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很多时候我都喜欢把心理咨询和人力资源摆在一起讲,这两块的从业者所面临的问题有太多的相似,都是解决人的问题,都会面临选择的纠结。
心理咨询有太多的流派,有太多所谓的技术;人力资源有六大模块,模块里又有很多的小点,相比模块更复杂的是来自企业里的问题。心理咨询的前辈热衷于推他的理论培训,至于徒弟能掌握多少那不是他关心的,若徒弟可以做他课程的推手那是最好不过的。人力资源的学者卖弄文笔比输送干货更带劲,真正的绝活没法公开只可私授,和他共事过的最有发言权,可以对外说的内容,其价值和网络小说差不多。网络小说也是良莠不齐的。
心理咨询会接待一些当事人,也会面临选择,有些人不在咨询范围内,有些当事人也会选择他所喜欢的咨询师。
人力资源面对的就更普遍了。而一场面试就显功底。
面试官经常会问的一个问题,你做一下自我介绍。作为面试者,要看面试官问这个问题时,是之前没看过简历呢,还是看过简历后的印证,或只是单单考察说话是否流利,逻辑是否清楚。没看过简历的即便可以一目十行,第一个动作也必然是拿起扫一眼。看过的会摆在一旁,面试中可以不看或是偶尔翻起扫一下。手上桌上什么都没有的,面试官也是打酱油的。通知说不用自带简历而面试时带了简历,有可能会加分;带了简历且带了多份并不小心让面试官看到那自然减分。面试时不管谁迟到,给对方的印象肯定都不佳,尤其面试官代表的是企业形象。
重点,如果是重要岗位的面试,一定要发空白纸让面试者手写简历,且面试官一定要自己或特意安排的同事陪伴。不要盯著面试者,只要看看他有没有什么小动作,比如拿出手机或是照著简历来抄,如果有,面试中对他之前工作经历必须抓住一个事例探问细节,越详细越好。如果照著抄还有不少于两处的涂改,那么有种礼貌叫不浪费大家的时间。对方全程一气呵成写好简历,如果和之前简历没有基本出入的话,问话的重点在于匹配当前岗位的要求,提出一个棘手问题看他的应对思路。如果对方就是不愿意写,也没关系,可以先交给用人部门去面试,若用人部门要录用,人力资源的发言权在这儿摆着。
当然若这个是应聘人力资源部门的,直接就可以PASS了,不管他是来应聘领导还是下属的,先入山门者为大,一个部门没有统一的协作思想是要坏事的,要想给下属穿小鞋也得自己顺利上位才行。
心理咨询有太多的流派,有太多所谓的技术;人力资源有六大模块,模块里又有很多的小点,相比模块更复杂的是来自企业里的问题。心理咨询的前辈热衷于推他的理论培训,至于徒弟能掌握多少那不是他关心的,若徒弟可以做他课程的推手那是最好不过的。人力资源的学者卖弄文笔比输送干货更带劲,真正的绝活没法公开只可私授,和他共事过的最有发言权,可以对外说的内容,其价值和网络小说差不多。网络小说也是良莠不齐的。
心理咨询会接待一些当事人,也会面临选择,有些人不在咨询范围内,有些当事人也会选择他所喜欢的咨询师。
人力资源面对的就更普遍了。而一场面试就显功底。
面试官经常会问的一个问题,你做一下自我介绍。作为面试者,要看面试官问这个问题时,是之前没看过简历呢,还是看过简历后的印证,或只是单单考察说话是否流利,逻辑是否清楚。没看过简历的即便可以一目十行,第一个动作也必然是拿起扫一眼。看过的会摆在一旁,面试中可以不看或是偶尔翻起扫一下。手上桌上什么都没有的,面试官也是打酱油的。通知说不用自带简历而面试时带了简历,有可能会加分;带了简历且带了多份并不小心让面试官看到那自然减分。面试时不管谁迟到,给对方的印象肯定都不佳,尤其面试官代表的是企业形象。
重点,如果是重要岗位的面试,一定要发空白纸让面试者手写简历,且面试官一定要自己或特意安排的同事陪伴。不要盯著面试者,只要看看他有没有什么小动作,比如拿出手机或是照著简历来抄,如果有,面试中对他之前工作经历必须抓住一个事例探问细节,越详细越好。如果照著抄还有不少于两处的涂改,那么有种礼貌叫不浪费大家的时间。对方全程一气呵成写好简历,如果和之前简历没有基本出入的话,问话的重点在于匹配当前岗位的要求,提出一个棘手问题看他的应对思路。如果对方就是不愿意写,也没关系,可以先交给用人部门去面试,若用人部门要录用,人力资源的发言权在这儿摆着。
当然若这个是应聘人力资源部门的,直接就可以PASS了,不管他是来应聘领导还是下属的,先入山门者为大,一个部门没有统一的协作思想是要坏事的,要想给下属穿小鞋也得自己顺利上位才行。
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