来源：中国新闻周刊
易烊千玺都后悔死了吧！年纪轻轻就是万众瞩目的明星，有演技，有流量，有作品，赚不完的金子，享不尽的荣华富贵，如果以特招的标准虽有争议，但也无可厚非，但偏偏要以正规入编方式进入国家话剧院，却程序存在违规嫌疑，这个问题太大了，如果坐实就是违法，要判刑的[震惊]而且涉及面太深！已经过去好几天了，团队也没有任何回应，国话的回复也是套话，没有任何实质内容，看样子想要低调处理，要命的是网友根本不买账，紧揪着不放，舆论热度居高不下，现在真是进退两难，稍有不慎就万劫不复，可以说是他一生最大的劫难，如果能公关成功必将载入史册，一飞冲天，再无险阻！
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
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