我们的婚姻生活婚姻故事婚外情离婚冷静期：离婚后带着女儿一起生活，有时也感情很彷徨，去年遇到的男士，今年能否有结果，今后感情运势如何。
坤造：己酉 丁丑 丙戌 丁酉
丙火生在丑月不得力，命局里己丑戌土、酉金泄耗丙火，丁火助力丙火，日元偏旺，喜金水，忌木火，土。
命局里水五行为官星也为老公，官星在命局没有显现出来，己土伤官透出，易伤官见官克制官星水五行，再加上婚姻宫里坐戌土克水五行官星，让老公在婚姻宫内呆不住，与老公缘分浅薄，也拖慢了日主与老公的婚姻关系，在婚姻生活中较为孤独。
但以官星为用神，说明在未来的人生中能再次遇到爱情，恋爱结婚，在婚姻好的年份里顺利与男人结婚。随着年龄的增长，慢慢与再婚来个和谐生活，相伴到老。
今年庚子年，庚子金水用神到位，己土伤官生庚金财星生壬水官星，官星不受克，利于婚姻好合，今年爱情运好，能遇到心仪对象同居结婚。
2021年辛丑年，辛金继续化解己土伤官克官星的力量，救应官星壬水不受克，好合婚姻关系。与老公相互照顾，融洽关系，吵闹较少，和谐地过着婚姻日子。
2022年壬寅年，2023年癸卯年，壬癸水继续增加壬水官星力量，婚姻继续稳定好合。这两年日主婚姻吵闹较少，能够与老公顺利发展感情，让婚姻日子过得比较如意和谐。
2024年甲辰年，2025乙巳年、2026丙午年、2027丁未年，甲乙木生丙丁巳午火增加了伤官己土力量，官星壬水受克，婚姻平淡发展。这几年日主与老公生活上容易发生争执，感情上磕磕碰碰较多，但是不会影响婚姻大局。
2028年戊申年，申酉戌合金局能够发挥化解已土伤官克壬水官星的能力，婚姻平衡发展。这年中婚姻慢慢好合起来，感情渐渐平和，与老公吵少，婚姻日子又会过得和谐起来。
2029年—2038年，走癸未运，这期间也步入晚年生活，婚姻也会随着年龄的增加，与老公感情越来越好，能相互照顾，换位思考，吵闹较少，和睦了婚姻生活。
婚姻方面：命局里官星不出现和婚姻宫坐戊土克官星，以及己土伤官克官星的原因，婚姻出现了离婚现象。在2020年找到中意的男人结婚或同居几率最大，再婚后能与日主相互照顾，安慰生活。
坤造：己酉 丁丑 丙戌 丁酉
丙火生在丑月不得力，命局里己丑戌土、酉金泄耗丙火，丁火助力丙火，日元偏旺，喜金水，忌木火，土。
命局里水五行为官星也为老公，官星在命局没有显现出来，己土伤官透出，易伤官见官克制官星水五行，再加上婚姻宫里坐戌土克水五行官星，让老公在婚姻宫内呆不住，与老公缘分浅薄，也拖慢了日主与老公的婚姻关系，在婚姻生活中较为孤独。
但以官星为用神，说明在未来的人生中能再次遇到爱情，恋爱结婚，在婚姻好的年份里顺利与男人结婚。随着年龄的增长，慢慢与再婚来个和谐生活，相伴到老。
今年庚子年，庚子金水用神到位，己土伤官生庚金财星生壬水官星，官星不受克，利于婚姻好合，今年爱情运好，能遇到心仪对象同居结婚。
2021年辛丑年，辛金继续化解己土伤官克官星的力量，救应官星壬水不受克，好合婚姻关系。与老公相互照顾，融洽关系，吵闹较少，和谐地过着婚姻日子。
2022年壬寅年，2023年癸卯年，壬癸水继续增加壬水官星力量，婚姻继续稳定好合。这两年日主婚姻吵闹较少，能够与老公顺利发展感情，让婚姻日子过得比较如意和谐。
2024年甲辰年，2025乙巳年、2026丙午年、2027丁未年，甲乙木生丙丁巳午火增加了伤官己土力量，官星壬水受克，婚姻平淡发展。这几年日主与老公生活上容易发生争执，感情上磕磕碰碰较多，但是不会影响婚姻大局。
2028年戊申年，申酉戌合金局能够发挥化解已土伤官克壬水官星的能力，婚姻平衡发展。这年中婚姻慢慢好合起来，感情渐渐平和，与老公吵少，婚姻日子又会过得和谐起来。
2029年—2038年，走癸未运，这期间也步入晚年生活，婚姻也会随着年龄的增加，与老公感情越来越好，能相互照顾，换位思考，吵闹较少，和睦了婚姻生活。
婚姻方面：命局里官星不出现和婚姻宫坐戊土克官星，以及己土伤官克官星的原因，婚姻出现了离婚现象。在2020年找到中意的男人结婚或同居几率最大，再婚后能与日主相互照顾，安慰生活。
我喜欢的小朋友干净却也温柔笑起来的时候万千星辰坠落眼底开出好看的花来总是带着不谙世事的天真跌跌撞撞的向前跑他注定要成为更多人的月亮
但愿你的眼睛，只看的到笑容，但愿你流下每一滴泪都让人感动，但愿你以后每一个梦不会一场空。
“我是上知天文、下知地理、中晓人和、明阴阳、懂八卦、晓奇门、知遁甲、运筹帷幄之中、决千里之外、自比管仲乐毅之贤、报膝危坐、笑傲风月、未出茅庐先定三分天下的宋亚轩。”
“三百斤的大胖子。”
“一个人可以做很多事情，但一群人可以做一个人做不到的事情，虽然很多人在一起有时会很吵，但在这种吵吵闹闹的情况下，竟然会有一种安心的感觉。我跳舞还差很多，所以我要赶尽全力跟大家步调一致。”
“宋亚轩一直会是宋亚轩” https://t.cn/RJw8Dkn
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客观看待“大锅饭”平均主义
原创 CP||216 方森企业管理咨询 2022-02-07 15:51
最近的两件事情对我的触动，让我不得不重新认识“大锅饭”平均主义这个分配模式。
事件1：2022年1月28日，客户晚上突然电话说，年终奖金分配遇到了问题，不知如何解决。
【公司背景】公司为资产管理国企，2021年做了薪酬改革，改革方向是薪酬理念和薪酬水平靠近金融行业，同时又要与市场接轨，这决定了前台人员年底奖金可能很高也可能很低（根据目前市场情况）。
【遇到的问题】公司年终考核采取了排名考核，按照排名赋予等差的考核系数分配奖金（没有按照企业制度规定执行业绩考核），排名前后的员工奖金相差不大。领导提出有个别员工因业绩突出，按这种奖金分配方法给到的奖金与其付出不匹配。但是又不能给那几个人拉大考核系数，（因排名和等差赋系决定）。
这实际在分配理念上出现了矛盾，既想大多数人按大差不差，又想少数人按业绩，企业到底倡导一种什么样的分配理念，搞不清楚。
事件2：前段事件吵的沸沸扬扬的“联想事件”，事件中的一个点就是对联想高管天价高薪的质疑。普通群众也是群奋高昂，感觉如此的高薪不可思议。
对于事件1，如果从技术层面去解决很容易处理，但是做为国企，大部分领导和员工很难认可企业少数的高薪，这也是领导的为难之处。
对于事件2，做为联想本身的薪酬激励体系，高薪激励优秀、高端及高管人才本身也无可厚非，但是企业大多数员工低薪，而极少高管高薪这本身就形成了企业内部分配理念的分离，再加上企业外部环境影响，事件沸腾也就不可避免（抛开其它因素，单纯从薪酬分配来看）。
事件1和事件2反映的都是分配理念的矛盾，我们的劳动分配制度经历了几十年发展变化过程，基于资历的“大锅饭”平均主义的分配制度逐渐被淘汰，大多数企业开始采用个人业绩与个人奖金挂钩的销售成本理念，在这种理念的倡导下，突出的业绩，高额的提成让一部分人干劲十足，企业经济活动也日趋活跃，大家再不愿回到“大锅饭”时代。
要短期的繁荣，还是长期的发展
当问做企业的人，企业想要短期的繁荣还是长期的发展，恐怕都会选择长期的发展，但在持续发展的路程中，企业都在不断解决问题中前行。分配理念的选择就是其中之一。
当有报道说“许多A股上市公司的利润买不到北上广深的一套房”，用来形容房价的高，但上市公司高管及持股骨干，哪一个买不起1、2套北山广的房呢？
当流量网红天价收入不断刺激人的眼球时，普通人感觉工资越来越难挣。
当太多的人愿意“躺平”时，企业实际在失去底层的支撑。经历长期发展的企业会发现，员工的奖金与个人业绩直接挂钩会对企业赖以发展的经济基础造成侵蚀，于是开始逐步思考将员工奖金与企业业绩和个人能力挂钩（能力评价是我们当前的难题）。
有些人会认为这是不是又回到“大锅饭”模式，其实这是一种误解，它不同于改革开放前“大锅饭”制度。以前的“大锅饭”是在收入总量不变的情况下“分饭”，结果是越分越少，越吃越穷，家底都没了，何谈进一步发展。而我们现在提到的“大锅饭”是在收入总量不断增加的基础上，运用劳动力成本理念，结合个人能力和企业业绩进行“分饭”，分配的基础和条件都不同与过去的“大锅饭”。
未来的分配方向
国家为了企业的良好持续发展，也不断对企业发展做出方向指引，我们看一下国企三项改革深化分配制度改革的描述，如下：
国企三项改革深化分配制度改革，健全收入能增能减机制
收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。
上面的描述突出了几点，
1、职工收益与企业业绩挂钩，能增能减；
2、实行岗位工资制，与岗位业绩挂钩；向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜；工资能升能降（收入与岗位业绩、与能力挂钩）；
3、职工薪酬反映劳动力市场供求关系，与市场挂钩。
这几点恰恰与新“大锅饭”平均主义的分配理念相同，之所以如此，因为需求是一致的，那就是，企业需要长久持续的发展。
结束语
再回头看事件1和事件2，其实想解决问题或想明白道理很简单，只要清楚企业想坚持哪条路实现未来的发展，选择什么就不言而明。难的是企业有时“鱼”和“熊掌”都想得到。
有些人会赞成小企业要靠销售成本理念快速发展起来，当企业发展成熟了，可以转到劳动力成本理念的分配模式。对此个人也不反对。关键还是取决于行业、企业情况及老板对企业的管理理念。
其实很多的企业老板都非常厉害，在分配机制不断变化的过程中，能够实时选择自己想塑造的分配文化。前期的一篇分享文章中提到过一个做财税服务的客户，文中提到了他的分配理念，他非常清楚公司应该沿着劳动力成本理念，弱化销售成本理念来做分配机制，事实上他们也是如此在做。他们的员工非常稳定，员工工作主动性也很强。用他的原话就是“我们本来是一个大家庭，企业好，员工才能好。要说哪个员工真的突出，那也是在有限的企业资源下，资源发生了倾斜，可以适当的多点分配，但差距不会太大”。
原创 CP||216 方森企业管理咨询 2022-02-07 15:51
最近的两件事情对我的触动，让我不得不重新认识“大锅饭”平均主义这个分配模式。
事件1：2022年1月28日，客户晚上突然电话说，年终奖金分配遇到了问题，不知如何解决。
【公司背景】公司为资产管理国企，2021年做了薪酬改革，改革方向是薪酬理念和薪酬水平靠近金融行业，同时又要与市场接轨，这决定了前台人员年底奖金可能很高也可能很低（根据目前市场情况）。
【遇到的问题】公司年终考核采取了排名考核，按照排名赋予等差的考核系数分配奖金（没有按照企业制度规定执行业绩考核），排名前后的员工奖金相差不大。领导提出有个别员工因业绩突出，按这种奖金分配方法给到的奖金与其付出不匹配。但是又不能给那几个人拉大考核系数，（因排名和等差赋系决定）。
这实际在分配理念上出现了矛盾，既想大多数人按大差不差，又想少数人按业绩，企业到底倡导一种什么样的分配理念，搞不清楚。
事件2：前段事件吵的沸沸扬扬的“联想事件”，事件中的一个点就是对联想高管天价高薪的质疑。普通群众也是群奋高昂，感觉如此的高薪不可思议。
对于事件1，如果从技术层面去解决很容易处理，但是做为国企，大部分领导和员工很难认可企业少数的高薪，这也是领导的为难之处。
对于事件2，做为联想本身的薪酬激励体系，高薪激励优秀、高端及高管人才本身也无可厚非，但是企业大多数员工低薪，而极少高管高薪这本身就形成了企业内部分配理念的分离，再加上企业外部环境影响，事件沸腾也就不可避免（抛开其它因素，单纯从薪酬分配来看）。
事件1和事件2反映的都是分配理念的矛盾，我们的劳动分配制度经历了几十年发展变化过程，基于资历的“大锅饭”平均主义的分配制度逐渐被淘汰，大多数企业开始采用个人业绩与个人奖金挂钩的销售成本理念，在这种理念的倡导下，突出的业绩，高额的提成让一部分人干劲十足，企业经济活动也日趋活跃，大家再不愿回到“大锅饭”时代。
要短期的繁荣，还是长期的发展
当问做企业的人，企业想要短期的繁荣还是长期的发展，恐怕都会选择长期的发展，但在持续发展的路程中，企业都在不断解决问题中前行。分配理念的选择就是其中之一。
当有报道说“许多A股上市公司的利润买不到北上广深的一套房”，用来形容房价的高，但上市公司高管及持股骨干，哪一个买不起1、2套北山广的房呢？
当流量网红天价收入不断刺激人的眼球时，普通人感觉工资越来越难挣。
当太多的人愿意“躺平”时，企业实际在失去底层的支撑。经历长期发展的企业会发现，员工的奖金与个人业绩直接挂钩会对企业赖以发展的经济基础造成侵蚀，于是开始逐步思考将员工奖金与企业业绩和个人能力挂钩（能力评价是我们当前的难题）。
有些人会认为这是不是又回到“大锅饭”模式，其实这是一种误解，它不同于改革开放前“大锅饭”制度。以前的“大锅饭”是在收入总量不变的情况下“分饭”，结果是越分越少，越吃越穷，家底都没了，何谈进一步发展。而我们现在提到的“大锅饭”是在收入总量不断增加的基础上，运用劳动力成本理念，结合个人能力和企业业绩进行“分饭”，分配的基础和条件都不同与过去的“大锅饭”。
未来的分配方向
国家为了企业的良好持续发展，也不断对企业发展做出方向指引，我们看一下国企三项改革深化分配制度改革的描述，如下：
国企三项改革深化分配制度改革，健全收入能增能减机制
收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。
上面的描述突出了几点，
1、职工收益与企业业绩挂钩，能增能减；
2、实行岗位工资制，与岗位业绩挂钩；向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜；工资能升能降（收入与岗位业绩、与能力挂钩）；
3、职工薪酬反映劳动力市场供求关系，与市场挂钩。
这几点恰恰与新“大锅饭”平均主义的分配理念相同，之所以如此，因为需求是一致的，那就是，企业需要长久持续的发展。
结束语
再回头看事件1和事件2，其实想解决问题或想明白道理很简单，只要清楚企业想坚持哪条路实现未来的发展，选择什么就不言而明。难的是企业有时“鱼”和“熊掌”都想得到。
有些人会赞成小企业要靠销售成本理念快速发展起来，当企业发展成熟了，可以转到劳动力成本理念的分配模式。对此个人也不反对。关键还是取决于行业、企业情况及老板对企业的管理理念。
其实很多的企业老板都非常厉害，在分配机制不断变化的过程中，能够实时选择自己想塑造的分配文化。前期的一篇分享文章中提到过一个做财税服务的客户，文中提到了他的分配理念，他非常清楚公司应该沿着劳动力成本理念，弱化销售成本理念来做分配机制，事实上他们也是如此在做。他们的员工非常稳定，员工工作主动性也很强。用他的原话就是“我们本来是一个大家庭，企业好，员工才能好。要说哪个员工真的突出，那也是在有限的企业资源下，资源发生了倾斜，可以适当的多点分配，但差距不会太大”。
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