HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
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什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
#陈凯歌对郝杰说我反对你退出#
每个热爱电影的小伙伴，特别是热衷迷影风格的作者电影的资深影迷都对郝杰导演保有敬意甚至是迷恋，他的短片和他的电影一样，不循规蹈矩的构建完整的故事情节和剧烈的冲突，更多的是回归生活的原始状态，聚焦朴素但充满偶发灵动的生活瞬间构建影像体系，这是当下内地年轻导演中非常自我的存在，是非常宝贵。
郝杰导演独特的视听语言表达和电影美学表现是他最大的影像特点，更是他身上最最最突出的优点，辩证的留住这个优点，特别是保留住郝杰身上的坚持的特质是我最希望看到的。我特别怕年轻导演，特别是文艺电影导演，作者电影导演在经受快节奏的娱乐节目录制，影评人的冷眼批评，院线票房的狠狠的摩擦下，自信心受打击，甚至自尊受到伤害。很庆幸这档节目除了普通观众、专业影评人、电影人之外有陈凯歌导演，他鼓励了郝杰，同时给很多年轻电影人提了醒！
陈凯歌导演以自己的人生经历和艺术感悟，向郝杰导演传递了一股力量和一种信念，电影艺术和所有的艺术形式一样，不能被某一种规矩彻底定义，院线票房或许能够衡量商业类型片，电影节展的口碑或许能够定义一部文艺片，那么更加小众的作者电影的个人向表达注定是“独特”的，在当下这份“独特”尤其显得弥足珍贵，我们的电影市场需要高票房的爆款，需要高口碑的佳作，也需要大量的不可复制的“孤品”，陈凯歌导演希望郝杰还是那独特“孤品”的其中之一！
而在鼓励之下，陈凯歌导演则是更加冷静客观的帮郝杰导演破局、突围、找方法，他没有一味的劝郝杰导演坚持，而是希望他成长，的确当年的FIRST的郝杰太有锋芒了，但那锋芒已成过往，大师级别的导演都不断的自我反思自我批判，年轻导演有怎能固步自封呢？陈凯歌导演的一番话不光点醒了郝杰导演，也点醒了国内的一部分年轻导演——要坚持自己的电影美学表达和气质风格，这是对的！但更要关注时代的发展、观察生活和人，电影是作者的艺术，更是时间的艺术，归根结底是人的艺术！
每个热爱电影的小伙伴，特别是热衷迷影风格的作者电影的资深影迷都对郝杰导演保有敬意甚至是迷恋，他的短片和他的电影一样，不循规蹈矩的构建完整的故事情节和剧烈的冲突，更多的是回归生活的原始状态，聚焦朴素但充满偶发灵动的生活瞬间构建影像体系，这是当下内地年轻导演中非常自我的存在，是非常宝贵。
郝杰导演独特的视听语言表达和电影美学表现是他最大的影像特点，更是他身上最最最突出的优点，辩证的留住这个优点，特别是保留住郝杰身上的坚持的特质是我最希望看到的。我特别怕年轻导演，特别是文艺电影导演，作者电影导演在经受快节奏的娱乐节目录制，影评人的冷眼批评，院线票房的狠狠的摩擦下，自信心受打击，甚至自尊受到伤害。很庆幸这档节目除了普通观众、专业影评人、电影人之外有陈凯歌导演，他鼓励了郝杰，同时给很多年轻电影人提了醒！
陈凯歌导演以自己的人生经历和艺术感悟，向郝杰导演传递了一股力量和一种信念，电影艺术和所有的艺术形式一样，不能被某一种规矩彻底定义，院线票房或许能够衡量商业类型片，电影节展的口碑或许能够定义一部文艺片，那么更加小众的作者电影的个人向表达注定是“独特”的，在当下这份“独特”尤其显得弥足珍贵，我们的电影市场需要高票房的爆款，需要高口碑的佳作，也需要大量的不可复制的“孤品”，陈凯歌导演希望郝杰还是那独特“孤品”的其中之一！
而在鼓励之下，陈凯歌导演则是更加冷静客观的帮郝杰导演破局、突围、找方法，他没有一味的劝郝杰导演坚持，而是希望他成长，的确当年的FIRST的郝杰太有锋芒了，但那锋芒已成过往，大师级别的导演都不断的自我反思自我批判，年轻导演有怎能固步自封呢？陈凯歌导演的一番话不光点醒了郝杰导演，也点醒了国内的一部分年轻导演——要坚持自己的电影美学表达和气质风格，这是对的！但更要关注时代的发展、观察生活和人，电影是作者的艺术，更是时间的艺术，归根结底是人的艺术！
#翻不乱# 翻不乱是这样管理团队的
翻不乱的整理收纳师，几乎来自于各行各业。有的是国企员工，有的是外贸行业人员，有的是资深采购，有的是高级设计师，还有的是新媒体行业资深从业人员。翻不乱有完整的员工升职考核体系，特别对于整理师，无论你之前从事什么工作，只要来了翻不乱都是一切归零状态。
创始人李晓蓉和黄宁会亲自带领团队员工做全屋整理方案，做整理收纳规划，以及上门为客户做服务和回访，会跟员工一起加班讨论问题，翻不乱没有上下级一切都是平行化管理，员工可以畅所欲言的提意见，大家有任何事情都能坦诚不公的去商量和解决。
翻不乱的整理收纳师，几乎都是多面手。能够做整理收纳课程培训、能够做全屋整理收纳方案、能够对接各地合伙人、也能出全屋整理方案。翻不乱的高级整理收纳师，都是从初级整理师、中级整理师、高级整理师，一步步地去晋升。
整理收纳逻辑思维清晰，整理收纳理论基本功扎实，大多都为客户做了1年以上的整理收纳服务，经常被客户夸奖。
翻不乱的整理收纳师，几乎来自于各行各业。有的是国企员工，有的是外贸行业人员，有的是资深采购，有的是高级设计师，还有的是新媒体行业资深从业人员。翻不乱有完整的员工升职考核体系，特别对于整理师，无论你之前从事什么工作，只要来了翻不乱都是一切归零状态。
创始人李晓蓉和黄宁会亲自带领团队员工做全屋整理方案，做整理收纳规划，以及上门为客户做服务和回访，会跟员工一起加班讨论问题，翻不乱没有上下级一切都是平行化管理，员工可以畅所欲言的提意见，大家有任何事情都能坦诚不公的去商量和解决。
翻不乱的整理收纳师，几乎都是多面手。能够做整理收纳课程培训、能够做全屋整理收纳方案、能够对接各地合伙人、也能出全屋整理方案。翻不乱的高级整理收纳师，都是从初级整理师、中级整理师、高级整理师，一步步地去晋升。
整理收纳逻辑思维清晰，整理收纳理论基本功扎实，大多都为客户做了1年以上的整理收纳服务，经常被客户夸奖。
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