贾玲和关晓彤在《王牌对王牌》里结下了深厚的友谊，在贾玲宣传《你好，李焕英》的时候，晓彤还专门录制了VCR支持这个大戏。
在这个电影上映后，取得了很高的票房成绩，就有媒体采访关晓彤，问她对贾玲的看法。晓彤也是有一说一，她说：贾玲变了。上一次，我问她为何只找张小斐，不找她？
贾玲说：“这次找张小斐是让她演李焕英，等到她瘦下来，瘦成闪电或者票房过30亿，等到再当导演，就找她演。”这话说的，没毛病啊。
贾玲的高情商，有目共睹
贾玲总是能在合适的时候，说出合适的话，来化解尴尬。在《王牌对王牌》里，一个素人模仿鹿晗的舞蹈，大家心领神会，都看向关晓彤，关晓彤站在那里，一脸尴尬。
这个时候，贾玲快速走到晓彤前面，说你们提到鹿晗，看我干什么？大家哈哈大笑，把尴尬的气氛，瞬间活跃起来。
她对晓彤的照顾，晓彤也很感激，甚至发动态表达谢意。在配图里，依然是贾玲站在自己面前，给她挡风遮雨。
她不仅为晓彤挡雨，还能让嘉宾舒服。姚晨和她一起参加节目，期间姚晨被问嘴巴小了，是不是整了？姚晨瞬间懵了，只好以笑掩饰尴尬。
贾玲接过话茬，说你是不是说话的时候，有意识控制让嘴小一些？就像我，我知道自己胖，就在说话和站位的时候，有意识侧着身子！
这席话，既回应了提问，也没有谈到整容的事，给姚晨解了围，让姚晨心中感激不已。她能够体会到别人心中的那份尴尬，就尽量帮别人一把。
她自己的形象，她倒是无所谓。有网友觉得，贾玲就是牺牲自己的形象，来维护别人。所以，大家才会喜欢她。她和谁炒CP，大家都很开心，哪怕是花花。
花花和粉丝对CP，很敏感。之前有张碧晨，之后有邓紫棋，粉丝们对两个人不依不饶。但对贾玲，大家都是开怀一笑，不放在心上。
贾玲的魅力，势不可挡。有媒体问贾玲：“是不是知道如何套路观众了？”贾玲说：“我们的套路就是真诚。”一个真诚的女子，不争不抢，女人也不会嫉妒。她的真诚，来自于她的底色，那就是经历。
贾玲的高情商，是磨练出来的
很多人都知道贾玲的高情商，但没有谁会替你负重前行，除非你自己经历磨难。贾玲也经历过这样的磨难，她第一个磨难是报错专业。
她来自于襄阳市的一个普通家庭，她在学生生涯里没有什么拿得出手的成绩，高中毕业报考了中戏。这是很多大明星喜爱的地方。
她那个时候是很瘦，但外在也不是很出众，在笔试中被刷下来了。她并没有气馁，第二年再试，为了以防万一，她报了表演班和相声班。
因为妈妈的口音问题，她到了相声班。这与她的想法有很大差距，但也只能拿着录取通知书到学校去。这个情节在《你好，李焕英》里有展示。
贾玲在大学的日子里，就是学相声，写段子，说相声。她毕业以后，参加了北京的相声比赛，拿到了一等奖，而郭德纲是三等奖。她在《欢乐喜剧人》的舞台上说过这个事，她觉得真不可思议。
第二个磨难，就是妈妈的离开。那个时候，她考上了中国广播艺术团，想在专业上有所发展。接到电话的她，一脸不能相信。就如同她在《你好，李焕英》里展示的那样，这怎么可能。
她从学校往家里赶，也没有赶上送妈妈。这是她一辈子的遗憾。在舞台上，她流着泪告诉妈妈：您不在了，哪怕我取得更好的成绩，您也看不到了。
所幸，她用一部《你好，李焕英》告慰妈妈的在天之灵。在电影中，她开着车，带着妈妈，驶向央视大厦，这里是她梦想起始的地方。
还有一个磨难，就是北漂生活。郭德纲也是经历过北漂的人，最难的时候，被房东踹门辱骂，因为交不起房租。虽然贾玲没有那么惨，但她的经历，也差不多。
也就是这些磨难，才让她更能体会到人情冷暖。才会在跟人相处中，体谅别人，帮助别人化解尴尬。黄渤曾说：“其实有的时候所谓高情商，是你不想伤害别人。“
贾玲和黄渤一样，都是经历过苦难的人，他们才会有悲天悯人之心，他们的做法是利人不损己。也是因此，他们才有了如此的成就。
一部大电影，牵出很多人和事
她的电影《你好，李焕英》票房超过50亿，成为一匹黑马，但这个电影，谁也没有想到，能成为爆款。就连贾玲也没有想到。
她曾说票房过10亿，就跳女团舞；过20亿染头发；超过30亿就瘦成一道闪电。从这些话里，就可以看出来，她并没有想到能过10亿。
她先给自己定了一个小目标，就是10亿。稻盛和夫曾说，人的能力具备无限的可能性。定的目标，就要超过当下的能力，贾玲就这样做的。
她在选择团队的时候，邀请过徐峥。徐峥可能是觉得这样题材的电影，怎么可能火，连他的《囧妈》都没有火，就拒绝了。
关晓彤也是真的录制过VCR祝贺，说的是：“祝我闺蜜，票房过亿。”这就说明，她从内心也没有看好这个作品。谁知道，这样的作品，竟然票房过了50亿。
这样的电影，有不一样的亲情，有人说这是“子欲养而亲不待”。贾玲说，用自己的经历，告诉其他人，别走自己的路。
也有人说，这是贾玲在利用亲情换取票房，实实在在的消费母亲，也消耗大家对她的喜爱。这样的人，是不是有红眼病？既然是病，那得治啊。
大家还记得史铁生的《秋天的怀念》吗？写的就是对妈妈的爱。这是在消费母亲吗？这是在纪念！有人就是看到人家红了，开始心中不平衡了，就要搞些事情。
更有一位导演表示，贾玲这个导演是找人代拍，这是行业潜规则。娱乐圈，这么多水吗？至于的吗？人家就拍了一部与亲情有关的电影，机缘巧合下，取得了不错的票房成绩，为何就有这么多人落井下石？
大家注意到贾玲了吗？她回应了这些质疑或者难题了吗？没有！不是因为她心虚，而是因为她不愿意为难别人。她已经火了，让别人宣泄一下情绪，也是一种美好。
贾玲在《你好，李焕英》以后，人气暴涨，她并没有骄傲，还是如此低调。沈腾曾经这么评价过贾玲：“贾玲最大的优势，就是男人喜欢她，女人也不妒忌她。”她没有那么多心机，更不是孟子义那种将心机放在脸上。
蔡康永说：“真正的高情商不是讨好，而是一种恰到好处的舒服。”贾玲是做事有分寸，说话不伤人。她能够获得最受欢迎女演员榜首，不是没有原因的。
写在最后：
贾玲，一个出生在小山村的女子，凭着自己的毅力和能力，走到广阔的天地，成为不一样的喜剧人。有人说她可以瘦成闪电，但她却说，这样就失去了喜剧效果。
一个为喜剧而生的演员，她在喜剧人的舞台上，展现了不一样的风采，她用实力证明，她值得这个舞台。成功以后的她，对别人，依然是笑脸相迎，依然是那么真诚。
她用自己的心血，拍了不错的电影；用自己的行动，介绍亲情；用自己的话语，化解尴尬。这就是贾玲，一个不一样的女子。你喜欢这样的女子吗？
在这个电影上映后，取得了很高的票房成绩，就有媒体采访关晓彤，问她对贾玲的看法。晓彤也是有一说一，她说：贾玲变了。上一次，我问她为何只找张小斐，不找她？
贾玲说：“这次找张小斐是让她演李焕英，等到她瘦下来，瘦成闪电或者票房过30亿，等到再当导演，就找她演。”这话说的，没毛病啊。
贾玲的高情商，有目共睹
贾玲总是能在合适的时候，说出合适的话，来化解尴尬。在《王牌对王牌》里，一个素人模仿鹿晗的舞蹈，大家心领神会，都看向关晓彤，关晓彤站在那里，一脸尴尬。
这个时候，贾玲快速走到晓彤前面，说你们提到鹿晗，看我干什么？大家哈哈大笑，把尴尬的气氛，瞬间活跃起来。
她对晓彤的照顾，晓彤也很感激，甚至发动态表达谢意。在配图里，依然是贾玲站在自己面前，给她挡风遮雨。
她不仅为晓彤挡雨，还能让嘉宾舒服。姚晨和她一起参加节目，期间姚晨被问嘴巴小了，是不是整了？姚晨瞬间懵了，只好以笑掩饰尴尬。
贾玲接过话茬，说你是不是说话的时候，有意识控制让嘴小一些？就像我，我知道自己胖，就在说话和站位的时候，有意识侧着身子！
这席话，既回应了提问，也没有谈到整容的事，给姚晨解了围，让姚晨心中感激不已。她能够体会到别人心中的那份尴尬，就尽量帮别人一把。
她自己的形象，她倒是无所谓。有网友觉得，贾玲就是牺牲自己的形象，来维护别人。所以，大家才会喜欢她。她和谁炒CP，大家都很开心，哪怕是花花。
花花和粉丝对CP，很敏感。之前有张碧晨，之后有邓紫棋，粉丝们对两个人不依不饶。但对贾玲，大家都是开怀一笑，不放在心上。
贾玲的魅力，势不可挡。有媒体问贾玲：“是不是知道如何套路观众了？”贾玲说：“我们的套路就是真诚。”一个真诚的女子，不争不抢，女人也不会嫉妒。她的真诚，来自于她的底色，那就是经历。
贾玲的高情商，是磨练出来的
很多人都知道贾玲的高情商，但没有谁会替你负重前行，除非你自己经历磨难。贾玲也经历过这样的磨难，她第一个磨难是报错专业。
她来自于襄阳市的一个普通家庭，她在学生生涯里没有什么拿得出手的成绩，高中毕业报考了中戏。这是很多大明星喜爱的地方。
她那个时候是很瘦，但外在也不是很出众，在笔试中被刷下来了。她并没有气馁，第二年再试，为了以防万一，她报了表演班和相声班。
因为妈妈的口音问题，她到了相声班。这与她的想法有很大差距，但也只能拿着录取通知书到学校去。这个情节在《你好，李焕英》里有展示。
贾玲在大学的日子里，就是学相声，写段子，说相声。她毕业以后，参加了北京的相声比赛，拿到了一等奖，而郭德纲是三等奖。她在《欢乐喜剧人》的舞台上说过这个事，她觉得真不可思议。
第二个磨难，就是妈妈的离开。那个时候，她考上了中国广播艺术团，想在专业上有所发展。接到电话的她，一脸不能相信。就如同她在《你好，李焕英》里展示的那样，这怎么可能。
她从学校往家里赶，也没有赶上送妈妈。这是她一辈子的遗憾。在舞台上，她流着泪告诉妈妈：您不在了，哪怕我取得更好的成绩，您也看不到了。
所幸，她用一部《你好，李焕英》告慰妈妈的在天之灵。在电影中，她开着车，带着妈妈，驶向央视大厦，这里是她梦想起始的地方。
还有一个磨难，就是北漂生活。郭德纲也是经历过北漂的人，最难的时候，被房东踹门辱骂，因为交不起房租。虽然贾玲没有那么惨，但她的经历，也差不多。
也就是这些磨难，才让她更能体会到人情冷暖。才会在跟人相处中，体谅别人，帮助别人化解尴尬。黄渤曾说：“其实有的时候所谓高情商，是你不想伤害别人。“
贾玲和黄渤一样，都是经历过苦难的人，他们才会有悲天悯人之心，他们的做法是利人不损己。也是因此，他们才有了如此的成就。
一部大电影，牵出很多人和事
她的电影《你好，李焕英》票房超过50亿，成为一匹黑马，但这个电影，谁也没有想到，能成为爆款。就连贾玲也没有想到。
她曾说票房过10亿，就跳女团舞；过20亿染头发；超过30亿就瘦成一道闪电。从这些话里，就可以看出来，她并没有想到能过10亿。
她先给自己定了一个小目标，就是10亿。稻盛和夫曾说，人的能力具备无限的可能性。定的目标，就要超过当下的能力，贾玲就这样做的。
她在选择团队的时候，邀请过徐峥。徐峥可能是觉得这样题材的电影，怎么可能火，连他的《囧妈》都没有火，就拒绝了。
关晓彤也是真的录制过VCR祝贺，说的是：“祝我闺蜜，票房过亿。”这就说明，她从内心也没有看好这个作品。谁知道，这样的作品，竟然票房过了50亿。
这样的电影，有不一样的亲情，有人说这是“子欲养而亲不待”。贾玲说，用自己的经历，告诉其他人，别走自己的路。
也有人说，这是贾玲在利用亲情换取票房，实实在在的消费母亲，也消耗大家对她的喜爱。这样的人，是不是有红眼病？既然是病，那得治啊。
大家还记得史铁生的《秋天的怀念》吗？写的就是对妈妈的爱。这是在消费母亲吗？这是在纪念！有人就是看到人家红了，开始心中不平衡了，就要搞些事情。
更有一位导演表示，贾玲这个导演是找人代拍，这是行业潜规则。娱乐圈，这么多水吗？至于的吗？人家就拍了一部与亲情有关的电影，机缘巧合下，取得了不错的票房成绩，为何就有这么多人落井下石？
大家注意到贾玲了吗？她回应了这些质疑或者难题了吗？没有！不是因为她心虚，而是因为她不愿意为难别人。她已经火了，让别人宣泄一下情绪，也是一种美好。
贾玲在《你好，李焕英》以后，人气暴涨，她并没有骄傲，还是如此低调。沈腾曾经这么评价过贾玲：“贾玲最大的优势，就是男人喜欢她，女人也不妒忌她。”她没有那么多心机，更不是孟子义那种将心机放在脸上。
蔡康永说：“真正的高情商不是讨好，而是一种恰到好处的舒服。”贾玲是做事有分寸，说话不伤人。她能够获得最受欢迎女演员榜首，不是没有原因的。
写在最后：
贾玲，一个出生在小山村的女子，凭着自己的毅力和能力，走到广阔的天地，成为不一样的喜剧人。有人说她可以瘦成闪电，但她却说，这样就失去了喜剧效果。
一个为喜剧而生的演员，她在喜剧人的舞台上，展现了不一样的风采，她用实力证明，她值得这个舞台。成功以后的她，对别人，依然是笑脸相迎，依然是那么真诚。
她用自己的心血，拍了不错的电影；用自己的行动，介绍亲情；用自己的话语，化解尴尬。这就是贾玲，一个不一样的女子。你喜欢这样的女子吗？
说起国产网剧的起源，大多数观众的脑海中都会想起《毛骗》这部剧。
而创作出这个系列的优映团队在今年终于又出招了，不过这次拿出的作品《异物志》虽然拿下了8.4的高分，但这部剧其实早在五年前就已经杀青。
那么李洪绸究竟是因为什么原因鸽了观众五年时间？
说起来这一次的《异物志》题材其实并不吃香，主要原因还在于审核时间过长。
在2017年作品杀青之后，这部剧一直处在审核过程中，为了通过审核甚至还将玄幻题材改成科幻题材的设定。
现在看来这部作品虽然雷人，但我们需要知道五年前《灵魂摆渡》这样的作品便能成为网剧巅峰，这部剧倘若当时能够播出，优映团队爆火是必然的结果。
如果要找一个参照物，优映团队在圈内的地位就如同低配版的正午阳光一样。
《毛骗》系列越走越高甚至逼近9分的成绩无疑能说明这个团队的实力，但兴许也是因为缺乏大投资的原因，这个团队的爆火也会让竞争者头疼不已，《异物志》审核被卡了数年算是一个证明。
从剧情以及设定上说，《异物志》属于一部有脑洞的作品，对于优映团队来说，没有大投资支持特效的创作，就只能从脑洞和演技方面进行找补。
这部影片的主线是男主石坚为了找到杀害女友的凶手，特意成立了专门调查灵异事件的事务所，而随着他一步步逼近真相，这个世界开始向他暴露出真正的模样，他也因此被拉进无法自拔的漩涡当中。
即便放在现在来看，《异物志》当中的许多设定依旧新颖甚至接地气。
正如片名所说，这部影片涉及到一系列令人匪夷所思的神奇物品，比如说石坚拿到的万能钥匙，靠着钥匙他能够去往任何一个有门锁的地方。
又比如使用一次就能变身三分钟的雪花霜。甚至优映由于有了点小投资，还在片中塑造了一个暴发户的人设，这对于优映来说是个难得的事情。
影片中涉及到的神奇物品几乎都是现实中轻易就能找到的物件，在我看来《异物志》若是能够早几年播出得到流量，必然能够创造出一个属于国人自己的魔法世界。
可惜的是如今这部影片播出之后，观众对于作品的反响并不大，或者说关注的观众并不多。
在主演的身上我们能看出主创团队对于这部影片的诚意，邵庄和杨羽都是《毛骗》的老演员了，也许正因如此，李洪绸方才选择这两个人担任作品的主角。
至于唐小然等演员，几乎都没有超过7分的作品，只有《异物志》给了这群普通演员出演高分作品的机会，其实要是有机会，谁会选择小演员呢？
在观众的评价中我们能轻易对影片的质量得出一个客观的结论。
正如一条评论说的那样，优映的作品你不看到最后一分钟，你永远不知道李洪绸的想法是什么。
《异物志》在剧情的推进中不断给观众灌输着自己的理念，同时随着作品步入重点部分，剧情的反转总能让人大跌眼镜。
在我看来，《异物志》这部作品若是17年杀青后就能和观众见面，它必然会让优映团队大获成功。
在这五六年的时间里，各路导演都在拼命注水，一个个看似新鲜的题材只给观众带来失望，等到《异物志》这样的作品能够和观众见面，反而没有太多的观众有兴趣点开。
总的来说，《异物志》这部影片值得观众一看，虽然作品本身的特效水平有些欠缺，但我们若是将它当成一部老片子看就完全能接受。
在众多影片宣传大于内容的大环境里，能够遇到这样一部影片是我们身为观众的幸运，如果是你的话，你会花费时间，去看这样一部特效不行但剧情扎实的影片吗？
而创作出这个系列的优映团队在今年终于又出招了，不过这次拿出的作品《异物志》虽然拿下了8.4的高分，但这部剧其实早在五年前就已经杀青。
那么李洪绸究竟是因为什么原因鸽了观众五年时间？
说起来这一次的《异物志》题材其实并不吃香，主要原因还在于审核时间过长。
在2017年作品杀青之后，这部剧一直处在审核过程中，为了通过审核甚至还将玄幻题材改成科幻题材的设定。
现在看来这部作品虽然雷人，但我们需要知道五年前《灵魂摆渡》这样的作品便能成为网剧巅峰，这部剧倘若当时能够播出，优映团队爆火是必然的结果。
如果要找一个参照物，优映团队在圈内的地位就如同低配版的正午阳光一样。
《毛骗》系列越走越高甚至逼近9分的成绩无疑能说明这个团队的实力，但兴许也是因为缺乏大投资的原因，这个团队的爆火也会让竞争者头疼不已，《异物志》审核被卡了数年算是一个证明。
从剧情以及设定上说，《异物志》属于一部有脑洞的作品，对于优映团队来说，没有大投资支持特效的创作，就只能从脑洞和演技方面进行找补。
这部影片的主线是男主石坚为了找到杀害女友的凶手，特意成立了专门调查灵异事件的事务所，而随着他一步步逼近真相，这个世界开始向他暴露出真正的模样，他也因此被拉进无法自拔的漩涡当中。
即便放在现在来看，《异物志》当中的许多设定依旧新颖甚至接地气。
正如片名所说，这部影片涉及到一系列令人匪夷所思的神奇物品，比如说石坚拿到的万能钥匙，靠着钥匙他能够去往任何一个有门锁的地方。
又比如使用一次就能变身三分钟的雪花霜。甚至优映由于有了点小投资，还在片中塑造了一个暴发户的人设，这对于优映来说是个难得的事情。
影片中涉及到的神奇物品几乎都是现实中轻易就能找到的物件，在我看来《异物志》若是能够早几年播出得到流量，必然能够创造出一个属于国人自己的魔法世界。
可惜的是如今这部影片播出之后，观众对于作品的反响并不大，或者说关注的观众并不多。
在主演的身上我们能看出主创团队对于这部影片的诚意，邵庄和杨羽都是《毛骗》的老演员了，也许正因如此，李洪绸方才选择这两个人担任作品的主角。
至于唐小然等演员，几乎都没有超过7分的作品，只有《异物志》给了这群普通演员出演高分作品的机会，其实要是有机会，谁会选择小演员呢？
在观众的评价中我们能轻易对影片的质量得出一个客观的结论。
正如一条评论说的那样，优映的作品你不看到最后一分钟，你永远不知道李洪绸的想法是什么。
《异物志》在剧情的推进中不断给观众灌输着自己的理念，同时随着作品步入重点部分，剧情的反转总能让人大跌眼镜。
在我看来，《异物志》这部作品若是17年杀青后就能和观众见面，它必然会让优映团队大获成功。
在这五六年的时间里，各路导演都在拼命注水，一个个看似新鲜的题材只给观众带来失望，等到《异物志》这样的作品能够和观众见面，反而没有太多的观众有兴趣点开。
总的来说，《异物志》这部影片值得观众一看，虽然作品本身的特效水平有些欠缺，但我们若是将它当成一部老片子看就完全能接受。
在众多影片宣传大于内容的大环境里，能够遇到这样一部影片是我们身为观众的幸运，如果是你的话，你会花费时间，去看这样一部特效不行但剧情扎实的影片吗？
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
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HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
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心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
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写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
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