#墨尔本大学# 7月入学的请注意查收！
[并不简单]申请CON-eCoE的截止时间：2020年6月5日
[污]递交CON-CoE接受表和付款凭证的截止时间：2020年6月12日
[鼓掌]最终补材料给学校的截止时间：2020年7月20日
一、学生需最晚在2020年6月5日递交以下材料：7个学期成绩单评分标准合格的语言成绩（雅思,pte,托福等语言成绩）- official纸质成绩单扫描件+查询验证方式
二、学校收到材料后会进行审理，并发放带有CON-CoE接受表格的更新offer学生需最晚在6月12日将CON-CoE接受表格和付款凭证回传给墨尔本大学。
三、墨尔本大学收到后会在5个工作日左右发放正式CoE
四、学生必须最晚在7月20日提交Final材料给墨尔本大学，如果不能按时提供，CoE则会被直接取消，学生可以选择defer到下一个intake；如果提供过来的Final材料不满足课程的学术要求（均分），则CoE会被直接取消。
#澳洲留学##留学百问#

【成也三星败也三星，喷墨打印设备厂商Kateeva计划来华设厂】

CINNO Research 产业资讯，近期Kateeva的首席执行官Alain Harrus宣布离职，接任的是之前负责战略规划的May Su。Kateeva是一家由Conor Madigan于2004年创立的初创公司，Conor Madigan在麻省理工学院时研究的就是喷墨印刷（IJP）课题，来自同一课题组的还有Seth Coe-Sullivan，他正是后来的QD Vision的创始人。
https://t.cn/A6wi6QKi

【人力资源的胜任模型的发展路径！】
1992年，尤里奇提出了很重要的人力资源三支柱模型（注：尤里奇三支柱模型：1.COE人力资源专业知识中心或人力资源领域专家；2.SSC共享服务中心；3.HRBP人力资源业务合作伙伴）。

今天不知道多少企业会说我们有三支柱模型，或者说三支柱模型已经过时了，已经不用了。

但这里所强调的是三支柱模型背后，尤其是COE、SSC、HRBP这三个角色的切割，强调的是各个模块的专业能力，以及能够跟刚才我们谈到的人力资源发展的各个阶段所要达到的目标相关的能力。

无论叫它什么模型，组织架构怎么去设置，这都没关系，但是我们的HRBP，是否具有解读业务和业务连接、沟通、互动的能力，建立信誉度的能力。

我们的COE团队，无论薪酬也好，培训也好，人才发展也好，是否具有自己专业的能力，对专业工具的应用和解读的能力。

这背后是有很多对能力的要求，我们达成了多少，我们能给自己打多少分。

1997年，尤里奇提出来人力资源的四个角色，也强调战略制定者，战略促进者。（注：尤里奇提出人力资源部门应具备四种角色：1.战略伙伴；2.员工领头人；3.事务管理专家；4.变革助推剂）

2012年，尤里奇提出来人力资源的六个能力的模型。和2007年、2002年有一些相同之处和不同之处。到2012年HR是要求成为战略定位者。（注：尤里奇提出人力资源必须修炼的六项能力：1.战略定位者；2.可信赖的活动家；3.组织能力构建者；4.变革拥护者；5.人力资源创新者与整合者；6.技术支持者）

前面有战略的推动者，到今天我们提到战略的定位者，这方面的要求是越来越高。我们HR要参与战略定位吗？我们有能力去参与到战略定位吗？

2016年最新版的九个维度，九方面的能力要求。（注：尤里奇提出九个维度的胜任力模型：1.矛盾疏导者；2.技术和媒体整合者；3.可信赖的行动派；4.文化和变革倡导者；5.薪酬福利大管家；6.人力资本管理者；7.合规管控者；8.数据的设计和解读者；9.技术和媒体整合者）

在尤里奇最新版书籍的中间一个部分，我们看到“矛盾疏导者”。

为什么会提出这样的一个能力要求来？

是因为刚才我们谈到的HR面临来自更多维度的客户挑战，包括投资者，包括社区，包括各方面的利益相关者。

这个时候他可能在各种冲突之间，要摒弃那种非黑即白，非对即错，摒弃特别典型的二元化的思维方式。

我们要在各种冲突之中，要帮到企业和组织找到一个平衡点。所以这对我们自己的情商，或者说认知能力以及思辨能力，提出了非常高的要求。

对HR，只有越来越复杂的要求，当然也说明了HR越来越重要，可以创造和发挥的价值越来越大。