晶澳科技2022年半年报预告交流纪要
一、公司介绍
2022年半年度归属于上市公司股东的净利润预计16亿元-18亿元，同比增长124.28%-152.32%，扣非归属净利预计14.8亿元-16.8亿元，同比增长173.86% - 210.87%, 基本每股收益0.71元/股–0.79元/股。
Q2情况：
出货8-9GW，有几百MW到下一季度确认收入。硅片电池组件环节，Q2硅片电池赚钱，组件整体不赚钱或略微亏损。主要原因：①原材料价格（硅料价格）大幅上涨，成本带来压力；②组件价格随原材料价格上涨而缓慢上涨，但组件属于期货性质，Q2交付的订单部分是Q1或者更早签订的，有一定时间差，出口到欧洲、美洲因为船期，有2周左右时间差异，组件交付价格滞后于订单价格；③晶澳硅片电池是组件产能的80%，会有部分电池外采， Q2电池价格快速上涨，外采电池对组件利润带来很大影响。此外，运费、汇率等因素也对Q2利润带来压力，但不论是生产、运营、还是销售都在一起努力。
Q3情况：
原材料价格远超去年，产品成本大幅上涨，最直接的一些国家与地区订单，接单量会下降或者变慢，有的客户项目会因为价格而延期，对组件需求带来了一定影响。欧洲由于能源问题，需求比较旺盛，但整体价格上涨与收入确认有较长的时间差。随着订单价格上涨，下半年会陆续确认进来而带来一定的好处。因为安全事故以及限电，硅料贡献量有一定的降低，加剧了７月原材料紧张，未来是否还会上涨存在不确定性。公司只能尽力做好前期准备，与客户做好沟通，与供应商做好沟通，整体随着硅料新产能释放以及安全检查和限电缓解，下半年量会上来，希望原材料价格有一定的下降。整体不论对全球需求还是未来成本的下降，公司都是充满信心的，希望通过提高内部效率进一步降低生产成本。
二、提问环节
1、公司Q3、Q4、明年出货目标如何？
第三方市场对全球需求判断从年初220GW提升至250GW左右，各家根据市场需求以及产能规划做调整，公司H1出货16GW左右，全年出货指引35-40GW。随着大家对全球趋势更乐观，公司希望在保证利润的情况下，达到产能指引上限甚至更多。根据往年经验，半年出货是上半年的1.5倍。
明年市场需求310GW甚至更多，去年市场份额14%左右，从晶澳自身中短期规划，希望25年市占20%上下，每年2%左右市占的提升。按照今年16%左右市占，对应40GW左右出货，明年300-310GW全球装机，大概率50GW+出货。公司自身规划已经基本完毕，会根据市场任务指标实时投产，希望早日达到份额。
2、新电池情况，今年贡献多少出货，N型规划？
1.3GW电池预计投产在8月底，对今年贡献不会太多，5GW春节前后投产，全年出货大概400MW左右。22年云南曲靖、扬州各10GW电池项目，预计明年上半年陆续投产，预计贡献下半年的量，明年26GW左右N型电池组件产能，整体出货占比大概十几GW，按50GW估计大概1/3左右。
3、美国2年东南亚0关税政策，越南2.5GW硅片产能投放进度以及下半年出货展望？
东南亚2GW左右垂直一体化产能，电池组件产能大于硅片，主要还是受制于海外硅料供应，海外硅料长单供应2.5GW左右，与拉晶切片匹配，还有2GW拉晶切片产能在建，预计投产时间在春节前后。
H1对美出货700-800MW左右，H2随着电池贡献更多利润，量上环比上半年50%增长，全年2GW左右出货。电池自产之后能贡献更多利润，上半年有部分委外代工，下半年希望能有投放与提升。
4、N型产品成本与价格？
成本由于量不大，还不具有代表性。
价格与同行差不多，还是有一定的溢价，应用场景不同溢价也不同，屋顶与TOPCon匹配的场景溢价会更高，高的1毛，低的2-3分。还是需要针对性的找到市场来推广产品。
5、下半年组件出货是否会更加激进？产能建设是否会加速？
欧洲因为能源以及电价，需求旺盛，原材料大幅上涨导致组件价格水涨船高，销售反馈也是有需求被抑制的，除了欧洲外，还是有很多地区进度没有那么理想，公司销售会与客户紧密沟通，只要客户能做的项目，在保证利润时，会满足更多需求出更多的量。项目建设延期或者不达预期的也不少，原材料短缺可能会对需求有一定的影响，从在手订单与排产看没有问题，只是会影响后续需求。
晶澳会保持高于行业增速的水平，结合市场份额指标，今年上半年也公告了一些项目，特别是电池项目。今年是电池项目逐步落地投产时点，组件产能相对而言，建设周期短，目前规划年底50GW+组件产能，会随着市场需求变化而扩产更多的产能。在原项目上技改+新项目建设，都是与明年的需求相关，下半年也会有新项目陆续公告，公司内部也在做测算，项目落地也会及时公告。
6、盈利方面，各个环节盈利水平？汇兑收益？下半年盈利？
Q2单瓦盈利暂时拆分不出来。
Q1 汇兑损失1亿左右，Q2有收益，4-5月不错，欧元快速变化对公司欧元资产带来较大影响，Q2整体是有收益的。
下半年美元与欧元资产主要是应收账款会随出货量增长而进一步增长，公司也有外汇管理小组，公司也会结合业务进行锁汇等操作，外汇管理小组定位不是赚多少钱，而是尽量减少风险。
7、公司在储能布局的进度？
公司与海博思创成立合资公司推动储能，欧洲展览会展出逆变储能一体机，下半年可能会针对欧洲以及一些细分市场会推出产品，小型针对户用的。
8、美国市场需求是否恢复？溯源问题影响？
晶澳按照海外硅料以及一体化产能决定出口美国的量，美国市场有需求的增长与价格的波动，美国对于公司的业务比较持续，也没有中断过。
从美国文件看，是比较严格的，甚至追溯到矿石，海关操作性有较大挑战。供应商完全按照文件操作或者指定更多细节，例如追溯到铝边框的电解铝，难度是非常大的，海关自由裁量的自由度比较大。公司是按照海外硅料正常出，同行都会试海关对溯源的要求，具体还需要时间，东南亚发到美国要1个多月，美国在指引之外是否有文件要求还需要时间，大家都会尝试做，但美国海关到底掌握到什么产能还不好说。
公司东南亚出口到美国还是比较正常的。
9、二季度非经多于一季度，政府补助与交易性金融资产为主？季度变化规律？
与之前差不多，政府补贴是大头，捐赠与非流动资产处置较少。
10、24年前欧洲组件需求？欧洲对组件价格的容忍度？
欧洲需求比去年有大幅增长，接近翻番，去年近30GW，今年50-60GW，甚至更乐观。
出口到欧洲价格 2毛6 FOB，加上运费3毛左右水平，客户能接受的价格从电价与能源角度看是很高的，市场处于自由竞争的状态，客户能接受的价格高，但是价格不会快速到客户能接受的最高的价格，3毛左右，随着汇率波动等还有进一步变化的空间。
11、国内地面电站开工不够理想，受影响的因素较多，公司对下半年电站的展望以及边际变化？
不论是央企集中采购还是几十MW的中小型项目，交付的更多的是西南地区，受多种因素影响，比如公司内部考核，收益率要求的下降，资金成本的降低，与地方政府的协商，多种因素影响，所以规模小的，东南、西南部省份的项目，尽管收益不是很好，但也还是在建的，在交付。
新能源基地从政府层面看，100GW项目在开工，公司也希望项目尽快安装，但公司目前看到对组件交付并没有完全按照招标计划执行，或多或少有一些延期，受到一些资源落地，并网送出通道因素影响，对项目建设以及项目建成后的收益有直接的影响。项目也是在希望早日开工，作为供应商也是希望上游原材料紧张情况缓解后，随着价格趋稳，能够降低组件价格，使得项目尽快投产。
12、组件产品欧洲黑组件卖的比较好，N型产品也在推，市场推BIPV、分布式也有布局，产品与市场布局与对接的考虑？
产品端，晶澳有常规主流组件外，针对成熟市场欧美会有细分产品，例如黑组件与N型，满足细分市场需求，量可能不大，但无论是满足客户还是收益都是不错的。一个车间专门给某个市场做专门产品，保证质量的同时成本做到最低，市场越来越成熟，未来也会细分，未来公司的服务也要跟上甚至超前引导。通过细分市场满足客户要求，提高性价比与盈利水平。
BIPV刚刚起步，与防水材料等合作伙伴从标准的组件产品到BIPV的细分产品，无论玻璃还是幕墙，都是未来很大的细分市场，随着公司资源的投入以及与客户的合作推广，能够提供更高性价比的产品满足需求。
13、组件订单在海内外可见度？公司组件库存？运费Q2环比Q1情况？
订单可见度，晶澳在手订单，无论下半年还是明年订单量还是非常大的，根据原材料价格变化以及产能变化，选择性价比好的订单，销售与客户沟通，例如原材料高不是公司一家能够决定的，新产能是否能如期投放，老产能是否能够降低检修时间，降低原料价格，传导到组件价格，提高市场需求。公司需求可见度没有问题。
库存环比下降，大概几百MW。
运费环比没有大的变化，实际Q2出来后可能会有一些上涨，主要还是运费的发生与确认存在一定的时间差。主要是80%-90%是海运费，欧美船期1-2月甚至更久，半年报可能的情况是Q1运费比Q1上涨，Q2确认的主要是Q1发生的，运费环比Q1有一定的增长，带来负面影响。目前看，Q3仓保运费持平，仓保之外运费是现货价格，会随船价格变化而变化。
14、拉晶高纯石英砂情况？保供措施？
今年Q1比较明显，各家同行都面对这个问题。Q2随着海运的解决有一些缓解。下半年各家特别是龙头是据说有充足准备，晶澳砂子能保证供应的，一部分是买砂子做坩埚，另外一部分直接买坩埚。大家都看的问题，一定会想办法解决，可能会有一些影响，但长期来看不会成为发展的瓶颈。
15、国外组件出口，各经济体占比？
半年报数据还在处理中，大概数字Q1国内3成，Q2由于疫情，上海港以及上海物流，奉贤工厂停了1-2周，海外占比略有下降，国内大概4成。下半年预计海外比例会陆续恢复，后续还是要看疫情情况，自己要做好准备，另外与客户做好沟通。
16、美国政策关于涉疆问题出了正式文件，按照文件去应对是否更加有法可依？
从法律文件看，规定较为宽泛，追踪到矿与砂子，海关实际可操作性较大，供应商溯源文件准备到哪一层文件中没有写，公司产能出口美国是正常清关的情况，还没有被扣押的。同行Q1有发生，晶澳也会参照进行溯源文件的准备，美国宣布免除2年关税后，各家也会尝试出货，看看自己文件是否准备的充足。
17、公司国产石英砂是否能用于内层？
之前了解内层还是海外居多，同行也有尝试用国内纯度好一些的砂子，但是不太清楚试下来的结果。
一、公司介绍
2022年半年度归属于上市公司股东的净利润预计16亿元-18亿元，同比增长124.28%-152.32%，扣非归属净利预计14.8亿元-16.8亿元，同比增长173.86% - 210.87%, 基本每股收益0.71元/股–0.79元/股。
Q2情况：
出货8-9GW，有几百MW到下一季度确认收入。硅片电池组件环节，Q2硅片电池赚钱，组件整体不赚钱或略微亏损。主要原因：①原材料价格（硅料价格）大幅上涨，成本带来压力；②组件价格随原材料价格上涨而缓慢上涨，但组件属于期货性质，Q2交付的订单部分是Q1或者更早签订的，有一定时间差，出口到欧洲、美洲因为船期，有2周左右时间差异，组件交付价格滞后于订单价格；③晶澳硅片电池是组件产能的80%，会有部分电池外采， Q2电池价格快速上涨，外采电池对组件利润带来很大影响。此外，运费、汇率等因素也对Q2利润带来压力，但不论是生产、运营、还是销售都在一起努力。
Q3情况：
原材料价格远超去年，产品成本大幅上涨，最直接的一些国家与地区订单，接单量会下降或者变慢，有的客户项目会因为价格而延期，对组件需求带来了一定影响。欧洲由于能源问题，需求比较旺盛，但整体价格上涨与收入确认有较长的时间差。随着订单价格上涨，下半年会陆续确认进来而带来一定的好处。因为安全事故以及限电，硅料贡献量有一定的降低，加剧了７月原材料紧张，未来是否还会上涨存在不确定性。公司只能尽力做好前期准备，与客户做好沟通，与供应商做好沟通，整体随着硅料新产能释放以及安全检查和限电缓解，下半年量会上来，希望原材料价格有一定的下降。整体不论对全球需求还是未来成本的下降，公司都是充满信心的，希望通过提高内部效率进一步降低生产成本。
二、提问环节
1、公司Q3、Q4、明年出货目标如何？
第三方市场对全球需求判断从年初220GW提升至250GW左右，各家根据市场需求以及产能规划做调整，公司H1出货16GW左右，全年出货指引35-40GW。随着大家对全球趋势更乐观，公司希望在保证利润的情况下，达到产能指引上限甚至更多。根据往年经验，半年出货是上半年的1.5倍。
明年市场需求310GW甚至更多，去年市场份额14%左右，从晶澳自身中短期规划，希望25年市占20%上下，每年2%左右市占的提升。按照今年16%左右市占，对应40GW左右出货，明年300-310GW全球装机，大概率50GW+出货。公司自身规划已经基本完毕，会根据市场任务指标实时投产，希望早日达到份额。
2、新电池情况，今年贡献多少出货，N型规划？
1.3GW电池预计投产在8月底，对今年贡献不会太多，5GW春节前后投产，全年出货大概400MW左右。22年云南曲靖、扬州各10GW电池项目，预计明年上半年陆续投产，预计贡献下半年的量，明年26GW左右N型电池组件产能，整体出货占比大概十几GW，按50GW估计大概1/3左右。
3、美国2年东南亚0关税政策，越南2.5GW硅片产能投放进度以及下半年出货展望？
东南亚2GW左右垂直一体化产能，电池组件产能大于硅片，主要还是受制于海外硅料供应，海外硅料长单供应2.5GW左右，与拉晶切片匹配，还有2GW拉晶切片产能在建，预计投产时间在春节前后。
H1对美出货700-800MW左右，H2随着电池贡献更多利润，量上环比上半年50%增长，全年2GW左右出货。电池自产之后能贡献更多利润，上半年有部分委外代工，下半年希望能有投放与提升。
4、N型产品成本与价格？
成本由于量不大，还不具有代表性。
价格与同行差不多，还是有一定的溢价，应用场景不同溢价也不同，屋顶与TOPCon匹配的场景溢价会更高，高的1毛，低的2-3分。还是需要针对性的找到市场来推广产品。
5、下半年组件出货是否会更加激进？产能建设是否会加速？
欧洲因为能源以及电价，需求旺盛，原材料大幅上涨导致组件价格水涨船高，销售反馈也是有需求被抑制的，除了欧洲外，还是有很多地区进度没有那么理想，公司销售会与客户紧密沟通，只要客户能做的项目，在保证利润时，会满足更多需求出更多的量。项目建设延期或者不达预期的也不少，原材料短缺可能会对需求有一定的影响，从在手订单与排产看没有问题，只是会影响后续需求。
晶澳会保持高于行业增速的水平，结合市场份额指标，今年上半年也公告了一些项目，特别是电池项目。今年是电池项目逐步落地投产时点，组件产能相对而言，建设周期短，目前规划年底50GW+组件产能，会随着市场需求变化而扩产更多的产能。在原项目上技改+新项目建设，都是与明年的需求相关，下半年也会有新项目陆续公告，公司内部也在做测算，项目落地也会及时公告。
6、盈利方面，各个环节盈利水平？汇兑收益？下半年盈利？
Q2单瓦盈利暂时拆分不出来。
Q1 汇兑损失1亿左右，Q2有收益，4-5月不错，欧元快速变化对公司欧元资产带来较大影响，Q2整体是有收益的。
下半年美元与欧元资产主要是应收账款会随出货量增长而进一步增长，公司也有外汇管理小组，公司也会结合业务进行锁汇等操作，外汇管理小组定位不是赚多少钱，而是尽量减少风险。
7、公司在储能布局的进度？
公司与海博思创成立合资公司推动储能，欧洲展览会展出逆变储能一体机，下半年可能会针对欧洲以及一些细分市场会推出产品，小型针对户用的。
8、美国市场需求是否恢复？溯源问题影响？
晶澳按照海外硅料以及一体化产能决定出口美国的量，美国市场有需求的增长与价格的波动，美国对于公司的业务比较持续，也没有中断过。
从美国文件看，是比较严格的，甚至追溯到矿石，海关操作性有较大挑战。供应商完全按照文件操作或者指定更多细节，例如追溯到铝边框的电解铝，难度是非常大的，海关自由裁量的自由度比较大。公司是按照海外硅料正常出，同行都会试海关对溯源的要求，具体还需要时间，东南亚发到美国要1个多月，美国在指引之外是否有文件要求还需要时间，大家都会尝试做，但美国海关到底掌握到什么产能还不好说。
公司东南亚出口到美国还是比较正常的。
9、二季度非经多于一季度，政府补助与交易性金融资产为主？季度变化规律？
与之前差不多，政府补贴是大头，捐赠与非流动资产处置较少。
10、24年前欧洲组件需求？欧洲对组件价格的容忍度？
欧洲需求比去年有大幅增长，接近翻番，去年近30GW，今年50-60GW，甚至更乐观。
出口到欧洲价格 2毛6 FOB，加上运费3毛左右水平，客户能接受的价格从电价与能源角度看是很高的，市场处于自由竞争的状态，客户能接受的价格高，但是价格不会快速到客户能接受的最高的价格，3毛左右，随着汇率波动等还有进一步变化的空间。
11、国内地面电站开工不够理想，受影响的因素较多，公司对下半年电站的展望以及边际变化？
不论是央企集中采购还是几十MW的中小型项目，交付的更多的是西南地区，受多种因素影响，比如公司内部考核，收益率要求的下降，资金成本的降低，与地方政府的协商，多种因素影响，所以规模小的，东南、西南部省份的项目，尽管收益不是很好，但也还是在建的，在交付。
新能源基地从政府层面看，100GW项目在开工，公司也希望项目尽快安装，但公司目前看到对组件交付并没有完全按照招标计划执行，或多或少有一些延期，受到一些资源落地，并网送出通道因素影响，对项目建设以及项目建成后的收益有直接的影响。项目也是在希望早日开工，作为供应商也是希望上游原材料紧张情况缓解后，随着价格趋稳，能够降低组件价格，使得项目尽快投产。
12、组件产品欧洲黑组件卖的比较好，N型产品也在推，市场推BIPV、分布式也有布局，产品与市场布局与对接的考虑？
产品端，晶澳有常规主流组件外，针对成熟市场欧美会有细分产品，例如黑组件与N型，满足细分市场需求，量可能不大，但无论是满足客户还是收益都是不错的。一个车间专门给某个市场做专门产品，保证质量的同时成本做到最低，市场越来越成熟，未来也会细分，未来公司的服务也要跟上甚至超前引导。通过细分市场满足客户要求，提高性价比与盈利水平。
BIPV刚刚起步，与防水材料等合作伙伴从标准的组件产品到BIPV的细分产品，无论玻璃还是幕墙，都是未来很大的细分市场，随着公司资源的投入以及与客户的合作推广，能够提供更高性价比的产品满足需求。
13、组件订单在海内外可见度？公司组件库存？运费Q2环比Q1情况？
订单可见度，晶澳在手订单，无论下半年还是明年订单量还是非常大的，根据原材料价格变化以及产能变化，选择性价比好的订单，销售与客户沟通，例如原材料高不是公司一家能够决定的，新产能是否能如期投放，老产能是否能够降低检修时间，降低原料价格，传导到组件价格，提高市场需求。公司需求可见度没有问题。
库存环比下降，大概几百MW。
运费环比没有大的变化，实际Q2出来后可能会有一些上涨，主要还是运费的发生与确认存在一定的时间差。主要是80%-90%是海运费，欧美船期1-2月甚至更久，半年报可能的情况是Q1运费比Q1上涨，Q2确认的主要是Q1发生的，运费环比Q1有一定的增长，带来负面影响。目前看，Q3仓保运费持平，仓保之外运费是现货价格，会随船价格变化而变化。
14、拉晶高纯石英砂情况？保供措施？
今年Q1比较明显，各家同行都面对这个问题。Q2随着海运的解决有一些缓解。下半年各家特别是龙头是据说有充足准备，晶澳砂子能保证供应的，一部分是买砂子做坩埚，另外一部分直接买坩埚。大家都看的问题，一定会想办法解决，可能会有一些影响，但长期来看不会成为发展的瓶颈。
15、国外组件出口，各经济体占比？
半年报数据还在处理中，大概数字Q1国内3成，Q2由于疫情，上海港以及上海物流，奉贤工厂停了1-2周，海外占比略有下降，国内大概4成。下半年预计海外比例会陆续恢复，后续还是要看疫情情况，自己要做好准备，另外与客户做好沟通。
16、美国政策关于涉疆问题出了正式文件，按照文件去应对是否更加有法可依？
从法律文件看，规定较为宽泛，追踪到矿与砂子，海关实际可操作性较大，供应商溯源文件准备到哪一层文件中没有写，公司产能出口美国是正常清关的情况，还没有被扣押的。同行Q1有发生，晶澳也会参照进行溯源文件的准备，美国宣布免除2年关税后，各家也会尝试出货，看看自己文件是否准备的充足。
17、公司国产石英砂是否能用于内层？
之前了解内层还是海外居多，同行也有尝试用国内纯度好一些的砂子，但是不太清楚试下来的结果。
#最高法发布第32批指导性案例##职场性骚扰#【最高法指导案例：#用人单位管理人员应处置员工性骚扰投诉#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
#最高法发布第32批指导性案例##职场性骚扰#【最高法指导案例：#用人单位管理人员应处置员工性骚扰投诉#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
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