#日行一善[超话]# 【公交人寻回乘客手机获点赞】13日8时许，刚下夜班的何女士乘坐公交733路回家。因疲惫，下车时将手机落在车上。
回到家后，何女士清点物品时才发现自己的手机丢了。于是急忙拿起家人的手机拨打自己的电话。733路驾驶员金清斌回到终点站后巡检车厢，正好捡到了何女士的手机。鑫清斌接听电话后告诉何女士可以随时到站点认领。
13日10时许，何女士来到733路东山公交场站，核对无误后领回了手机，对公交人拾金不昧的精神赞赏有加！
回到家后，何女士清点物品时才发现自己的手机丢了。于是急忙拿起家人的手机拨打自己的电话。733路驾驶员金清斌回到终点站后巡检车厢，正好捡到了何女士的手机。鑫清斌接听电话后告诉何女士可以随时到站点认领。
13日10时许，何女士来到733路东山公交场站，核对无误后领回了手机，对公交人拾金不昧的精神赞赏有加！
麦青Mandy：消费品行业变局的背后——新用户、新渠道、新媒介、新创始人
恐怕很多消费品行业的同行都无法预料，媒介和渠道的变化速度远超过以往任何时代，而自己往往正在忙碌于追赶新媒介、新渠道之时，又如同捡了芝麻丢了西瓜一般，错过大量的机会和时间去研究新用户、新需求。
做生意、做企业、做品牌在任何时代都是一项系统化、综合性的大工程，而非简单用“动能势能”等以果推因、简化归因的幼稚园思维就能做好的。更何况当下时代变化如此快，早已经不在创始人自身的预测当中，前几年还可以慢悠悠的打磨产品和品牌、慢悠悠的测试渠道和营销媒介，抄袭竞争对手的打法也基本能七七八八做起来一个不算差的太离谱的生意。而现在的情况是，连聪明的竞争对手也已经摸不到头脑。这个月爆了视频就拼命上直播收割，下个月就不知道该怎么办了。
成与败，从来没有像现在这个时代充满了不确定性，但又绕不开底层规律和底层逻辑——每个时代都有自己的“群星璀璨时”，每个时代也都在以各种各样的方式淘汰上个时代的“璀璨群星”。
而被淘汰的底层逻辑是什么？当然不可能是动能势能这类“混乱推因”的简化逻辑与纸面思维，还是要回归到一系列复杂工程的底层逻辑进行抽丝剥茧的层层拆分：
01.新用户
很多人都错误的将“新用户”等同于所谓Z世代、95后、00后，这类非常宽泛、非常抽象的年轻一代用户。如果实战中，按照这个思路来做生意和企业，可能就会陷入一种盲人摸象的混乱。会发现实际上往往不只是年轻人在发生变化，所有人可能都在发生审美、需求、行为方式等等变化。
所以，新用户不是指完全不同的新人而已，而是指我们的品牌、品类所面对的轻度顾客和新顾客的购买行为规律与心智规律，在新时代对比以往时代，有了新的变化。比如：
1. 新的顾客需求
可能是更加细分的需求、更加升级的需求；也可能是更加简化的需求、更加降级的需求。所以很多人错误的将新顾客需求等同于更为细分的需求，其实也是一种盲人摸象的简化思维。
2.新的顾客购买行为
可能是更为直接，也可能是更为间接；可能是变快，也可能是变慢；可能是购买决策链路变长，也可能是购买决策链路变短。总之，新的顾客购买行为，也不是我们以往在自媒体大师文章、投资届报告中所列举的“纸面逻辑”，其实都是非常复杂、非常综合的变化。
3. 新的顾客心智规律：
顾客对于品类的认知也在新时代当中不断变化，这种变化可能是更为细分，也可能是跨界，传统品类支持在新时代当中会发生巨大的变化。同时，顾客对于品牌的认知方式虽然符合普遍规律，但不同时代当中，认知要素的组合方式和排序其实是不一样的。审美就是一个最好的例子。不同时代当中，大家的审美方式其实都会发生变化。
02.新渠道
不同时代都会诞生不同的渠道方式，往往也是渠道变革带来了整个行业的重新洗牌。当下时代抖音和在线直播的崛起，在某种程度上就已经在进行行业的洗牌——能够跟得上这两大渠道发展的往往都是能继续增长的品牌，而跟不上这两大渠道发展的，就可能被时代所抛弃。
目前在消费品行业当中，能够跟得上这两大渠道发展变革的，有两类品牌：
1. 新品牌当中的流量渠道派：
这类品牌诞生于新时代，非常了解整个新时代的流量打卡和渠道方式，所以往往他们创立新品牌的起点，就是基于新渠道。即便是白牌，也能在他们经典的流量打法之下迅速获得从0~1的快速增长。
2. 老品牌当中的新流量渠道派：
其实每一个时代的变革，最先被革命掉的就是上个世纪的老品牌，但依然还是有一些老品牌，能够在新的时代当中持续进行自我变革。这种品牌往往都源于创始人自身有意识，同时又有强有力的渠道团队支持。
所谓强有力的渠道团队是指拥有新鲜的、有不断自我更迭的能力的团队，而不是虽跟着老板从0~1创业打天下，却只会传统的渠道流量打法的人。我们在实战当中看到比比皆是的传统品牌其实在新的流量渠道上面的表现不亚于新锐品牌，甚至比新锐品牌还要猛烈，这本质上就是源于创始人手下有一只牛逼的渠道团队持续在自我更新、自我革命。而那些依然还在用传统渠道进行销售的，往往注定要被时代抛弃。
3. 所以渠道的变革也会导致整个消费品行业出现非常有趣的两极分化效应。首先是所谓活跃于自媒体端的新锐品牌，他们更擅长捕捉新流量，新渠道，新打法。而另外一面，就是那些宝刀未老、持续进行自我更新的传统国货品牌。
4. 虽然表面看起来，那些国际大牌依然牢牢霸住销售榜单，但实际上这些国际大牌也处在一个“温水煮青蛙”的窘境当中。本质可能还是在“吃老本”，吃自己品牌心智的老本，并没有跟得上新的流量渠道打法，可能也受限于品牌自身不够灵活，大企业病等等的各种问题。
当然最关键的还是缺乏灵活变通的人才。因为大企业最终留存下来的人才基本都还是匹配大企业风格的“螺丝钉人才”，真正具备创业精神的灵活变通的人才还是属于少数。虽然表面看起来国际大牌依然还在榜首，但其实如果持续“吃老本”，终有一日会被国货品牌一一替代。
03.新媒介
渠道和媒介在当下其实是相互交融的，不像在过去的年代二者是泾渭分明。这就导致了当下做品牌不能纯粹只做媒介营销，而有必要转向品效合一。
品效合一的营销，其实对于做传统品牌营销和渠道营销的人来说是非常致命的一个冲击，因为传统品牌人是非常善于去做纯粹的品牌营销或品宣类工作的，而渠道销售更擅长进行纯粹销售工作。而当下的时代要求既要做品宣端，又要做销售——品效合一。这其实是将过去的两个分开的工作岗位融为一体，对于处在传统的这两类岗位的品牌同仁所造成非常大的压力。所以这就是为什么当下新锐品牌以及传统品牌在招聘时，一般都会招聘年轻人。本质原因是更年轻人其实没有受过过去严密分工的职业培训，反而更容易打开头脑，直奔结果。
所以新的媒介方式更多是通过影响品牌内部的组织架构和组织人才，来间接影响品牌的不同发展效果。
04.新创始人
当下新时代的创始人分为三类：第1类还是宝刀未老的行业老兵，第2类是科班出身的专业系统品牌派，第3三类是擅长流量渠道打法的生意派。
每个时代都有每个时代的璀璨群星。在如今的时代发展中，他们总是有一些共同特点，比如：
1. 不差钱。
这和过去因为生活压力而创业的草根创业时代完全不一样。现如今的创业者都大多为了更大的财富自由和更大的理想而进行自我创业。这就导致大家在做任何的生意角色和品牌决策时，不会受限于生活压力去做，而更多是出于自身的长期目标而做。
2.都有各自术业有专攻的专长。
这就导致当下创始人与过往的创始人类型相比完全不同的方面在于——都有自己的专业，而不是仅凭创业理想和草莽之气就出发。
3. 都已经有各自的资源禀赋。
往往在创业之前，不同的品牌创始人早已准备好一定的资源优势，不太会出现以前年代先出发再慢慢寻找资源的这种情况。
4. 都非常善于自我更迭。
对比过去年代的创始人，比较执拗于自己既往的思想而言，这个时代的创始人真的可谓是变色龙”。当然这是一种褒义称呼，正是因为善于跟随时代变化而随时调整自己的企业，所以才能在当下这么复杂碎片化环境当中活下去。
所谓传统年代时长辈所提出的长期主义价值打法等，在当下新一代的创始人心目当中又是另外一种诠释方式——绝对不是死板的去坚持长期主义，而是要时时刻刻跟新的变化而变，通过做短期波动来获取长期价值。
总之，新用户、新渠道、新媒介、新创始人，不仅是消费品行业变局的驱动要素，并且覆盖其他行业。不同行业之间，相差的只是时间、条件、方式而已。本质上，消费品行业算是所有行业的排头兵，所有变革和问题一般都是消费品行业“春江水暖鸭先知”，所以了解消费品行业的趋势、变化、踩坑、问题，也有助于其他行业的同行们及时调整脚步。
最后以一位宝洁师兄发的一篇朋友圈Memo作为结尾，是关于3G资本和巴菲特投资的感慨，可以为各位同仁带来一些参考。
恐怕很多消费品行业的同行都无法预料，媒介和渠道的变化速度远超过以往任何时代，而自己往往正在忙碌于追赶新媒介、新渠道之时，又如同捡了芝麻丢了西瓜一般，错过大量的机会和时间去研究新用户、新需求。
做生意、做企业、做品牌在任何时代都是一项系统化、综合性的大工程，而非简单用“动能势能”等以果推因、简化归因的幼稚园思维就能做好的。更何况当下时代变化如此快，早已经不在创始人自身的预测当中，前几年还可以慢悠悠的打磨产品和品牌、慢悠悠的测试渠道和营销媒介，抄袭竞争对手的打法也基本能七七八八做起来一个不算差的太离谱的生意。而现在的情况是，连聪明的竞争对手也已经摸不到头脑。这个月爆了视频就拼命上直播收割，下个月就不知道该怎么办了。
成与败，从来没有像现在这个时代充满了不确定性，但又绕不开底层规律和底层逻辑——每个时代都有自己的“群星璀璨时”，每个时代也都在以各种各样的方式淘汰上个时代的“璀璨群星”。
而被淘汰的底层逻辑是什么？当然不可能是动能势能这类“混乱推因”的简化逻辑与纸面思维，还是要回归到一系列复杂工程的底层逻辑进行抽丝剥茧的层层拆分：
01.新用户
很多人都错误的将“新用户”等同于所谓Z世代、95后、00后，这类非常宽泛、非常抽象的年轻一代用户。如果实战中，按照这个思路来做生意和企业，可能就会陷入一种盲人摸象的混乱。会发现实际上往往不只是年轻人在发生变化，所有人可能都在发生审美、需求、行为方式等等变化。
所以，新用户不是指完全不同的新人而已，而是指我们的品牌、品类所面对的轻度顾客和新顾客的购买行为规律与心智规律，在新时代对比以往时代，有了新的变化。比如：
1. 新的顾客需求
可能是更加细分的需求、更加升级的需求；也可能是更加简化的需求、更加降级的需求。所以很多人错误的将新顾客需求等同于更为细分的需求，其实也是一种盲人摸象的简化思维。
2.新的顾客购买行为
可能是更为直接，也可能是更为间接；可能是变快，也可能是变慢；可能是购买决策链路变长，也可能是购买决策链路变短。总之，新的顾客购买行为，也不是我们以往在自媒体大师文章、投资届报告中所列举的“纸面逻辑”，其实都是非常复杂、非常综合的变化。
3. 新的顾客心智规律：
顾客对于品类的认知也在新时代当中不断变化，这种变化可能是更为细分，也可能是跨界，传统品类支持在新时代当中会发生巨大的变化。同时，顾客对于品牌的认知方式虽然符合普遍规律，但不同时代当中，认知要素的组合方式和排序其实是不一样的。审美就是一个最好的例子。不同时代当中，大家的审美方式其实都会发生变化。
02.新渠道
不同时代都会诞生不同的渠道方式，往往也是渠道变革带来了整个行业的重新洗牌。当下时代抖音和在线直播的崛起，在某种程度上就已经在进行行业的洗牌——能够跟得上这两大渠道发展的往往都是能继续增长的品牌，而跟不上这两大渠道发展的，就可能被时代所抛弃。
目前在消费品行业当中，能够跟得上这两大渠道发展变革的，有两类品牌：
1. 新品牌当中的流量渠道派：
这类品牌诞生于新时代，非常了解整个新时代的流量打卡和渠道方式，所以往往他们创立新品牌的起点，就是基于新渠道。即便是白牌，也能在他们经典的流量打法之下迅速获得从0~1的快速增长。
2. 老品牌当中的新流量渠道派：
其实每一个时代的变革，最先被革命掉的就是上个世纪的老品牌，但依然还是有一些老品牌，能够在新的时代当中持续进行自我变革。这种品牌往往都源于创始人自身有意识，同时又有强有力的渠道团队支持。
所谓强有力的渠道团队是指拥有新鲜的、有不断自我更迭的能力的团队，而不是虽跟着老板从0~1创业打天下，却只会传统的渠道流量打法的人。我们在实战当中看到比比皆是的传统品牌其实在新的流量渠道上面的表现不亚于新锐品牌，甚至比新锐品牌还要猛烈，这本质上就是源于创始人手下有一只牛逼的渠道团队持续在自我更新、自我革命。而那些依然还在用传统渠道进行销售的，往往注定要被时代抛弃。
3. 所以渠道的变革也会导致整个消费品行业出现非常有趣的两极分化效应。首先是所谓活跃于自媒体端的新锐品牌，他们更擅长捕捉新流量，新渠道，新打法。而另外一面，就是那些宝刀未老、持续进行自我更新的传统国货品牌。
4. 虽然表面看起来，那些国际大牌依然牢牢霸住销售榜单，但实际上这些国际大牌也处在一个“温水煮青蛙”的窘境当中。本质可能还是在“吃老本”，吃自己品牌心智的老本，并没有跟得上新的流量渠道打法，可能也受限于品牌自身不够灵活，大企业病等等的各种问题。
当然最关键的还是缺乏灵活变通的人才。因为大企业最终留存下来的人才基本都还是匹配大企业风格的“螺丝钉人才”，真正具备创业精神的灵活变通的人才还是属于少数。虽然表面看起来国际大牌依然还在榜首，但其实如果持续“吃老本”，终有一日会被国货品牌一一替代。
03.新媒介
渠道和媒介在当下其实是相互交融的，不像在过去的年代二者是泾渭分明。这就导致了当下做品牌不能纯粹只做媒介营销，而有必要转向品效合一。
品效合一的营销，其实对于做传统品牌营销和渠道营销的人来说是非常致命的一个冲击，因为传统品牌人是非常善于去做纯粹的品牌营销或品宣类工作的，而渠道销售更擅长进行纯粹销售工作。而当下的时代要求既要做品宣端，又要做销售——品效合一。这其实是将过去的两个分开的工作岗位融为一体，对于处在传统的这两类岗位的品牌同仁所造成非常大的压力。所以这就是为什么当下新锐品牌以及传统品牌在招聘时，一般都会招聘年轻人。本质原因是更年轻人其实没有受过过去严密分工的职业培训，反而更容易打开头脑，直奔结果。
所以新的媒介方式更多是通过影响品牌内部的组织架构和组织人才，来间接影响品牌的不同发展效果。
04.新创始人
当下新时代的创始人分为三类：第1类还是宝刀未老的行业老兵，第2类是科班出身的专业系统品牌派，第3三类是擅长流量渠道打法的生意派。
每个时代都有每个时代的璀璨群星。在如今的时代发展中，他们总是有一些共同特点，比如：
1. 不差钱。
这和过去因为生活压力而创业的草根创业时代完全不一样。现如今的创业者都大多为了更大的财富自由和更大的理想而进行自我创业。这就导致大家在做任何的生意角色和品牌决策时，不会受限于生活压力去做，而更多是出于自身的长期目标而做。
2.都有各自术业有专攻的专长。
这就导致当下创始人与过往的创始人类型相比完全不同的方面在于——都有自己的专业，而不是仅凭创业理想和草莽之气就出发。
3. 都已经有各自的资源禀赋。
往往在创业之前，不同的品牌创始人早已准备好一定的资源优势，不太会出现以前年代先出发再慢慢寻找资源的这种情况。
4. 都非常善于自我更迭。
对比过去年代的创始人，比较执拗于自己既往的思想而言，这个时代的创始人真的可谓是变色龙”。当然这是一种褒义称呼，正是因为善于跟随时代变化而随时调整自己的企业，所以才能在当下这么复杂碎片化环境当中活下去。
所谓传统年代时长辈所提出的长期主义价值打法等，在当下新一代的创始人心目当中又是另外一种诠释方式——绝对不是死板的去坚持长期主义，而是要时时刻刻跟新的变化而变，通过做短期波动来获取长期价值。
总之，新用户、新渠道、新媒介、新创始人，不仅是消费品行业变局的驱动要素，并且覆盖其他行业。不同行业之间，相差的只是时间、条件、方式而已。本质上，消费品行业算是所有行业的排头兵，所有变革和问题一般都是消费品行业“春江水暖鸭先知”，所以了解消费品行业的趋势、变化、踩坑、问题，也有助于其他行业的同行们及时调整脚步。
最后以一位宝洁师兄发的一篇朋友圈Memo作为结尾，是关于3G资本和巴菲特投资的感慨，可以为各位同仁带来一些参考。
【劳动仲裁：公司挖坑让员工的证据变线索？行为违法，结果不违法】
一、签完劳动合同不给员工，却要求签收。
因为公司知道不签劳动合同的风险，但是又不想让员工轻易拿到劳动关系的证据，因此想出了这个套路。签完劳动合同不给员工一份，甚至直接签空白劳动合同，明显是违反《劳动合同法》的，这属于行为违法，但公司让员工在签收表上签收了，虽然员工没有实际拿到劳动合同，但从证据角度却没有问题，因为员工根本没办法证明公司没有给劳动合同，也不能算工资未签劳动合同，同时公司也可以直接说给了员工，是员工自己弄丢了。这个时候你说公司违法，最多只能算线索，而且是没有证据证明的线索。
而对于这种情况，最无奈的办法，就是签完字后，赶紧找机会把两份合同都拍照留存，另外再收集其他能够证明劳动关系的证据。
二、不给员工考勤记录，但要员工签名。
因为很多公司都暗示要求员工加班，但又不想支付加班费，但在日常工作当中，员工难免会取得其他有效的加班事实证据，而对于考勤打卡记录，都是在公司手里，员工一般是拿不到的。公司为了规避支付加班费，因此会在每月形成的考勤记录上，将加班时间删除，并且让员工签名，并且说如果员工不签名就不发工资。
而员工签名后，就等于对当月的考勤打卡记录认可，也就意味着以后员工想主张加班费，基本不可能了。可以说，公司直接将员工加班的打卡记录删除，这个行为是违法的，但一旦员工签字，就视为双方达成一致了，最终这一份考勤记录表就是合法的。而员工说是公司强迫自己签字了，基本上就成为一个没有证据支撑的线索。
三、盖住工资条，只让签名，但不给员工。
现在也有很多公司，在员工入职时只是口头谈一个大概的工资，至于工资结构，员工是不知道如何划分的，因此公司也不想让员工清楚知道自己的工资结构，防止员工找到其中的问题。但不让员工签字，到时对最近两年工资记录的举证责任又在公司，公司容易被动。
因此公司将工资结构划分成对员工不利的结构，比如每周上6天的公司，工资结构被划分为基本工资+绩效工资+加班费，员工并不知道当时谈的工资是包含周末一天班的加班费，而员工在签工资条时，直接盖住工资条结构部分，只让员工签名。
等以后发生劳动争议，满以为可以主张加班费时，工资提交你签过字的工资条，上面显示公司早已支付过加班费了。这也是典型的公司行为违法，但证据不违法。这时候你说公司不给你们看工资条，也只能成为没有证据的线索。
对于这种情况，没有什么好的办法，只能找机会通过聊天软件、找公司开收入证明等方式来侧面取证，最起码证明不了工资结构，也要想办法证明应发工资额度。
四、口头通知不上班，或强行不让上班，事后说员工旷工
这是很多公司经常玩的套路，在想要辞退某个员工时，但又不想承担经济补偿金，于是就让员工自己辞职，等员工不同意的时候，就口头告诉员工放假，让员工不用来上班，甚至强行不让员工进入公司上班，如果员工相信了公司的口头说法，或者应对不及时，等过几天公司又会以连续旷工为由辞退员工。
很多员工在劳动仲裁时会说是公司不让自己来上班了，但没有任何证据证明。那么公司的这些行为的确是违法的，但从证据角度，只显示是员工连续旷工。而员工所说的公司欺骗自己、变相辞退的情况又成了线索。
对于这种情况，最有效的办法就是不要相信公司口头的说法，所有关于这一块的通知，必须要以公司书面盖公章的通知为准，至少也要通过聊天软件等有效途径发送的，反正口头的肯定不行。另外对于公司取消打卡权限、强行不让上班的情形，要记得随时录音、拍视频取证，另外及时去劳动部门投诉备案并保留相关证据。
五、想辞退员工，忽悠员工写离职表签协议
不少的朋友都在这一块吃过亏，很多公司在要辞退员工时，员工肯定问公司要书面的通知，但公司这时就忽悠让员工签一些，比如让员工自己写一个离职申请，或者在解除劳动合同协议上签字等，往往这些上面会暗藏一些对员工不利的条款，如果员工不懂这一块或者轻信公司去签字，那就非常被动。
也就是说本来是公司辞退你，到最后变成你自己辞职，或者是由你提出并经协商一致解除劳动合同，从而没有经济补偿金或赔偿金。这时员工说是公司用忽悠欺诈的方式让你签字，就又成了没有证据支撑的线索。
对于这种情况，首先我们要记住一点，自己辞职和公司辞退是同一类型，都属于解除劳动合同的行为，也就是说如果公司要辞退你，公司只需要给你出具解除劳动合同通知书，也就是我们所说的辞退证明，并不需要你另外再写上面辞职表，最多就是离职时的工作交接表可能需要签字。但不管怎样，这种情况下，在任何签字的材料上，都不要出现类似“个人提出”“个人辞职”的字眼，否则坚持不能签字。另外，在签字时，一定要写明是公司辞退你。
六、员工被迫离职，公司以办理离职手续为由套路员工
还有一些朋友，因为公司拖欠工资、克扣工资、未缴纳社保等行为，向公司寄送被迫劳动合同通知书，想主张经济补偿金，公司收到后，立即让员工回公司办理离职手续，结果一些不懂的朋友，就写了辞职单、签了包含不利内容的协议等等，最终与经济补偿金失之交臂。
对于这一块，道理和上一点一样，你已经向公司寄送了被迫解除劳动合同通知书，就代表你已经提出辞职了，所以这个时候你不需要再写任何辞职单，唯一要履行的责任就是工作交接，因此在工作交接时，要特别注意被公司套路到。
一、签完劳动合同不给员工，却要求签收。
因为公司知道不签劳动合同的风险，但是又不想让员工轻易拿到劳动关系的证据，因此想出了这个套路。签完劳动合同不给员工一份，甚至直接签空白劳动合同，明显是违反《劳动合同法》的，这属于行为违法，但公司让员工在签收表上签收了，虽然员工没有实际拿到劳动合同，但从证据角度却没有问题，因为员工根本没办法证明公司没有给劳动合同，也不能算工资未签劳动合同，同时公司也可以直接说给了员工，是员工自己弄丢了。这个时候你说公司违法，最多只能算线索，而且是没有证据证明的线索。
而对于这种情况，最无奈的办法，就是签完字后，赶紧找机会把两份合同都拍照留存，另外再收集其他能够证明劳动关系的证据。
二、不给员工考勤记录，但要员工签名。
因为很多公司都暗示要求员工加班，但又不想支付加班费，但在日常工作当中，员工难免会取得其他有效的加班事实证据，而对于考勤打卡记录，都是在公司手里，员工一般是拿不到的。公司为了规避支付加班费，因此会在每月形成的考勤记录上，将加班时间删除，并且让员工签名，并且说如果员工不签名就不发工资。
而员工签名后，就等于对当月的考勤打卡记录认可，也就意味着以后员工想主张加班费，基本不可能了。可以说，公司直接将员工加班的打卡记录删除，这个行为是违法的，但一旦员工签字，就视为双方达成一致了，最终这一份考勤记录表就是合法的。而员工说是公司强迫自己签字了，基本上就成为一个没有证据支撑的线索。
三、盖住工资条，只让签名，但不给员工。
现在也有很多公司，在员工入职时只是口头谈一个大概的工资，至于工资结构，员工是不知道如何划分的，因此公司也不想让员工清楚知道自己的工资结构，防止员工找到其中的问题。但不让员工签字，到时对最近两年工资记录的举证责任又在公司，公司容易被动。
因此公司将工资结构划分成对员工不利的结构，比如每周上6天的公司，工资结构被划分为基本工资+绩效工资+加班费，员工并不知道当时谈的工资是包含周末一天班的加班费，而员工在签工资条时，直接盖住工资条结构部分，只让员工签名。
等以后发生劳动争议，满以为可以主张加班费时，工资提交你签过字的工资条，上面显示公司早已支付过加班费了。这也是典型的公司行为违法，但证据不违法。这时候你说公司不给你们看工资条，也只能成为没有证据的线索。
对于这种情况，没有什么好的办法，只能找机会通过聊天软件、找公司开收入证明等方式来侧面取证，最起码证明不了工资结构，也要想办法证明应发工资额度。
四、口头通知不上班，或强行不让上班，事后说员工旷工
这是很多公司经常玩的套路，在想要辞退某个员工时，但又不想承担经济补偿金，于是就让员工自己辞职，等员工不同意的时候，就口头告诉员工放假，让员工不用来上班，甚至强行不让员工进入公司上班，如果员工相信了公司的口头说法，或者应对不及时，等过几天公司又会以连续旷工为由辞退员工。
很多员工在劳动仲裁时会说是公司不让自己来上班了，但没有任何证据证明。那么公司的这些行为的确是违法的，但从证据角度，只显示是员工连续旷工。而员工所说的公司欺骗自己、变相辞退的情况又成了线索。
对于这种情况，最有效的办法就是不要相信公司口头的说法，所有关于这一块的通知，必须要以公司书面盖公章的通知为准，至少也要通过聊天软件等有效途径发送的，反正口头的肯定不行。另外对于公司取消打卡权限、强行不让上班的情形，要记得随时录音、拍视频取证，另外及时去劳动部门投诉备案并保留相关证据。
五、想辞退员工，忽悠员工写离职表签协议
不少的朋友都在这一块吃过亏，很多公司在要辞退员工时，员工肯定问公司要书面的通知，但公司这时就忽悠让员工签一些，比如让员工自己写一个离职申请，或者在解除劳动合同协议上签字等，往往这些上面会暗藏一些对员工不利的条款，如果员工不懂这一块或者轻信公司去签字，那就非常被动。
也就是说本来是公司辞退你，到最后变成你自己辞职，或者是由你提出并经协商一致解除劳动合同，从而没有经济补偿金或赔偿金。这时员工说是公司用忽悠欺诈的方式让你签字，就又成了没有证据支撑的线索。
对于这种情况，首先我们要记住一点，自己辞职和公司辞退是同一类型，都属于解除劳动合同的行为，也就是说如果公司要辞退你，公司只需要给你出具解除劳动合同通知书，也就是我们所说的辞退证明，并不需要你另外再写上面辞职表，最多就是离职时的工作交接表可能需要签字。但不管怎样，这种情况下，在任何签字的材料上，都不要出现类似“个人提出”“个人辞职”的字眼，否则坚持不能签字。另外，在签字时，一定要写明是公司辞退你。
六、员工被迫离职，公司以办理离职手续为由套路员工
还有一些朋友，因为公司拖欠工资、克扣工资、未缴纳社保等行为，向公司寄送被迫劳动合同通知书，想主张经济补偿金，公司收到后，立即让员工回公司办理离职手续，结果一些不懂的朋友，就写了辞职单、签了包含不利内容的协议等等，最终与经济补偿金失之交臂。
对于这一块，道理和上一点一样，你已经向公司寄送了被迫解除劳动合同通知书，就代表你已经提出辞职了，所以这个时候你不需要再写任何辞职单，唯一要履行的责任就是工作交接，因此在工作交接时，要特别注意被公司套路到。
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