三大销售心法
⭕️ 慢即是快，快即是慢。打好基础，选好忠实客户群体，后期稳定爆发。快，来的快，去的也快！快，带来的是数量，不是质量！快，容易陷入增长误区，忽略根本性的问题。
⭕️ 思利他，送价值。开口就想成交，沟通就为了成交，不是上上之策。不排除成交高手的水平。但人们都不傻，人们不想被成交。真诚沟通，找到需求点，塑造价值，在谈成交。
⭕️ 自律、自燃、自愈。世界上最赚钱的就是销售，但放弃最多的也是销售。坚持太难了！一个月，一年也许能坚持，三年五年也许就随波逐流了。销售必须有影响他人的能力，需要燃烧你的精神，灵魂，用真诚打动人。销售也必须像狼一样，舔舔受伤的心灵，继续加油。
2020/2/27 https://t.cn/RghlcLS

组织如何实现#绩效倍增# —— 18 如何给评了低绩效的员工做反馈
如果能做到如下4点，则沟通不止会比较顺畅，甚至会和下属成为一辈子的良师益友。
一、没有惊讶。低绩效不是一天形成的，而是一个绩效周期内整体的表现结果。因此，低绩效不能等到最后一天才告诉员工，应该在最初的每一天、每一周，甚至每件事上都要给员工反馈。这样最大的好处是防止员工产生低绩效。
管理者需要做的是教练员，在日常对员工进行细致的辅导。管理者最忌讳的是做裁判员，平时不说，到了最后才说你的绩效不合格，一定会遭到员工的鄙视。
如果在过程中主管有详细的辅导，在月度、季度都给过员工警示，则最后给对方低绩效也是情理之中、预料之内的事，员工不会有异议。
二、维护自尊。工作中做事的低绩效不代表人不好。主管迫于业绩的压力，很容易对低绩效的员工产生不满的情绪，从而对“人”产生不满。主管最需要修炼的是把“人”和“事”区别对待。认可员工的优点，肯定他的努力、上进的意图，同时在过程中还要不断地征求员工的意见如何把工作做得更好。员工会由衷地感激你的帮助和真诚的。
三、探索成功。今天的低绩效不代表明天还不行，这份工作没做好，也不代表其它工作也不行。主管要从当下“低绩效”单一指标之外，看到员工更多全面的特点，认可他的优点，甚至帮他找到他的天赋，帮助他打造个人的核心竞争优势。这是对下属最大的帮助。
四、真诚沟通。无论结果怎么以样，如果主管发自内心是为了公司好，为了员工好，那他就会拥有面对“坏消息”的勇气。
我曾经有一位做销售的下属，尽管过程中我们多次沟通、反复指导，但一直绩效不合格。经过反复观察，我也发现他的特长不在销售，而在于钻研技术。于是我约了他进行了深聊。在听了他的想法，探索了各种可能性之后，我最终对他说：小伙，根据我们刚才的深度探讨，我认为换份你自己发自内心最喜欢的工作对你当下更合适。我很感谢你对公司的认可，在过去半年中的努力，更看到你对技术的渴望和天然拥有的特长。但正因为如此，我也发自内心期望你在更合适的地方能够更快地发挥出自己的价值。你觉得呢？
听完我的建议后，小伙子静静地坐了几秒，然后长长地呼了一口气，满脸放松地对我说：老板，谢谢您这么真诚、直接给我的反馈，我觉得终于放下了一个不应该坚持的来自别人的期望，去做自己内心真正渴望的事了。
小伙子开心地离开了公司，在另一个方向上迅速成为了公司的骨干。
归纳一下，好的管理者，首先要“做事”：要在业务上有所专长为员工以身作则；其次要“做实”：在团队管理上要打造好平台，为员工成就高绩效创造条件，排忧解难；第三要“造势”：在团队氛围营造中要共启愿景，激发员工的热情；第四要“做师”：在人员成长上，要悉心指导，培养员工勇于担责、独立思考、成为真正自己的潜能。这样，无论你什么时候，给他人什么样的反馈，都会无愧于心，坦然自如。#高绩效# #管理者##经理人#

雅园开门继续延期。
一些花花草草，随她们去吧。一盏茶，几位老友，热闹的人烟。关键我老王哥，目前也没地儿去了。无论网络做的多好，线上多么成功，线下的实体店是必须的。它是一种面对面的真诚沟通和认知。它是直接的，可以凿实的，长久的。别说百年老店了，作出自己的诚信，长远看吧。老婆，孩子、热炕头，在这一辈子里可能这一段时间呆在一起最长。好在有好手艺，核雕的轻便携带和微观性，可以更快的流通。许多想法搁浅一下，让它发酵，目前活下去。

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