2022年7月11日 星期一
开盘论市：指标背离跳空低开，下一个目标3267点。
作者：陈少川
正如本栏上周谈到的状况一模一样，周一果然是直接跳空低开跌破20日均线，这就是最好的，也是最完整的数据统计归纳模型，从数据上解读操作心理与行为情绪才是所有分析解读的根本，而且要能做到提前说明，必须有步骤、有方法、有规律、有模式的说明，只要是理性分析解读，都可以说出其中的来龙去脉，并非用感觉分析。
通过过去的数据统计归纳后找寻市场的趋向及演变，可以从中找到很好的操作思路与方法模式，只要采取模型设定进行一段时间的应用，可以很好的论证与证明数据模型应用的优势，这才是最好的分析。所有的分析最终都必须回归数据解读，虽然数据是来源于事后结果，但通过归纳与统计后可以找到它的倾向性演变，这样就可以提前预判。
【麦氏理论】采取“未来均线”+“双保险指标”演绎，建立完整的“均数量线及均线”趋向特征与模型，可以事先预判价格的趋向或导向，以此作为操作的根据，可以提前布局与做好事先的预防选择，这样就可以做好所有操作与买卖。一套行之有效的操作机制非常重要，而且是“言之有物，有理有据，有图有真相”才有可操作性应用。
股票市场的操作不能光靠感觉，事实上感觉也是经验值，经验值本身也是体验与经历，它也就是统计归纳的一种，但所有有规律性的统计归纳可以提前判断其后可能的演变，而且是“知其然而然”，不能只是结果答案的对与错，不能是“知其然而不起所以然”，分析必须经得起“推导论述分析判断检测论证”，而且还要能演绎及讲演。
例如本栏在上周谈到上证指数跌破10日均线后到横向10天，会出现瞬间直接跳空低开低于20日均线的走势演变。比较周一开盘3341点，是直接跳空低开跌破20日均线3344点，证明前面的推导论述分析判断是正确的。不仅如此，本栏还谈到会直接跌回6月23日3320点，提前强调与解读它的演绎模型，对比周一最低3308点已经确认。
不仅如此，还谈到会跌回6月22日收盘3267点，这个点是这一小段涨势的起涨点，即从终点又回到起点，此时要比较40及80日均线的重要性，因此判断40日均线会跌破后再次拔高上涨，所以跌回到40日均线区域位置时可以采取短线低接的方式操作，等待后续的拔高上涨。这是针对这个阶段形成的特征变数说明，其后论证再推演。
此时要注意是否压低下跌放大量，比较前面20~22天无法增量事实，显然说明再增量拔高上涨的倾向已经偏弱，即正如前面本栏提到的，投入市场的总资金量就是这么多，不会有更多场外增量资金积极投入，资金的高度就这么多，只能形成场内的滚动换手而已，无法激发更多的场外资金投入，就不可能形成整体性滚量的涨势。
时间的推导论述分析判断几乎一天不差，最终就看您如何应用到操作上，必须强调，个股的演绎规律与模式模型跟大势有很大不同，举例上周提到的“垫高成本加码拉抬”，介入者成本投入增加后，不会轻易杀跌，就应该再度拔高再上涨，廊坊发展（600149）、鲁银投资（600784）及高乐股份（002348）就是最好的例子，不妨比对。
或是其它如此高鸿股份（000851）、恒华科技（300365）、高新兴（300098）、海顺新材（300501）、翔鹭钨业（002842）、顺网科技（300113）及任子行（300311）也都有不同的演变状况，关键是持续性的演变状况跟进。周一的涨跌重心在粮食及医药概念股上，中国医药（600056）的涨停就是最好的证明，中药的走强也是很好的启发。
本栏注意到牧渔板块中的晓鸣股份（300967）及温氏股份（300498）确实有它的优势，但可以留意例如迦南智能（300880）及惠云钛业（300891）的走势，其实贵州百灵（002424）也有它的优势，亚太药业（002370）也类似如此，可以比较论证后对比一下。其它如以岭药业（002603）及九安医疗（002432）或翰宇药业（300199）都可以，多留意。
以【麦氏理论】设定的选估计操作模型解读个股，周五的新诺威（300765）、和晶科技（300279）、迦南智能（300880）及智云股份（300097）也有类似状况，个人潜心研究的的数据模型结果，多次论证证明它的应用价值，周四如此，周五一样，开盘论证一一证明，这是最好的操作策略与模型，有兴趣欢迎价入，一起来赚取真金白银。
开盘论市：指标背离跳空低开，下一个目标3267点。
作者：陈少川
正如本栏上周谈到的状况一模一样，周一果然是直接跳空低开跌破20日均线，这就是最好的，也是最完整的数据统计归纳模型，从数据上解读操作心理与行为情绪才是所有分析解读的根本，而且要能做到提前说明，必须有步骤、有方法、有规律、有模式的说明，只要是理性分析解读，都可以说出其中的来龙去脉，并非用感觉分析。
通过过去的数据统计归纳后找寻市场的趋向及演变，可以从中找到很好的操作思路与方法模式，只要采取模型设定进行一段时间的应用，可以很好的论证与证明数据模型应用的优势，这才是最好的分析。所有的分析最终都必须回归数据解读，虽然数据是来源于事后结果，但通过归纳与统计后可以找到它的倾向性演变，这样就可以提前预判。
【麦氏理论】采取“未来均线”+“双保险指标”演绎，建立完整的“均数量线及均线”趋向特征与模型，可以事先预判价格的趋向或导向，以此作为操作的根据，可以提前布局与做好事先的预防选择，这样就可以做好所有操作与买卖。一套行之有效的操作机制非常重要，而且是“言之有物，有理有据，有图有真相”才有可操作性应用。
股票市场的操作不能光靠感觉，事实上感觉也是经验值，经验值本身也是体验与经历，它也就是统计归纳的一种，但所有有规律性的统计归纳可以提前判断其后可能的演变，而且是“知其然而然”，不能只是结果答案的对与错，不能是“知其然而不起所以然”，分析必须经得起“推导论述分析判断检测论证”，而且还要能演绎及讲演。
例如本栏在上周谈到上证指数跌破10日均线后到横向10天，会出现瞬间直接跳空低开低于20日均线的走势演变。比较周一开盘3341点，是直接跳空低开跌破20日均线3344点，证明前面的推导论述分析判断是正确的。不仅如此，本栏还谈到会直接跌回6月23日3320点，提前强调与解读它的演绎模型，对比周一最低3308点已经确认。
不仅如此，还谈到会跌回6月22日收盘3267点，这个点是这一小段涨势的起涨点，即从终点又回到起点，此时要比较40及80日均线的重要性，因此判断40日均线会跌破后再次拔高上涨，所以跌回到40日均线区域位置时可以采取短线低接的方式操作，等待后续的拔高上涨。这是针对这个阶段形成的特征变数说明，其后论证再推演。
此时要注意是否压低下跌放大量，比较前面20~22天无法增量事实，显然说明再增量拔高上涨的倾向已经偏弱，即正如前面本栏提到的，投入市场的总资金量就是这么多，不会有更多场外增量资金积极投入，资金的高度就这么多，只能形成场内的滚动换手而已，无法激发更多的场外资金投入，就不可能形成整体性滚量的涨势。
时间的推导论述分析判断几乎一天不差，最终就看您如何应用到操作上，必须强调，个股的演绎规律与模式模型跟大势有很大不同，举例上周提到的“垫高成本加码拉抬”，介入者成本投入增加后，不会轻易杀跌，就应该再度拔高再上涨，廊坊发展（600149）、鲁银投资（600784）及高乐股份（002348）就是最好的例子，不妨比对。
或是其它如此高鸿股份（000851）、恒华科技（300365）、高新兴（300098）、海顺新材（300501）、翔鹭钨业（002842）、顺网科技（300113）及任子行（300311）也都有不同的演变状况，关键是持续性的演变状况跟进。周一的涨跌重心在粮食及医药概念股上，中国医药（600056）的涨停就是最好的证明，中药的走强也是很好的启发。
本栏注意到牧渔板块中的晓鸣股份（300967）及温氏股份（300498）确实有它的优势，但可以留意例如迦南智能（300880）及惠云钛业（300891）的走势，其实贵州百灵（002424）也有它的优势，亚太药业（002370）也类似如此，可以比较论证后对比一下。其它如以岭药业（002603）及九安医疗（002432）或翰宇药业（300199）都可以，多留意。
以【麦氏理论】设定的选估计操作模型解读个股，周五的新诺威（300765）、和晶科技（300279）、迦南智能（300880）及智云股份（300097）也有类似状况，个人潜心研究的的数据模型结果，多次论证证明它的应用价值，周四如此，周五一样，开盘论证一一证明，这是最好的操作策略与模型，有兴趣欢迎价入，一起来赚取真金白银。
【#男子每天吃8颗维生素吃出肝衰竭#，平衡膳食才是最好的方法】与普通百姓自认为的“服用维生素可以预防疾病”观念所不同的是，在营养学领域，维生素补充一直是一个十分有争议的问题。早在2007年，丹麦哥本哈根大学的一项研究就指出，摄入维生素补充剂可能弊大于利。
[跪了]过量补充维生素A补充剂，可能导致骨骼生长异常还可能造成肝脏损害；
[跪了]过量补充维生素C，如每天5克以上，可能导致恶心、腹泻，还可能降低抗凝剂的作用；
[跪了]过量摄入维生素D可引起中毒，出现血钙过多、促进肾结石、血管硬化等；
[跪了]过量摄入维生素E，可引起凝血功能障碍、肝脏脂肪蓄积和免疫系统功能下降。
平衡膳食，是食补维生素的最好方法。[馋嘴]中国农业大学食品科学与营养工程学院教授景浩说，在保证营养均衡、膳食合理的情况下就能满足人体每日的维生素需求。戳长图get一张维生素的“食补攻略”，照着吃永远不出错。
[跪了]过量补充维生素A补充剂，可能导致骨骼生长异常还可能造成肝脏损害；
[跪了]过量补充维生素C，如每天5克以上，可能导致恶心、腹泻，还可能降低抗凝剂的作用；
[跪了]过量摄入维生素D可引起中毒，出现血钙过多、促进肾结石、血管硬化等；
[跪了]过量摄入维生素E，可引起凝血功能障碍、肝脏脂肪蓄积和免疫系统功能下降。
平衡膳食，是食补维生素的最好方法。[馋嘴]中国农业大学食品科学与营养工程学院教授景浩说，在保证营养均衡、膳食合理的情况下就能满足人体每日的维生素需求。戳长图get一张维生素的“食补攻略”，照着吃永远不出错。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
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