中建政研智库| 集团型国有企业薪酬一体化建设浅析
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
从莎普爱思到新国都，顺带三峡旅游，持续下跌究竟发生了什么？
最近两周（8个交易日），大盘下跌幅度-2.20%（-72.48），但一些个股跌幅却不小，如标题中的莎普爱思、新国都以及三峡旅游等等，让持有者有些难受。因本人主要精力转向梅花生物，持有其它个股的仓位极低，本不打算重点追问下跌缘由，但有个别网友始终感到困惑，所以趁这个周末，好好复盘一下，来个抛砖引玉。
一、莎普爱思603168
清明节前收盘9.75元，现价8.85元，跌幅9.23%。通过上面走势图可以看到，本轮莎普爱思由2021年12月8日最低价8.44元（当然要按2021年7月28日最低价8.30元算起也行）开始上冲到今年1月7日的最高价12.17元，期间涨幅44.19%。或许有人会说，幅度不小了，该出货了。但仔细观察发现，莎普爱思真正启动是今年1月10日涨停启动，第二天跳空高开再涨停，洗盘2天后又涨停，接着1月17日高开准备继续上攻，但当天不知道什么原因受阻，股价高开低走，跌了-3.90%。当日换手率达到11.39%，超过历史日换手率，只能说是放量，还算不上放巨量。从此股价直线下滑，跌到春节后第一天的最低价8.61元。然后从8.61元盘整向上走到3月7日的近期次高价10.92元，接着以差不多相同的方式直线下跌到8.62元，之后升到10.44元再回落到清明节前的9.75元。
上述走势分析对于其他个股的人可能看得云里雾里，但没关系，跳过就行，我是针对持有者。我之所以如此描述，就是想说这几个方面：一、今年1月10日涨停启动，第二天又跳空涨停，伴随交易量放大（超过历史换手率），至少说明主力是有心拉升的；二、如果第一条成立的话，44.19%的上涨幅度根本不够折腾，没有价格操作的空间；三、即便要出货，也应给足一定的时间整理什么的，不会这样直上直下；四、自2021年6月8日最高价12.76元到今年1月10日启动，股价在相对底部区域盘桓了7个月，再加上扭亏为盈、医药股、价位低且相对底部区域、近期交投清淡这五个方面分析，莎普爱思的行情就此结束确实有点令人不解；五、该股选择启动的时间段，正好是大盘下跌的这几个月，是不是主力差一点实力不敢走独立行情或者说顺应大势、顺势而为呢？
从周K线看，自2019年以来，该股连续出现4根阴线有3次，其中2次是在前期涨势很好的情况后出现，其中1次是横盘期间发生。现莎普爱思已连续3周阴线，下周可能依托120周线和60周线进行反弹，就看能不能收一根周阳线止跌企稳。
二、新国都300130
新国都从节后16.02元跌到上周收盘价12.80元，8个交易日跌幅20.01%，足足一个跌停板。从走势图看，该股10元起步，自去年11月26日突然放巨量（换手率17.57%）启动，当天涨了19.70%，差点涨停。接着一路攀升到今年1月18日近期最高价18.00元，之后直线下跌到13.48元又直线拉升到17.58元近期次高价。随后呈75度角下跌到13.55元止跌。3月10日开始，经过相对高位整理后，上升到16.55元附近，最近8个交易日以更陡峭的角度下跌，削掉了股价20cm。
该股去年突然放量启动，有点像拉高建仓，因为换手率急剧放大。节前该股盘面走势与大盘不尽一致，也就是大盘涨它不涨，大盘跌（或暴跌），它的跌幅也不多，有时候还涨。从基本面看，总营收36.12亿、业绩0.41元/股、资产负债率只有33%，要说不太好的财务指标，难道是高达7.9亿的商誉（辩证看待商誉高低）以及净利率5.61%？相比同行业（或同题材、同概念）的其它个股，单单业绩这一点，也还过得去。
日K线上看到，该股前期有构筑“M”顶或者说“双顶”之嫌。但即便是M顶，为什么在明知大盘已转为弱势的情况下，还要整理近3周时间（图中右边颈线），然后又拉升上去？明明在3月9日跌到13.55元处就可以继续抛货的，难道是出货时间不够吗？不太像这种可能。最近直线下跌后，已跌穿120天均线，就看能不能在250天均线与120天均线处止跌企稳。从周K线看，该股处于相对底部区域，主力究竟要干什么？确实与莎普爱思一样，令人难以琢磨。
三、三峡旅游002627
三峡旅游002627自复牌以来，连续3天下跌，如果以复牌第一天的“天地板”算跌幅是接近-25%（按停牌前收盘价7.27元算，跌幅-17.05%），有些惨烈。如果以去年12月31日5.22元最低价起步，到停牌前7.27元，三峡旅游的上涨幅度才40%左右，这么一点空间就砸盘，想想有点可恶。今年以来该股换手率间或放大，总体成交量在陆续攀升，这么多人前赴后继，就是为了去当“韭菜”？
作为湖北地方国企，三峡旅游在交通运输的基础上，收购旅游资产，多了一个利润增长点。此次重组，长远看应属于利好，再不济也是偏中性，为什么会上演天地板？何况大盘最近3天也没有暴跌啊。
从分时走势看，虽然复牌首日上演“天地板”，但跌停时间只有短短的1分钟。按说当天如果属于利好出尽或重大利空，短时间内不会有人敲板或无力撼动跌停板。周四跳空低开，盘中仍旧有资金试图上攻，最后无功而返。周五仍旧跳空低开，跌幅收窄后，下午14：46分左右，突然涌出大量买盘，将股价推到6元以上，收盘只跌了-1.15%。种种迹象显示，仿佛是一场“阴谋”，到底是主力被“卖了”还是主力故意为之？真是难以说清。
注重性价比投资、克服情绪化交易。见仁见智、抛砖引玉，我是您的朋友：升涨有序。以上不构成操作建议，以此入市，风险自负！
最近两周（8个交易日），大盘下跌幅度-2.20%（-72.48），但一些个股跌幅却不小，如标题中的莎普爱思、新国都以及三峡旅游等等，让持有者有些难受。因本人主要精力转向梅花生物，持有其它个股的仓位极低，本不打算重点追问下跌缘由，但有个别网友始终感到困惑，所以趁这个周末，好好复盘一下，来个抛砖引玉。
一、莎普爱思603168
清明节前收盘9.75元，现价8.85元，跌幅9.23%。通过上面走势图可以看到，本轮莎普爱思由2021年12月8日最低价8.44元（当然要按2021年7月28日最低价8.30元算起也行）开始上冲到今年1月7日的最高价12.17元，期间涨幅44.19%。或许有人会说，幅度不小了，该出货了。但仔细观察发现，莎普爱思真正启动是今年1月10日涨停启动，第二天跳空高开再涨停，洗盘2天后又涨停，接着1月17日高开准备继续上攻，但当天不知道什么原因受阻，股价高开低走，跌了-3.90%。当日换手率达到11.39%，超过历史日换手率，只能说是放量，还算不上放巨量。从此股价直线下滑，跌到春节后第一天的最低价8.61元。然后从8.61元盘整向上走到3月7日的近期次高价10.92元，接着以差不多相同的方式直线下跌到8.62元，之后升到10.44元再回落到清明节前的9.75元。
上述走势分析对于其他个股的人可能看得云里雾里，但没关系，跳过就行，我是针对持有者。我之所以如此描述，就是想说这几个方面：一、今年1月10日涨停启动，第二天又跳空涨停，伴随交易量放大（超过历史换手率），至少说明主力是有心拉升的；二、如果第一条成立的话，44.19%的上涨幅度根本不够折腾，没有价格操作的空间；三、即便要出货，也应给足一定的时间整理什么的，不会这样直上直下；四、自2021年6月8日最高价12.76元到今年1月10日启动，股价在相对底部区域盘桓了7个月，再加上扭亏为盈、医药股、价位低且相对底部区域、近期交投清淡这五个方面分析，莎普爱思的行情就此结束确实有点令人不解；五、该股选择启动的时间段，正好是大盘下跌的这几个月，是不是主力差一点实力不敢走独立行情或者说顺应大势、顺势而为呢？
从周K线看，自2019年以来，该股连续出现4根阴线有3次，其中2次是在前期涨势很好的情况后出现，其中1次是横盘期间发生。现莎普爱思已连续3周阴线，下周可能依托120周线和60周线进行反弹，就看能不能收一根周阳线止跌企稳。
二、新国都300130
新国都从节后16.02元跌到上周收盘价12.80元，8个交易日跌幅20.01%，足足一个跌停板。从走势图看，该股10元起步，自去年11月26日突然放巨量（换手率17.57%）启动，当天涨了19.70%，差点涨停。接着一路攀升到今年1月18日近期最高价18.00元，之后直线下跌到13.48元又直线拉升到17.58元近期次高价。随后呈75度角下跌到13.55元止跌。3月10日开始，经过相对高位整理后，上升到16.55元附近，最近8个交易日以更陡峭的角度下跌，削掉了股价20cm。
该股去年突然放量启动，有点像拉高建仓，因为换手率急剧放大。节前该股盘面走势与大盘不尽一致，也就是大盘涨它不涨，大盘跌（或暴跌），它的跌幅也不多，有时候还涨。从基本面看，总营收36.12亿、业绩0.41元/股、资产负债率只有33%，要说不太好的财务指标，难道是高达7.9亿的商誉（辩证看待商誉高低）以及净利率5.61%？相比同行业（或同题材、同概念）的其它个股，单单业绩这一点，也还过得去。
日K线上看到，该股前期有构筑“M”顶或者说“双顶”之嫌。但即便是M顶，为什么在明知大盘已转为弱势的情况下，还要整理近3周时间（图中右边颈线），然后又拉升上去？明明在3月9日跌到13.55元处就可以继续抛货的，难道是出货时间不够吗？不太像这种可能。最近直线下跌后，已跌穿120天均线，就看能不能在250天均线与120天均线处止跌企稳。从周K线看，该股处于相对底部区域，主力究竟要干什么？确实与莎普爱思一样，令人难以琢磨。
三、三峡旅游002627
三峡旅游002627自复牌以来，连续3天下跌，如果以复牌第一天的“天地板”算跌幅是接近-25%（按停牌前收盘价7.27元算，跌幅-17.05%），有些惨烈。如果以去年12月31日5.22元最低价起步，到停牌前7.27元，三峡旅游的上涨幅度才40%左右，这么一点空间就砸盘，想想有点可恶。今年以来该股换手率间或放大，总体成交量在陆续攀升，这么多人前赴后继，就是为了去当“韭菜”？
作为湖北地方国企，三峡旅游在交通运输的基础上，收购旅游资产，多了一个利润增长点。此次重组，长远看应属于利好，再不济也是偏中性，为什么会上演天地板？何况大盘最近3天也没有暴跌啊。
从分时走势看，虽然复牌首日上演“天地板”，但跌停时间只有短短的1分钟。按说当天如果属于利好出尽或重大利空，短时间内不会有人敲板或无力撼动跌停板。周四跳空低开，盘中仍旧有资金试图上攻，最后无功而返。周五仍旧跳空低开，跌幅收窄后，下午14：46分左右，突然涌出大量买盘，将股价推到6元以上，收盘只跌了-1.15%。种种迹象显示，仿佛是一场“阴谋”，到底是主力被“卖了”还是主力故意为之？真是难以说清。
注重性价比投资、克服情绪化交易。见仁见智、抛砖引玉，我是您的朋友：升涨有序。以上不构成操作建议，以此入市，风险自负！
预亏40亿、财务总监半年换俩 中利集团光伏回款艰难执着下注
把自家盈利的业务卖掉押宝亏损的业务是什么操作？一般正常人干不出来这事儿，不过，最近中利集团就搞了这么一笔反向操作。
2月10日，中利集团公布《股权转让协议》，宣布向东莞鸿顺转让持有的广东中德2%的股权，并向创元集团转让广东中德60%的股权，总转让价款超过4亿元，广东中德由全资子公司变为参股公司。
有意思的是，从财务数据来看，广东中德2020年全年和2021年前三季度的营业收入分别为17.58亿元、12.93亿元，净利润分别为5956.63万元和5043.47万元，在2021年半年报中，广东中德甚至是唯一盈利的主要控股参股公司。
（图源中利集团2021年半年报）
2021年年初，广东中德还在原有30万公里线缆产能的基础上，新扩建了15万公里光电混合缆年产能并投产，短短一年过去，这样重要的一个子公司就被中利集团放弃，是何缘故？
在公告中，中利集团解释道，这次股权转让交易有利于公司进一步聚焦光伏板块核心业务的发展。
这和年初公司的战略布局不谋而合，从种种蛛丝马迹来看，电缆发家的中利集团意欲抛下电缆这一核心业务，转而发力光伏行业，以谋求未来的发展。
然而，凤凰网财经《市值观察》翻阅资料发现，中利集团虽布局光伏已久，且曾经有“光伏扶贫第一股”的响亮名头，但在“531”政策风向转变后，公司受光伏业务拖累十分严重，至今仍有大额的应收账款未能收回，此外，公司其他布局接连暴雷，资金链绷紧到极点，出售优质电缆资产或也是回笼资金的无奈之举。
光伏“老玩家” 却因激进扩张回款困难
目前来看，中利集团的主要业务包括以电缆为主的通信行业，和以电站、组件为主的光伏行业。2022年初，中利集团宣布未来将集中发展光伏行业，整合相关资源。然而，从过往财务数据来看，公司光伏行业目前虽然靠着之前积累下来的资源迅速发展，频频和央企、国企合作“整县推进”，但因为光伏行业整体原材料价格大幅上涨，生意并不好做。
2021年半年报显示，中利集团上半年光伏行业实现营业收入23.87亿元，营业成本高达22.07亿元，毛利率仅有7.53%。在2021年业绩预告中，中利集团提到，预计2021年全年亏损32亿～40亿元，对比上年亏损额29.2亿元有所扩大，其中，光伏业务共计亏损11亿元左右，主要因为光伏制造的主要原材料及海运费暴涨，造成产能不完全释放，经营性亏损约6.5亿元左右。
原材料和海运费暴涨这一亏损理由并非中利集团一家光伏企业提到，据相关媒体统计，包括爱康科技、中来股份、东方日升、协鑫集成等在内的公司，均在公司公告中提到了海运费大幅上涨的情况。而组件价格上涨几乎是2021年下半年光伏行业的主基调。有光伏行业从业者曾向凤凰网财经《市值观察》表示，一方面组件价格居高不下，另一方面电站终端竞争激烈，产业链中下游的利润被压的非常低，生意很不好做。
光伏行业某投资人也向凤凰网《市值观察》表示，近几个月由于成本的上升，电站的回报率下降的比较厉害，大家都有些算不过来账，但从业者普遍看好2023年的市场，所以战略布局的动作也不能停。
对于中利集团在光伏行业的影响力，凤凰网《市值观察》询问了多位从业者，多数人表示近年来中利集团“失去声音”，其中一位投资人提到，中利集团在2015年左右发展较好，近些年由于集团公司自身财务状况的恶化，导致光伏业务也有些乏力。
集团自身的财务状况恶化主要系之前粗放、激进的扩张导致。
2021年中报显示，中利集团按账龄披露6个月以内的应收账款最多，金额为18.2亿元，其次即为3年以上的应收账款，金额达11.75亿元。在2020年年报中，中利集团坦言，截至2020年期末，公司光伏板块应收账款余额为28.87亿元，占合并报表口径应收款余额的84.17%，其中商业电站和扶贫电站的金额为18.75亿元，存在一定的回收风险。
过去数年来，国内光伏扶贫一直采取的是企业与地方政府深度合作的模式，前期企业垫资建设，后期企业收回投资。在2018年以前，中利集团大肆推进光伏扶贫业务，当年签约的扶贫电站达到520MW，开工建设达到1283MW，为当年主要的业绩来源。
然而，好景不长。2018年3月，政策明确规定光伏扶贫电站不得举债建设，企业不得投资入股。一夕之间，中利靠扶贫“攻城略地”的算盘落空，并且，随着“531”最严光伏补贴政策的推出，光伏电站的收益率急剧下滑，前期规模铺得太大的中利集团，摊上了巨额的应收账款难以回收，勉强收回的电站也因为补贴退坡面临亏损。
巨额的应收账款和潜在的坏账风险持续困扰着中利集团，交易所也因此多次向公司下发问询函。随着账款的回收和坏账的不断计提，自2017年以来，中利集团的应收账款金额有了大幅的下降，由2017年的100.88亿元下降至2021年Q3的32.58亿，但从资产百分比来说，占比仍然超过20%。2020年计提的坏账准备达到12.6亿元，对比2019年的11.6亿元继续增长。
值得一提的是，如此大比例的坏账已经是中利集团较为宽松的坏账计提比例的结果。
据中利集团年报，公司对6个月以内账龄的应收账款计提2%坏账，6个月到1年计提5%，1～2年计提10%，2～3年计提30%，3～4年计提50%，4年以上计提100%。与之相对应的是，同样处于光伏产业链中游的正泰电器对3年以上应收账款即计提100%预期信用损失，2～3年计提50%。从这一角度来说，中利集团延缓了高额应收账款带来的坏账风险。
（正泰电器坏账计提比例，图源正泰年报）
负债水平高企 股东高管纷纷跳船
从某种角度来说，中利集团对光伏并不能算作死心塌地，甩卖优质资产或许也是不得已而为之的自救之举。
2021年半年报显示，截至2021年6月30日，中利集团账面的货币资金为22.4亿元，而短期借款、应付票据、一年内到期的非流动负债等有息负债分别为37.49亿元、17.73亿元、4.43亿元，远远高于货币资金。而在半年报中，因抵押、质押或冻结等对使用有限制的款项达15.87亿元，占货币资金总额的71%。
中利集团的负债水平长期处于高位，且近年来资产负债率一路走高，2019年～2021年Q3，公司的资产负债率分别为59.52%、65.37%、73.04%，2年多的时间资产负债率上升了接近25个百分点。
受高额的债务水平影响，中利集团每年需要承担一笔不菲的利息开支，2019年～2020年及2021年Q3，公司的利息费用分别为6.56亿元、5.91亿元和2.16亿元，2019年中利集团尚未亏损，利息费用6.56亿元远高于当年净利润0.55亿元，成为吞噬利润的元凶之一。
此外，2021年中震惊资本市场的“专网通信暴雷”也使得本就不富裕的中利集团雪上加霜。
业绩预告中中利集团表示，因专网通信业务暴雷，公司设计的专网通信业务的应收账款、预付账款、存货计提资产减值，为子公司中利电子融资提供的担保，计提预计负债，对子公司中利电子长期股权投资计提损失，总计提金额大约为22亿元左右。
糟糕的经营下，中利集团的股东、高管正加速出逃。2021年初，国资背景的沙家浜旅游通过股权收购的方式获得中利集团4890万股，转让价格为3.83元/股，转让价款为1.87亿元。还不到一年的时间，2021年11月～2022年1月，沙家浜旅游即通过大宗交易的方式连续减持，减持价格在6.64元/股～7.59元/股间不等，持股比例降至5%以下。值得注意的是，沙家浜旅游此次一进一出，获利接近一倍。
另外，中利集团在2021年两次变更了财务总监。2021年7月，原财务总监吴宏图辞任，由张武接替，接任不足半年，张武再次辞任，财务总监由徐珍英接替。与张武一同辞任的高管还有公司董事周建新、公司董秘张冬云。
高管、股东纷纷跳船，虽然中利对外解释甩卖盈利资产是为了聚焦光伏产业，但无数证据都印证着，公司经营状况的确有些糟糕。
凭借着此前在光伏行业的积累和与地方政府扶贫时结下的亲密关系，中利集团近几个月频频拿下“整县推进”的大单，只是，这些大单究竟能给公司带来多少收益，又是否能将公司拯救出亏损的泥潭呢？恐怕中利集团还需要拿出更多的努力和证据来证明。
把自家盈利的业务卖掉押宝亏损的业务是什么操作？一般正常人干不出来这事儿，不过，最近中利集团就搞了这么一笔反向操作。
2月10日，中利集团公布《股权转让协议》，宣布向东莞鸿顺转让持有的广东中德2%的股权，并向创元集团转让广东中德60%的股权，总转让价款超过4亿元，广东中德由全资子公司变为参股公司。
有意思的是，从财务数据来看，广东中德2020年全年和2021年前三季度的营业收入分别为17.58亿元、12.93亿元，净利润分别为5956.63万元和5043.47万元，在2021年半年报中，广东中德甚至是唯一盈利的主要控股参股公司。
（图源中利集团2021年半年报）
2021年年初，广东中德还在原有30万公里线缆产能的基础上，新扩建了15万公里光电混合缆年产能并投产，短短一年过去，这样重要的一个子公司就被中利集团放弃，是何缘故？
在公告中，中利集团解释道，这次股权转让交易有利于公司进一步聚焦光伏板块核心业务的发展。
这和年初公司的战略布局不谋而合，从种种蛛丝马迹来看，电缆发家的中利集团意欲抛下电缆这一核心业务，转而发力光伏行业，以谋求未来的发展。
然而，凤凰网财经《市值观察》翻阅资料发现，中利集团虽布局光伏已久，且曾经有“光伏扶贫第一股”的响亮名头，但在“531”政策风向转变后，公司受光伏业务拖累十分严重，至今仍有大额的应收账款未能收回，此外，公司其他布局接连暴雷，资金链绷紧到极点，出售优质电缆资产或也是回笼资金的无奈之举。
光伏“老玩家” 却因激进扩张回款困难
目前来看，中利集团的主要业务包括以电缆为主的通信行业，和以电站、组件为主的光伏行业。2022年初，中利集团宣布未来将集中发展光伏行业，整合相关资源。然而，从过往财务数据来看，公司光伏行业目前虽然靠着之前积累下来的资源迅速发展，频频和央企、国企合作“整县推进”，但因为光伏行业整体原材料价格大幅上涨，生意并不好做。
2021年半年报显示，中利集团上半年光伏行业实现营业收入23.87亿元，营业成本高达22.07亿元，毛利率仅有7.53%。在2021年业绩预告中，中利集团提到，预计2021年全年亏损32亿～40亿元，对比上年亏损额29.2亿元有所扩大，其中，光伏业务共计亏损11亿元左右，主要因为光伏制造的主要原材料及海运费暴涨，造成产能不完全释放，经营性亏损约6.5亿元左右。
原材料和海运费暴涨这一亏损理由并非中利集团一家光伏企业提到，据相关媒体统计，包括爱康科技、中来股份、东方日升、协鑫集成等在内的公司，均在公司公告中提到了海运费大幅上涨的情况。而组件价格上涨几乎是2021年下半年光伏行业的主基调。有光伏行业从业者曾向凤凰网财经《市值观察》表示，一方面组件价格居高不下，另一方面电站终端竞争激烈，产业链中下游的利润被压的非常低，生意很不好做。
光伏行业某投资人也向凤凰网《市值观察》表示，近几个月由于成本的上升，电站的回报率下降的比较厉害，大家都有些算不过来账，但从业者普遍看好2023年的市场，所以战略布局的动作也不能停。
对于中利集团在光伏行业的影响力，凤凰网《市值观察》询问了多位从业者，多数人表示近年来中利集团“失去声音”，其中一位投资人提到，中利集团在2015年左右发展较好，近些年由于集团公司自身财务状况的恶化，导致光伏业务也有些乏力。
集团自身的财务状况恶化主要系之前粗放、激进的扩张导致。
2021年中报显示，中利集团按账龄披露6个月以内的应收账款最多，金额为18.2亿元，其次即为3年以上的应收账款，金额达11.75亿元。在2020年年报中，中利集团坦言，截至2020年期末，公司光伏板块应收账款余额为28.87亿元，占合并报表口径应收款余额的84.17%，其中商业电站和扶贫电站的金额为18.75亿元，存在一定的回收风险。
过去数年来，国内光伏扶贫一直采取的是企业与地方政府深度合作的模式，前期企业垫资建设，后期企业收回投资。在2018年以前，中利集团大肆推进光伏扶贫业务，当年签约的扶贫电站达到520MW，开工建设达到1283MW，为当年主要的业绩来源。
然而，好景不长。2018年3月，政策明确规定光伏扶贫电站不得举债建设，企业不得投资入股。一夕之间，中利靠扶贫“攻城略地”的算盘落空，并且，随着“531”最严光伏补贴政策的推出，光伏电站的收益率急剧下滑，前期规模铺得太大的中利集团，摊上了巨额的应收账款难以回收，勉强收回的电站也因为补贴退坡面临亏损。
巨额的应收账款和潜在的坏账风险持续困扰着中利集团，交易所也因此多次向公司下发问询函。随着账款的回收和坏账的不断计提，自2017年以来，中利集团的应收账款金额有了大幅的下降，由2017年的100.88亿元下降至2021年Q3的32.58亿，但从资产百分比来说，占比仍然超过20%。2020年计提的坏账准备达到12.6亿元，对比2019年的11.6亿元继续增长。
值得一提的是，如此大比例的坏账已经是中利集团较为宽松的坏账计提比例的结果。
据中利集团年报，公司对6个月以内账龄的应收账款计提2%坏账，6个月到1年计提5%，1～2年计提10%，2～3年计提30%，3～4年计提50%，4年以上计提100%。与之相对应的是，同样处于光伏产业链中游的正泰电器对3年以上应收账款即计提100%预期信用损失，2～3年计提50%。从这一角度来说，中利集团延缓了高额应收账款带来的坏账风险。
（正泰电器坏账计提比例，图源正泰年报）
负债水平高企 股东高管纷纷跳船
从某种角度来说，中利集团对光伏并不能算作死心塌地，甩卖优质资产或许也是不得已而为之的自救之举。
2021年半年报显示，截至2021年6月30日，中利集团账面的货币资金为22.4亿元，而短期借款、应付票据、一年内到期的非流动负债等有息负债分别为37.49亿元、17.73亿元、4.43亿元，远远高于货币资金。而在半年报中，因抵押、质押或冻结等对使用有限制的款项达15.87亿元，占货币资金总额的71%。
中利集团的负债水平长期处于高位，且近年来资产负债率一路走高，2019年～2021年Q3，公司的资产负债率分别为59.52%、65.37%、73.04%，2年多的时间资产负债率上升了接近25个百分点。
受高额的债务水平影响，中利集团每年需要承担一笔不菲的利息开支，2019年～2020年及2021年Q3，公司的利息费用分别为6.56亿元、5.91亿元和2.16亿元，2019年中利集团尚未亏损，利息费用6.56亿元远高于当年净利润0.55亿元，成为吞噬利润的元凶之一。
此外，2021年中震惊资本市场的“专网通信暴雷”也使得本就不富裕的中利集团雪上加霜。
业绩预告中中利集团表示，因专网通信业务暴雷，公司设计的专网通信业务的应收账款、预付账款、存货计提资产减值，为子公司中利电子融资提供的担保，计提预计负债，对子公司中利电子长期股权投资计提损失，总计提金额大约为22亿元左右。
糟糕的经营下，中利集团的股东、高管正加速出逃。2021年初，国资背景的沙家浜旅游通过股权收购的方式获得中利集团4890万股，转让价格为3.83元/股，转让价款为1.87亿元。还不到一年的时间，2021年11月～2022年1月，沙家浜旅游即通过大宗交易的方式连续减持，减持价格在6.64元/股～7.59元/股间不等，持股比例降至5%以下。值得注意的是，沙家浜旅游此次一进一出，获利接近一倍。
另外，中利集团在2021年两次变更了财务总监。2021年7月，原财务总监吴宏图辞任，由张武接替，接任不足半年，张武再次辞任，财务总监由徐珍英接替。与张武一同辞任的高管还有公司董事周建新、公司董秘张冬云。
高管、股东纷纷跳船，虽然中利对外解释甩卖盈利资产是为了聚焦光伏产业，但无数证据都印证着，公司经营状况的确有些糟糕。
凭借着此前在光伏行业的积累和与地方政府扶贫时结下的亲密关系，中利集团近几个月频频拿下“整县推进”的大单，只是，这些大单究竟能给公司带来多少收益，又是否能将公司拯救出亏损的泥潭呢？恐怕中利集团还需要拿出更多的努力和证据来证明。
✋热门推荐