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人不要为了挣钱太过辛苦，有了一定的积蓄就可以多出去看看、走走，世界很大、很美好。没有人可以用年龄框住你的人生，你只需要活成自己想成为的样子。人生本就是没有模型的，任何年龄都可以做对自己有意义的事。肚子里要装得话，不要乱说别人。人传话，不要听。这一辈子不用非要和哪个人在一起，也不要为了谁去委屈自己。
人不要为了挣钱太过辛苦，有了一定的积蓄就可以多出去看看、走走，世界很大、很美好。没有人可以用年龄框住你的人生，你只需要活成自己想成为的样子。人生本就是没有模型的，任何年龄都可以做对自己有意义的事。肚子里要装得话，不要乱说别人。人传话，不要听。这一辈子不用非要和哪个人在一起，也不要为了谁去委屈自己。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
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什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
【-2.1%！最“刺耳”经济衰退警报在美国独立日假期前拉响】本周一（7月4日）美国金融市场将因独立日假期而休市。不过，就在这个数百万美国人出游度假的喜庆假日里，美联储的权威预测模型却正拉响着年内迄今为止最为刺耳的经济衰退警报。
亚特兰大联储GDPNow预测模型上周五最新公布的数据显示，该模型预计美国二季度GDP将萎缩2.1%，较前一日的预测值-1%大幅下修。此前，美国一季度GDP增速为-1.6%，从传统的衰退定义来讲，若二季度继续萎缩则将意味着美国经济陷入技术性衰退。
亚特兰大联储的GDPNow预测模型会实时跟踪经济数据，并利用这些数据预测经济走向。过去一个多月，该模型对二季度GDP的预测已出现断崖式下跌，5月中旬的预测还一度为增长2.5%。
DataTrek研究公司的联合创始人Nicholas Colas表示，“GDPNow预测模型有着辉煌的历史纪录，我们离7月28日（第二季度GDP初值数据）发布的时间越近，它往往就越准确。”
事实上，与步入夏季节节攀升的气温一样，近来业内对美国经济数据的担忧氛围，也正日益升温。谷歌趋势的指标显示，近来美国民众对“衰退”一词的搜索热度，一度超过了2008年的最高点，接近2020年3月疫情爆发时的历史高位。
过去一个季度美国经济环境面临的最重大变化当属利率上升。为了遏制不断飙升的通胀，美联储自今年3月以来已将基准利率累计上调了150个基点，今年剩余时间可能会有更多次加息，并可能一直持续到2023年上半年。
美联储官员曾多次乐观地表示，他们能够在不使经济陷入衰退的情况下抑制通胀。但是，美联储主席鲍威尔过去几周的讲话却暗示，经济可能存在无法实现软着陆的风险。
鲍威尔眼下已将遏制高通胀视为了美联储的首要任务。他上月曾表示，“我们完全理解人们在应对更高的通货膨胀时所经历的痛苦，我们有解决这一问题的工具和使用这些工具的决心，我们致力于并将成功地将通胀率降至2%。这个过程很可能会带来一些痛苦，但更严重的痛苦是未能解决高通胀问题，并导致其持续下去。”
近来，包括德银、美银、小摩等多家华尔街权威机构均已对美国经济陷入衰退的风险发出过警告。在德意志银行最近的一项调查中，约90%的受访者预计到2023年底美国经济将出现衰退。
摩根大通首席美国经济学家Michael Feroli上周五则再次警告称，对美国经济的预测已经接近衰退水平，这非常危险。
独立日短交易周仍有多个重大“风险点”
展望本周，尽管美国独立日假期将使得交易日减少，但华尔街面临的考验却可能有增无减。本周三的美联储会议纪要和周五的美国6月非农就业报告都可能成为市场更大的催化剂。
目前业内人士预计，美国6月份新增非农就业人数为25万人，失业率稳定在3.6%。这一增长数字将较5月份的39万人有所放缓，但华尔街究竟会如何解读数据的实际表现，可能仍有一番大学问。
AXA Investment Managers宏观经济研究主管David Page表示：“就业应该会从5月份开始放缓。人们的共识是25万还是更多，波动总是存在的。这个趋势会更低，我不介意打赌到第三季度初，这个数字会在15万到20万之间，到今年年底这个数字肯定会更低。”
当然，对于金融市场而言，非农数据只要不是太差，在眼下或许就不是一件特别糟糕的坏消息。反而，如果就业数据特别强劲，市场可能会做出负面反应，因为这意味着美联储将被迫采取积极行动，通过更大幅度加息来对抗通胀。
CFRA首席投资策略师Sam Stovall表示，“如果就业数据强劲，且美联储官员纸面上的立场和口头上的一样鹰派，我认为这将继续给市场带来压力。”
北京时间周四凌晨将公布的美联储6月会议纪要，则预计将为美联储上月的利率决议细节以及7月底下一次政策会议可能发生的事情提供更多线索。许多经济学家当前仍预计，美联储将在7月底的下一次政策会议上再度加息75个基点，但9月的利率路径就不那么确定了。
整体而言，近来市场动荡背后的关键因素仍是美国宏观经济和美联储的动向。过去一周美国股市大幅走低，美国国债收益率也因经济衰退预期而持续掉头下挫，反映出市场在年中这一承前启后的特殊时段的焦虑情绪。
10年期美国国债收益率上周五降至2.89%，远低于两周前的3.49%。一些策略师原本预计股市将上涨，因投资组合经理在第二季度末买入股票以重新平衡投资组合，但最终这一幕也并未出现：标普500指数上周五上涨1.1%，但单周累计下跌2.2%，收于3825点。
T3Live.com合伙人Scott Redler表示，“我认为市场陷入了两种叙事之间——我不知道它想要好消息还是坏消息。起初，热门的经济消息是坏消息，因为美联储可以再加息75个基点并继续加息，而现在市场希望听到更温和的消息。但这次美国经济着陆究竟会是软着陆还是硬着陆？现在一切就像穿针引线般必须小心翼翼。”（财联社）
亚特兰大联储GDPNow预测模型上周五最新公布的数据显示，该模型预计美国二季度GDP将萎缩2.1%，较前一日的预测值-1%大幅下修。此前，美国一季度GDP增速为-1.6%，从传统的衰退定义来讲，若二季度继续萎缩则将意味着美国经济陷入技术性衰退。
亚特兰大联储的GDPNow预测模型会实时跟踪经济数据，并利用这些数据预测经济走向。过去一个多月，该模型对二季度GDP的预测已出现断崖式下跌，5月中旬的预测还一度为增长2.5%。
DataTrek研究公司的联合创始人Nicholas Colas表示，“GDPNow预测模型有着辉煌的历史纪录，我们离7月28日（第二季度GDP初值数据）发布的时间越近，它往往就越准确。”
事实上，与步入夏季节节攀升的气温一样，近来业内对美国经济数据的担忧氛围，也正日益升温。谷歌趋势的指标显示，近来美国民众对“衰退”一词的搜索热度，一度超过了2008年的最高点，接近2020年3月疫情爆发时的历史高位。
过去一个季度美国经济环境面临的最重大变化当属利率上升。为了遏制不断飙升的通胀，美联储自今年3月以来已将基准利率累计上调了150个基点，今年剩余时间可能会有更多次加息，并可能一直持续到2023年上半年。
美联储官员曾多次乐观地表示，他们能够在不使经济陷入衰退的情况下抑制通胀。但是，美联储主席鲍威尔过去几周的讲话却暗示，经济可能存在无法实现软着陆的风险。
鲍威尔眼下已将遏制高通胀视为了美联储的首要任务。他上月曾表示，“我们完全理解人们在应对更高的通货膨胀时所经历的痛苦，我们有解决这一问题的工具和使用这些工具的决心，我们致力于并将成功地将通胀率降至2%。这个过程很可能会带来一些痛苦，但更严重的痛苦是未能解决高通胀问题，并导致其持续下去。”
近来，包括德银、美银、小摩等多家华尔街权威机构均已对美国经济陷入衰退的风险发出过警告。在德意志银行最近的一项调查中，约90%的受访者预计到2023年底美国经济将出现衰退。
摩根大通首席美国经济学家Michael Feroli上周五则再次警告称，对美国经济的预测已经接近衰退水平，这非常危险。
独立日短交易周仍有多个重大“风险点”
展望本周，尽管美国独立日假期将使得交易日减少，但华尔街面临的考验却可能有增无减。本周三的美联储会议纪要和周五的美国6月非农就业报告都可能成为市场更大的催化剂。
目前业内人士预计，美国6月份新增非农就业人数为25万人，失业率稳定在3.6%。这一增长数字将较5月份的39万人有所放缓，但华尔街究竟会如何解读数据的实际表现，可能仍有一番大学问。
AXA Investment Managers宏观经济研究主管David Page表示：“就业应该会从5月份开始放缓。人们的共识是25万还是更多，波动总是存在的。这个趋势会更低，我不介意打赌到第三季度初，这个数字会在15万到20万之间，到今年年底这个数字肯定会更低。”
当然，对于金融市场而言，非农数据只要不是太差，在眼下或许就不是一件特别糟糕的坏消息。反而，如果就业数据特别强劲，市场可能会做出负面反应，因为这意味着美联储将被迫采取积极行动，通过更大幅度加息来对抗通胀。
CFRA首席投资策略师Sam Stovall表示，“如果就业数据强劲，且美联储官员纸面上的立场和口头上的一样鹰派，我认为这将继续给市场带来压力。”
北京时间周四凌晨将公布的美联储6月会议纪要，则预计将为美联储上月的利率决议细节以及7月底下一次政策会议可能发生的事情提供更多线索。许多经济学家当前仍预计，美联储将在7月底的下一次政策会议上再度加息75个基点，但9月的利率路径就不那么确定了。
整体而言，近来市场动荡背后的关键因素仍是美国宏观经济和美联储的动向。过去一周美国股市大幅走低，美国国债收益率也因经济衰退预期而持续掉头下挫，反映出市场在年中这一承前启后的特殊时段的焦虑情绪。
10年期美国国债收益率上周五降至2.89%，远低于两周前的3.49%。一些策略师原本预计股市将上涨，因投资组合经理在第二季度末买入股票以重新平衡投资组合，但最终这一幕也并未出现：标普500指数上周五上涨1.1%，但单周累计下跌2.2%，收于3825点。
T3Live.com合伙人Scott Redler表示，“我认为市场陷入了两种叙事之间——我不知道它想要好消息还是坏消息。起初，热门的经济消息是坏消息，因为美联储可以再加息75个基点并继续加息，而现在市场希望听到更温和的消息。但这次美国经济着陆究竟会是软着陆还是硬着陆？现在一切就像穿针引线般必须小心翼翼。”（财联社）
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