HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
#微博法律大讲堂[超话]#
▌劳动关系与劳务关系的区别对比
(一)主体资格不同
依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业;
而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
(二)主体地位不同
在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系;
而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。
(三)当事人权利义务不同
在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区别具体表现在以下几个方面：
1)、报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担;而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。(注：劳务关系不需要给劳动者提供保险、福利等待遇)
2)报酬支付的原则上，劳动关系由于受国家干预较多，双方处于不平等的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关最低工资标准的规定;而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，但不得违背民法中平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。
3)、报酬支付形式上，《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性;而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。
4)、用人单位对劳动者违章违纪处理权上，劳动关系中，若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分;而在劳务关系中，单位也有对劳动者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，不包括对其给予其他纪律处分等形式。
(四)承担的法律责任不同
表现在以下几个方面：第一，对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。第二，相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的责任，而且还要负行政的责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。
(五)国家干预程度不同
劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位的不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务;而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。
因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。
(六)适用法律不同
劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》相关的规定，若劳动法没规定的，可以适用民法。此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同;而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《中华人民共和国民法通则》 和 《中华人民共和国合同法》 进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。
(七)纠纷解决途径不同
因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼劳动关系纠纷适用劳动仲裁前置程序。根据《劳动法》第七十九条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”之规定，因劳动关系产生的纠纷，必须经过劳动仲裁程序，才可起诉至人民法院。
而劳务关系纠纷则无须经过劳动仲裁前置程序，可直接起诉至人民法院。
(八)、保护时效不同
劳动关系的保护时效一般为一年，由《劳动争议调解仲裁法》第二十七条进行了规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”。
而劳务关系作为一般民事法律关系，其保护时效一般为两年，由《民法通则》第一百三十五条进行了规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外”（小编注：2017年10月1日实施的《民法总则》，时效改为3年）。#普法课堂# ⚖️⚖️#劳动法#
▌劳动关系与劳务关系的区别对比
(一)主体资格不同
依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业;
而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
(二)主体地位不同
在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系;
而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。
(三)当事人权利义务不同
在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区别具体表现在以下几个方面：
1)、报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担;而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。(注：劳务关系不需要给劳动者提供保险、福利等待遇)
2)报酬支付的原则上，劳动关系由于受国家干预较多，双方处于不平等的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关最低工资标准的规定;而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，但不得违背民法中平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。
3)、报酬支付形式上，《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性;而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。
4)、用人单位对劳动者违章违纪处理权上，劳动关系中，若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分;而在劳务关系中，单位也有对劳动者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，不包括对其给予其他纪律处分等形式。
(四)承担的法律责任不同
表现在以下几个方面：第一，对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。第二，相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的责任，而且还要负行政的责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。
(五)国家干预程度不同
劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位的不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务;而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。
因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。
(六)适用法律不同
劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》相关的规定，若劳动法没规定的，可以适用民法。此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同;而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《中华人民共和国民法通则》 和 《中华人民共和国合同法》 进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。
(七)纠纷解决途径不同
因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼劳动关系纠纷适用劳动仲裁前置程序。根据《劳动法》第七十九条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”之规定，因劳动关系产生的纠纷，必须经过劳动仲裁程序，才可起诉至人民法院。
而劳务关系纠纷则无须经过劳动仲裁前置程序，可直接起诉至人民法院。
(八)、保护时效不同
劳动关系的保护时效一般为一年，由《劳动争议调解仲裁法》第二十七条进行了规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”。
而劳务关系作为一般民事法律关系，其保护时效一般为两年，由《民法通则》第一百三十五条进行了规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外”（小编注：2017年10月1日实施的《民法总则》，时效改为3年）。#普法课堂# ⚖️⚖️#劳动法#
网曝广东一考生连续复读三年、三年均稳定发挥考上北大，拿到了累计200万左右的奖金，于是被网友们质疑说是专门复读参加高考考高分、帮学校出成绩然后拿奖金的“职业高考生”。这件事可以从以下几个角度来看：
首先，该考生是否真的是“职业高考生”、是否三次都考上了北大、是否拿到了200万那么多奖学金、是否拿到了这些钱，还有待考证，毕竟只是网友猜测和网上传言。
而且，网上也有该考生的多名同学、老师们出来澄清，说该考生往年是因为被北大自己不喜欢的专业录取了而选择重新复读的，而非是为了拿奖金而复读。
不能看到网上有传言就全信。
其次，北大、清华这样的学校，考了高分和被录取、被考上想考的专业录取，是两回事；而且学校在录取学生这件事上是非常严谨的，如果有职业高考生这样的行为，学校在考虑是否录取学生的时候会非常谨慎，如果某学生选择去职业高考生，那很可能即使分数达到了学校也不会录取，耽误了自己的前程，风险是非常大的，考生为了一点奖金去冒这样的风险其实是因小失大。
第三，高考相关的要求里，没有有规定说考上了北大清华就不能选择复读，也没规定考上了好学校就不能多次复读，每个人都应该有重新出发、重新选择的机会，该考生的做法并不违规。
第四，而每年复读都能考上北大，说明真的很有实力，拿到那么多奖金，也是靠实力获得的，如果还真的靠考试就拿到了那么多钱，年薪六七十万，完成了人生的早期初始积累，比打工人可容易太多了，不用看领导眼色，不用处理各种复杂的人际合作关系，不用背着很沉重地KPI，不用加班加点忙到起飞......从这个角度来说，其实他的三年复读性价比还是挺高的。
可以这么说，该同学三考北大其实也没有啥不妥的地方。
但是，即使是合规合法的，不代表就应该被提倡，就该被鼓励。
第一，那种私下谈好去用高奖金请学霸回来反复复读考高分、考名校来给学校做宣传的“职业高考”行为，应该要是被抵制的，学校和考生本人，都应该被给予一定的惩处。
高考是用来选拔人才的，是用来为高校招生的，而不是一门生意，不是用来不断提高分数线的，考高分也不是来给学校做宣传的。
这种职业高考的行为，一是造成了恶性竞争、无意义内卷，二是浪费了社会教育资源，三是占用了其他学生的录取名额席位，真的挺可恶。
因此，就算学校和地方要奖励考名校的学生，也应该要等该同学被录取和被报道了再发奖学金，不去学校报道，就不能发这么多奖金，防止出现那种职业考生。
一旦这种行为成为了挣钱捷径，将会有很多人模仿效仿，那将会损害无数人的利益，对教育和社会是不利的。
第二，复读一年从一个差学校考到好学校是完全值得的，但是复读一年从某个学校的某个专业考到同层次的学校的另外一个专业，这种复读大可不必，真的不值得，实际上是浪费了一年甚至几年的青春。
另外，倘若你今年高考失利没考好，该不该复读呢？我觉得要分几种情况来讨论，我的建议如下：
首先，高考成绩，影响你能读什么样的大学、读什么样的专业，确实会对人生带来很大的影响，是非常重要的，但是并不能完全决定你的人生未来发展。
如果你今年高考发挥严重失常考差了、或自己现在考的学校真的很差且复读一年能考上一所比目前好得多的大学和专业，复读一年有信心能有质的飞跃（比如专科上普本、普本上重点、重点上清北），能考上一个比现在好得多的大学和专业，那复读一年也是值得的。
另外，如果差一点就够到了本科线或刚刚够到本科线却读不了本科，复读一年打算冲击读个好点的本科院校的话，我也觉得可以尝试去复读，现在社会上对专科和本科的认可度还是有很大区别的，很多考试、招聘等优质机会的门槛都写明了要“本科及以上学历”，本科和专科的将来在择业就业上的选择面是不一样的。
但是，除非你年龄还在很小（没有超过二十岁），且现在读的大学很一般甚至很差而对且所读专业也完全没兴趣，重新复读参加高考有望能实现质的飞跃考上好得多的大学，或者家里有矿基本不用考虑经济上的事情可以自由追梦，否则我是极其不建议大二及以上了还退学重新参加高考。
当然，我也不建议高三学生因为高考失利而复读好几年参加高考，高三复读复读一年、至多两年就够了，复读三四年真的很不值得，就算你复读四五年能考上清北，我都觉得你是在浪费青春。
对于一个人来说，青春年华就是最宝贵的，大学退学和高三复读，意味着有巨大的时间成本和机会成本，还非常辛苦痛苦，甚至还会影响身心健康，这些成本产生之后却不一定能带来与与其对等的收益：努力付出并不一定能考上一个理想的好大学，因为还有发挥、运气等各种因素会结果带来影响。
况且，大二及以上再退学重考或高三复读两年及以上，其实也不一定能考上了一个又好又喜欢的大学和专业，而且即使复读好几年或读大学几年了退学重考考上了理想的学校，当你亲自走进这个学校这个专业之后，还是会发现有种种不好、种种不喜欢、种种不符合自己的预期和理想的。
各位同学不要对大学抱有太多的理想化幻想，要以平常心态对待，你的预期太高、要求完美的话，就算进了清华北大，也还会找得到不喜欢该学校该专业的理由，都还会有对大学不如意的地方。
也要对文凭学历能带来的影响和回报有合理的预期，现在只要不是学历有本质的差别（比如985211和二本院校、大专院校）、高考分数差个二三十分、读一个差点211和读一个还不错的本科院校的人生差距并不会很大。
如果你所考的学校不好也不坏（普通本科），所读的专业不喜欢也不讨厌，并且即使你再花费一年甚至几年复读和重考，也不太可能有质的飞越，重新再考上比现在好得多的名校和专业的话，那我觉得就没必要高三复读或大学退学重考了。
另外，也要评估一下自己的身心健康和精力情况，如果你的身体和心理扛不住高三的那种压力，复读可能会带来严重的身心疾病，那么即使你复读有可能能考上更好的大学，也不要选择复读了，身心健康才是人生的基石，不要为了考个分数就把自己的身心搞垮了，不划算。
在这样的情况下，还不如坦然接受命运的安排，好好研究高考志愿怎么报，大学生活如何规划，然后请你认认真真读完大学四年，在大学里认认真真去提升锻炼，如果对学历实在不满意，你还可以选择考研重新选择一次，你也可以在大学里转专业，你还可以辅修第二专业，你还可以在大学里做非常多的尝试和锻炼自己的能力......
现在十年了回头来看，我觉得当初高考没考好确实让我走了很多弯路，失去很多机会，发展会多了困难，但是我一直坚持努力和折腾，不断去锻炼自己，积累经验和技能，争取机会，十年之后的我我一点也不比那些比我考得好得多的人发展得差，而且随着进入社会工作越久，高考对人生带来的影响也就越小。
高考确实会影响自己的一生，它会影响自己能进入什么样的大学，拿到什么样的学历，决定自己的起点；大学学历是影响你人生发展的重要因素，但并不是决定你人生发展的最重要且唯一的因素，并不能决定你的人生发展的高度。
限制你发展还有你的性格、努力程度、自律、心态、技能、学识等因素，当然家庭背景和机遇等等，有一些是无法改变的，但我们还可以去改变那些可以改变的，那就是抓紧在大学里去锻炼出自己的核心竞争力，去争取更多更好的机会。
那些没考得很好但是在大学里加倍努力的人，通过出色的专业技能、升学考研等方式实现逆袭；而如果高考考好了，却在大学里荒废学业、不务正业的人，将来也不会有有什么好的发展。
高考一个人生新阶段的起点，不管考好没考好，高考之后的时光里也需要继续努力加油呀！所以，大家加油干吧，只要你勇敢、坚持、努力，不一定会飞黄腾达，但总会有一些收获的。
#北大回应学生三年三考北大# #复读班老师谈全炫宇三考北大#
首先，该考生是否真的是“职业高考生”、是否三次都考上了北大、是否拿到了200万那么多奖学金、是否拿到了这些钱，还有待考证，毕竟只是网友猜测和网上传言。
而且，网上也有该考生的多名同学、老师们出来澄清，说该考生往年是因为被北大自己不喜欢的专业录取了而选择重新复读的，而非是为了拿奖金而复读。
不能看到网上有传言就全信。
其次，北大、清华这样的学校，考了高分和被录取、被考上想考的专业录取，是两回事；而且学校在录取学生这件事上是非常严谨的，如果有职业高考生这样的行为，学校在考虑是否录取学生的时候会非常谨慎，如果某学生选择去职业高考生，那很可能即使分数达到了学校也不会录取，耽误了自己的前程，风险是非常大的，考生为了一点奖金去冒这样的风险其实是因小失大。
第三，高考相关的要求里，没有有规定说考上了北大清华就不能选择复读，也没规定考上了好学校就不能多次复读，每个人都应该有重新出发、重新选择的机会，该考生的做法并不违规。
第四，而每年复读都能考上北大，说明真的很有实力，拿到那么多奖金，也是靠实力获得的，如果还真的靠考试就拿到了那么多钱，年薪六七十万，完成了人生的早期初始积累，比打工人可容易太多了，不用看领导眼色，不用处理各种复杂的人际合作关系，不用背着很沉重地KPI，不用加班加点忙到起飞......从这个角度来说，其实他的三年复读性价比还是挺高的。
可以这么说，该同学三考北大其实也没有啥不妥的地方。
但是，即使是合规合法的，不代表就应该被提倡，就该被鼓励。
第一，那种私下谈好去用高奖金请学霸回来反复复读考高分、考名校来给学校做宣传的“职业高考”行为，应该要是被抵制的，学校和考生本人，都应该被给予一定的惩处。
高考是用来选拔人才的，是用来为高校招生的，而不是一门生意，不是用来不断提高分数线的，考高分也不是来给学校做宣传的。
这种职业高考的行为，一是造成了恶性竞争、无意义内卷，二是浪费了社会教育资源，三是占用了其他学生的录取名额席位，真的挺可恶。
因此，就算学校和地方要奖励考名校的学生，也应该要等该同学被录取和被报道了再发奖学金，不去学校报道，就不能发这么多奖金，防止出现那种职业考生。
一旦这种行为成为了挣钱捷径，将会有很多人模仿效仿，那将会损害无数人的利益，对教育和社会是不利的。
第二，复读一年从一个差学校考到好学校是完全值得的，但是复读一年从某个学校的某个专业考到同层次的学校的另外一个专业，这种复读大可不必，真的不值得，实际上是浪费了一年甚至几年的青春。
另外，倘若你今年高考失利没考好，该不该复读呢？我觉得要分几种情况来讨论，我的建议如下：
首先，高考成绩，影响你能读什么样的大学、读什么样的专业，确实会对人生带来很大的影响，是非常重要的，但是并不能完全决定你的人生未来发展。
如果你今年高考发挥严重失常考差了、或自己现在考的学校真的很差且复读一年能考上一所比目前好得多的大学和专业，复读一年有信心能有质的飞跃（比如专科上普本、普本上重点、重点上清北），能考上一个比现在好得多的大学和专业，那复读一年也是值得的。
另外，如果差一点就够到了本科线或刚刚够到本科线却读不了本科，复读一年打算冲击读个好点的本科院校的话，我也觉得可以尝试去复读，现在社会上对专科和本科的认可度还是有很大区别的，很多考试、招聘等优质机会的门槛都写明了要“本科及以上学历”，本科和专科的将来在择业就业上的选择面是不一样的。
但是，除非你年龄还在很小（没有超过二十岁），且现在读的大学很一般甚至很差而对且所读专业也完全没兴趣，重新复读参加高考有望能实现质的飞跃考上好得多的大学，或者家里有矿基本不用考虑经济上的事情可以自由追梦，否则我是极其不建议大二及以上了还退学重新参加高考。
当然，我也不建议高三学生因为高考失利而复读好几年参加高考，高三复读复读一年、至多两年就够了，复读三四年真的很不值得，就算你复读四五年能考上清北，我都觉得你是在浪费青春。
对于一个人来说，青春年华就是最宝贵的，大学退学和高三复读，意味着有巨大的时间成本和机会成本，还非常辛苦痛苦，甚至还会影响身心健康，这些成本产生之后却不一定能带来与与其对等的收益：努力付出并不一定能考上一个理想的好大学，因为还有发挥、运气等各种因素会结果带来影响。
况且，大二及以上再退学重考或高三复读两年及以上，其实也不一定能考上了一个又好又喜欢的大学和专业，而且即使复读好几年或读大学几年了退学重考考上了理想的学校，当你亲自走进这个学校这个专业之后，还是会发现有种种不好、种种不喜欢、种种不符合自己的预期和理想的。
各位同学不要对大学抱有太多的理想化幻想，要以平常心态对待，你的预期太高、要求完美的话，就算进了清华北大，也还会找得到不喜欢该学校该专业的理由，都还会有对大学不如意的地方。
也要对文凭学历能带来的影响和回报有合理的预期，现在只要不是学历有本质的差别（比如985211和二本院校、大专院校）、高考分数差个二三十分、读一个差点211和读一个还不错的本科院校的人生差距并不会很大。
如果你所考的学校不好也不坏（普通本科），所读的专业不喜欢也不讨厌，并且即使你再花费一年甚至几年复读和重考，也不太可能有质的飞越，重新再考上比现在好得多的名校和专业的话，那我觉得就没必要高三复读或大学退学重考了。
另外，也要评估一下自己的身心健康和精力情况，如果你的身体和心理扛不住高三的那种压力，复读可能会带来严重的身心疾病，那么即使你复读有可能能考上更好的大学，也不要选择复读了，身心健康才是人生的基石，不要为了考个分数就把自己的身心搞垮了，不划算。
在这样的情况下，还不如坦然接受命运的安排，好好研究高考志愿怎么报，大学生活如何规划，然后请你认认真真读完大学四年，在大学里认认真真去提升锻炼，如果对学历实在不满意，你还可以选择考研重新选择一次，你也可以在大学里转专业，你还可以辅修第二专业，你还可以在大学里做非常多的尝试和锻炼自己的能力......
现在十年了回头来看，我觉得当初高考没考好确实让我走了很多弯路，失去很多机会，发展会多了困难，但是我一直坚持努力和折腾，不断去锻炼自己，积累经验和技能，争取机会，十年之后的我我一点也不比那些比我考得好得多的人发展得差，而且随着进入社会工作越久，高考对人生带来的影响也就越小。
高考确实会影响自己的一生，它会影响自己能进入什么样的大学，拿到什么样的学历，决定自己的起点；大学学历是影响你人生发展的重要因素，但并不是决定你人生发展的最重要且唯一的因素，并不能决定你的人生发展的高度。
限制你发展还有你的性格、努力程度、自律、心态、技能、学识等因素，当然家庭背景和机遇等等，有一些是无法改变的，但我们还可以去改变那些可以改变的，那就是抓紧在大学里去锻炼出自己的核心竞争力，去争取更多更好的机会。
那些没考得很好但是在大学里加倍努力的人，通过出色的专业技能、升学考研等方式实现逆袭；而如果高考考好了，却在大学里荒废学业、不务正业的人，将来也不会有有什么好的发展。
高考一个人生新阶段的起点，不管考好没考好，高考之后的时光里也需要继续努力加油呀！所以，大家加油干吧，只要你勇敢、坚持、努力，不一定会飞黄腾达，但总会有一些收获的。
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