雏儿曰：目前市场竞争越来越大，企业生存的压力也越来越大。在这样的生存环境之下，企业根本不该给老员工逐年加工资，因为不能倚老卖老，企业请人不是无缘无故的，老员工也要不断自我提升来抗住新员工带来的竞争压力，否则资格老就占着茅坑不拉屎，还一副本就应该的衰样，绝对不公平。某企业由人人涨工资多少，改为人均涨工资多少，这个能起到激励作用，每年必须根据个人绩效来衡量工资升降的幅度，老员工与新员工都应为自己的工作负责，有能力的应该按劳提升，没有能力胜任的都必须服从降薪或辞退的安排。
[疑问] 宁可招新，也不用老
很多企业，宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。为什么新员工工资比老员工高？这里有多方面的原因。
1⃣ 新员工可能是其他企业的老员工。拥有某方面的经验、特长或者资源。而这些特质，刚好是企业所需的。所以新员工一进来起点就比老员工高。
2⃣ 用人市场变化，招聘难度加大由于物价、平均收入等的不断提升，社会平均工资在不断增长。很多年前，市场平均工资比较低，老员工入职起点也低，而今天，市场平均工资比较高。所以即使老员工每年加工资，也比不上新员工的入职工资。另外就是，现在招聘难度大，不提高工资，根本招不到人，这就导致了新员工工资比老员工高的情况。
3⃣ 公司加薪，要考虑员工整体平衡假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这的胸怀了。
高薪无法平衡新老员工的利益
在传统固定薪酬模式下，不管是新员工还是老员工，给高薪酬薪，意味着企业要承担高昂人力成本。所以无法企业给予老员工想要的薪酬，也无法平衡新老员工之间的利益。传统的薪酬模式，有几个重大问题：
1⃣ 只能增不能降。固定薪酬有一个基本特性，即刚性，能上不能下，能加不能减。例如一员工月薪8000元，低于这个数字员工就会认为被企业苛扣（除非考勤问题），而且必须逐年上涨，哪怕自己价值不升、贡献下降。
2⃣ 缺乏激励性加工资到底有没有激励价值？有多大的激励性？如果给员工加固定工资，激励的有效期不会超过3个月。3个月后，员工会认为这份工资是自己应该得到的，若减工资员工就会抱怨，若再加工资，员工受激励的时间也就在3个月以内。
3⃣ 难以持续最近几年，不少企业的人力成本已抵达企业经营费用的上限，为此企业利润下降、盈利能力下降、持续经营能力下降。企业赚钱，才能给员工高薪酬，企业不赚钱，打肿脸皮充胖子给员工高薪酬，也持续不了多久。
凭什么给员工加工资？
有的是看忠诚，例如“工龄工资”、“年度比例加薪”；有的是做考核，根据业绩水平确定加薪幅度；有的搞评价，从表现、能力、业绩等多个维度综合考量，把员工分成ABCDE等若干个加薪档级；有的看感觉、凭印象；还有的是依据公司上年业绩状况，确定不同的加薪比例。
对于企业而言，希望给贡献大、价值高的员工加薪，但是考核与评价的标准并不好定，要结合的因素太多，难于客观、准确地把握，而且由于评价时的主观因素大，常常不便公开加薪的明确标准和依据。这很容易给员工留下不公正、不公平的印象。
㊙️ 加薪就等于加了激励吗？
如果给员工加固定工资，激励的有效期不会超过3个月。从管理理论上看，这种情况属于保健因子，3个月后，员工会认为这份工资是自己应该得到的，若减工资员工就会抱怨，若再加工资，员工受激励的时间也就在3个月以内。因此，这种加法不会给员工带来有效的激励，反而增加了企业的人力成本，老板主动为员工加薪的意愿自然不高。
因此最后，雏儿建议企业在建立薪酬体系的时候，一定要优先考虑激励性和增长性，让企业发给员工的每一分钱背后都是具体的价值。有增长性才能真正实现激励性，员工才有动力去做出更多的成果和效果，我们要让做出成果、效果的员工可以收获更高的工资！
#老员工该不该逐年加工资##工资#
#老员工该不该逐年加工资#
https://t.cn/A678juQN
[疑问] 宁可招新，也不用老
很多企业，宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。为什么新员工工资比老员工高？这里有多方面的原因。
1⃣ 新员工可能是其他企业的老员工。拥有某方面的经验、特长或者资源。而这些特质，刚好是企业所需的。所以新员工一进来起点就比老员工高。
2⃣ 用人市场变化，招聘难度加大由于物价、平均收入等的不断提升，社会平均工资在不断增长。很多年前，市场平均工资比较低，老员工入职起点也低，而今天，市场平均工资比较高。所以即使老员工每年加工资，也比不上新员工的入职工资。另外就是，现在招聘难度大，不提高工资，根本招不到人，这就导致了新员工工资比老员工高的情况。
3⃣ 公司加薪，要考虑员工整体平衡假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这的胸怀了。
高薪无法平衡新老员工的利益
在传统固定薪酬模式下，不管是新员工还是老员工，给高薪酬薪，意味着企业要承担高昂人力成本。所以无法企业给予老员工想要的薪酬，也无法平衡新老员工之间的利益。传统的薪酬模式，有几个重大问题：
1⃣ 只能增不能降。固定薪酬有一个基本特性，即刚性，能上不能下，能加不能减。例如一员工月薪8000元，低于这个数字员工就会认为被企业苛扣（除非考勤问题），而且必须逐年上涨，哪怕自己价值不升、贡献下降。
2⃣ 缺乏激励性加工资到底有没有激励价值？有多大的激励性？如果给员工加固定工资，激励的有效期不会超过3个月。3个月后，员工会认为这份工资是自己应该得到的，若减工资员工就会抱怨，若再加工资，员工受激励的时间也就在3个月以内。
3⃣ 难以持续最近几年，不少企业的人力成本已抵达企业经营费用的上限，为此企业利润下降、盈利能力下降、持续经营能力下降。企业赚钱，才能给员工高薪酬，企业不赚钱，打肿脸皮充胖子给员工高薪酬，也持续不了多久。
凭什么给员工加工资？
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#IZONE[超话]#上次看了一个帖发现好多矮粉年龄都小[悲伤]窝一个00后已经成大姐姐了
所以以一个曾被骗了30元然后被骗子拉黑(当时的30对窝来说就是好几天的零花钱)的过来人提！醒！大！家：
[加油]集美们在收/出小卡的时候一定要擦亮眼睛，总有些骗子上蹿下跳的[泪]最好选好了卡之后再让对方按你说的摆放顺序拍一张，可以揪出盗图骗子！fk方式最好走闲 之类有保障的，千万不要一时爱丸心切就忘记擦亮眼睛啦~祝愿大家都可以收到自己心仪的卡！
最后又是我快乐的美图分享时光
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