中建政研智库| 集团型国有企业薪酬一体化建设浅析
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
“创新沈阳”人才新政3.0版（简版）
一、人才激励
（一）高层次人才
1.奖励和住房
对新引进培养我市产业发展需要的高层次人才，择优选拔：
A类：最高500万元奖励、“一人一议”解决首套购房问题
B类：最高250万元奖励、150万元首套购房补贴
C类：最高50万元奖励、100万元首套购房补贴
2.发放“盛京人才卡”。提供交通出行、文化旅游、娱乐消费等便利服务。
3.外国专家资助。外籍人才获得国家级项目资助的，我市1:1给予用人单位匹配资助。
4.创业支持。高层次人才创办企业，启动阶段给予最高1000万元启动资金；发展阶段年主营业务收入达到100万元以上的，累计最高奖励2000万元。战略科技人才项目团队，“一事一议”资助。
（二）产业人才
1.急需紧缺人才，择优奖励6-30万元。
2.创新型企业家，择优支持15万元。
3.军事科研人才，择优奖励15-50万元。
4.中青年科技人才项目，择优支持10万元。
（三）高校毕业生
1.生活补贴（含租房补贴）。博士3万元/年、硕士1.44万元/年、本科0.72万元/年，最长3年。
2.购房补贴。博士7万元、硕士4万元、本科2万元。
3.博士后。每年10万元、最长2年进站资助；引进的博士后20万元生活补贴。
4.创业支持。最长2年最高6万元创业场地或场租补贴。
5.就业支持。按照1000元/人，及企业录用毕业生人数，给予企业用工补助；每年开发基层公共服务岗位。
6.盛京新阳卡。向在校大学生发放“新阳卡”，覆盖在沈吃住行等。
（四）技能人才
1.生活补贴：最高1000元/月，最长3年。
2.购房补贴：最高50万元。
3.“技能大师”带徒补贴：每带一名徒弟3000-5000元。
4.技能大师工作室、高技能人才培育基地、“双元制”校企合作：最高100万元资助
5.专业建设补贴：对院校开设的紧缺专业，一次性50-100万元；根据人才培养情况，给予院校最长3年、每年30万元。
6.输送毕业生奖励：按每人1000元奖励院校。
7.技能人才培训补贴：新获得技师资格3500元、高级技师职业资格5000元。
8.新型学徒制培训：给予企业每人每年4000-6000元。
二、平台载体建设
（五）科技创新项目支持
1.研发机构支持。依托浑南科技城、沈阳中关村科技园引进研发机构，给予1000-3000万元支持；重大项目“一事一议”。研发机构绩效评价达标的，给予1000万元后补助，连续支持3年。
2.科研攻关支持。对企业与高校院所合作研发，开展“卡脖子”技术、关键核心技术等攻关的，给予企业实际支付技术合同费用20%-40%，最高2500万元支持。
（六）成果转化支持
1.出让方支持。按实际支付技术合同费用的3%给予职务科技成果完成人补贴，每年最高50万元。
2.受让方支持。对技术需求提出企业按照中榜项目技术合同费用的50%给予最高300万元的前资助。
3.平台支持。按企业实际支付技术合同费用的3%奖励，最高50万元。择优给予机构最高30万元奖励。
4.技术经纪人支持。遴选“服务之星”技术经纪人，最高10万元奖励。
（七）人才创新载体支持
1.院士工作站。5年最高总计300万元奖励。
2.专家工作站、候鸟型人才工作站、海智工作站。最长3年每年最高10万元支持。
3.博士后工作站。新设国家、省级博士后工作站最高100万、50万元。
4.海外创新载体。海外人才离岸创新创业基地、海外离岸创新中心、海外工作站引进海外人才和项目，择优给予10-50万元补贴。
（八）人才交流平台支持
1.打造“凤还巢”招才引智系列活动等重大人才活动品牌。
2.创新创业大赛。获奖落地企业给予5-100万元奖励。
3.学术交流活动。最高按活动总支出的50%给予主办单位最高100万元补贴；人才参加国际性学术会议、技术交流和研修深造，给予一定补贴。
4.学会入沈支持。连续5年每年最高30万学会服务站支持。
5.智库课题。针对我市科技创新和产业发展重大战略问题开展课题研究，给予经费支持。
（九）社会中介组织支持
1.人力资源服务产业园。市级以上产业园一次性建园奖励。运营良好的，给予20-40万元贡献奖励。
2.人才中介组织支持。承办创新创业大赛、团队项目对接的，3-6万元奖励；项目对接落地的，再给予5-10万元奖励。
3.引才奖补。开展“带土移植”人才项目对接活动，择优奖励最多9万元；成功引进创业团队，最高奖励50万元。
（十）人才创业融资支持
1.人才贷款支持。创新型创业项目可获金融机构最高500万元信用贷款，并按一年期市场报价利率（LPR）的最高80%比例给予后补助贴息，累计最多补助36个月。
2.人才投资支持。对向种子期、初创期创新型创业项目提供直接融资服务，并持有期满24个月的投资机构，按实际货币投资额的10%给予奖励、最高500万元。
3.融资速度支持。制定科创人才金融保障“白名单”，各类金融支持资金到账时间不超过20个工作日。
三、体制机制创新及服务保障
（十一）扩大用人主体自主权限
设立专项事业编制，用于事业单位引进高层次人才、急需紧缺人才。
（十二）人才认定
1.高层次人才分为A、B、C三个层次。
2.试点授权我市产业链“链主”单位自主认定符合产业需要的人才，享受相应人才政策。
3.对经其他省会以上城市认定的人才可直接认定为我市相应层次人才。
（十三）专项贡献奖励
1.专项贡献奖励。年薪30万元以上的高层次人才、企业高级经营管理人才、技术研发骨干人员，根据贡献，分档奖励。
2.外国专家年薪资助。对引进的海外人才按年薪划分为30-50万元、50-80万元、80万元以上3个区间，分别按年薪的40%、50%、60%的标准给予资助，最高60万元。
（十四）住房保障
1.人才住房。多种方式筹集人才住房，租金减免，符合条件人才轮候期间享受补贴。
2.公积金支持。高层次人才首次使用公积金贷款购买首套住房的，可享受贷款限额的1.5-4倍。
（十五）公共服务
1.人才窗口。实行人才窗口“一站式”服务。
2.人才驿站。外地毕业生最长10天免费入住。
（十六）解决后顾之忧
1.配偶安置。对全职引进的高层次人才提供配偶安置服务，或发放最长36个月生活补助。
2.子女入学。按人才层次提供子女入学服务。
3.就医诊疗。开通就医绿色通道，提供优先诊疗服务，为高层次人才提供免费体检。
（十七）工作保障机制
人才专项资金由市财政先行全额垫付，年终结算上解。
（十八）建立容错免责机制
沈阳市现行人才政策与本政策不一致的，按本政策执行。在享受同类优惠政策时，按照“从新、不重复”的原则执行。政策措施自2021年8月1日起施行，暂行三年。
一、人才激励
（一）高层次人才
1.奖励和住房
对新引进培养我市产业发展需要的高层次人才，择优选拔：
A类：最高500万元奖励、“一人一议”解决首套购房问题
B类：最高250万元奖励、150万元首套购房补贴
C类：最高50万元奖励、100万元首套购房补贴
2.发放“盛京人才卡”。提供交通出行、文化旅游、娱乐消费等便利服务。
3.外国专家资助。外籍人才获得国家级项目资助的，我市1:1给予用人单位匹配资助。
4.创业支持。高层次人才创办企业，启动阶段给予最高1000万元启动资金；发展阶段年主营业务收入达到100万元以上的，累计最高奖励2000万元。战略科技人才项目团队，“一事一议”资助。
（二）产业人才
1.急需紧缺人才，择优奖励6-30万元。
2.创新型企业家，择优支持15万元。
3.军事科研人才，择优奖励15-50万元。
4.中青年科技人才项目，择优支持10万元。
（三）高校毕业生
1.生活补贴（含租房补贴）。博士3万元/年、硕士1.44万元/年、本科0.72万元/年，最长3年。
2.购房补贴。博士7万元、硕士4万元、本科2万元。
3.博士后。每年10万元、最长2年进站资助；引进的博士后20万元生活补贴。
4.创业支持。最长2年最高6万元创业场地或场租补贴。
5.就业支持。按照1000元/人，及企业录用毕业生人数，给予企业用工补助；每年开发基层公共服务岗位。
6.盛京新阳卡。向在校大学生发放“新阳卡”，覆盖在沈吃住行等。
（四）技能人才
1.生活补贴：最高1000元/月，最长3年。
2.购房补贴：最高50万元。
3.“技能大师”带徒补贴：每带一名徒弟3000-5000元。
4.技能大师工作室、高技能人才培育基地、“双元制”校企合作：最高100万元资助
5.专业建设补贴：对院校开设的紧缺专业，一次性50-100万元；根据人才培养情况，给予院校最长3年、每年30万元。
6.输送毕业生奖励：按每人1000元奖励院校。
7.技能人才培训补贴：新获得技师资格3500元、高级技师职业资格5000元。
8.新型学徒制培训：给予企业每人每年4000-6000元。
二、平台载体建设
（五）科技创新项目支持
1.研发机构支持。依托浑南科技城、沈阳中关村科技园引进研发机构，给予1000-3000万元支持；重大项目“一事一议”。研发机构绩效评价达标的，给予1000万元后补助，连续支持3年。
2.科研攻关支持。对企业与高校院所合作研发，开展“卡脖子”技术、关键核心技术等攻关的，给予企业实际支付技术合同费用20%-40%，最高2500万元支持。
（六）成果转化支持
1.出让方支持。按实际支付技术合同费用的3%给予职务科技成果完成人补贴，每年最高50万元。
2.受让方支持。对技术需求提出企业按照中榜项目技术合同费用的50%给予最高300万元的前资助。
3.平台支持。按企业实际支付技术合同费用的3%奖励，最高50万元。择优给予机构最高30万元奖励。
4.技术经纪人支持。遴选“服务之星”技术经纪人，最高10万元奖励。
（七）人才创新载体支持
1.院士工作站。5年最高总计300万元奖励。
2.专家工作站、候鸟型人才工作站、海智工作站。最长3年每年最高10万元支持。
3.博士后工作站。新设国家、省级博士后工作站最高100万、50万元。
4.海外创新载体。海外人才离岸创新创业基地、海外离岸创新中心、海外工作站引进海外人才和项目，择优给予10-50万元补贴。
（八）人才交流平台支持
1.打造“凤还巢”招才引智系列活动等重大人才活动品牌。
2.创新创业大赛。获奖落地企业给予5-100万元奖励。
3.学术交流活动。最高按活动总支出的50%给予主办单位最高100万元补贴；人才参加国际性学术会议、技术交流和研修深造，给予一定补贴。
4.学会入沈支持。连续5年每年最高30万学会服务站支持。
5.智库课题。针对我市科技创新和产业发展重大战略问题开展课题研究，给予经费支持。
（九）社会中介组织支持
1.人力资源服务产业园。市级以上产业园一次性建园奖励。运营良好的，给予20-40万元贡献奖励。
2.人才中介组织支持。承办创新创业大赛、团队项目对接的，3-6万元奖励；项目对接落地的，再给予5-10万元奖励。
3.引才奖补。开展“带土移植”人才项目对接活动，择优奖励最多9万元；成功引进创业团队，最高奖励50万元。
（十）人才创业融资支持
1.人才贷款支持。创新型创业项目可获金融机构最高500万元信用贷款，并按一年期市场报价利率（LPR）的最高80%比例给予后补助贴息，累计最多补助36个月。
2.人才投资支持。对向种子期、初创期创新型创业项目提供直接融资服务，并持有期满24个月的投资机构，按实际货币投资额的10%给予奖励、最高500万元。
3.融资速度支持。制定科创人才金融保障“白名单”，各类金融支持资金到账时间不超过20个工作日。
三、体制机制创新及服务保障
（十一）扩大用人主体自主权限
设立专项事业编制，用于事业单位引进高层次人才、急需紧缺人才。
（十二）人才认定
1.高层次人才分为A、B、C三个层次。
2.试点授权我市产业链“链主”单位自主认定符合产业需要的人才，享受相应人才政策。
3.对经其他省会以上城市认定的人才可直接认定为我市相应层次人才。
（十三）专项贡献奖励
1.专项贡献奖励。年薪30万元以上的高层次人才、企业高级经营管理人才、技术研发骨干人员，根据贡献，分档奖励。
2.外国专家年薪资助。对引进的海外人才按年薪划分为30-50万元、50-80万元、80万元以上3个区间，分别按年薪的40%、50%、60%的标准给予资助，最高60万元。
（十四）住房保障
1.人才住房。多种方式筹集人才住房，租金减免，符合条件人才轮候期间享受补贴。
2.公积金支持。高层次人才首次使用公积金贷款购买首套住房的，可享受贷款限额的1.5-4倍。
（十五）公共服务
1.人才窗口。实行人才窗口“一站式”服务。
2.人才驿站。外地毕业生最长10天免费入住。
（十六）解决后顾之忧
1.配偶安置。对全职引进的高层次人才提供配偶安置服务，或发放最长36个月生活补助。
2.子女入学。按人才层次提供子女入学服务。
3.就医诊疗。开通就医绿色通道，提供优先诊疗服务，为高层次人才提供免费体检。
（十七）工作保障机制
人才专项资金由市财政先行全额垫付，年终结算上解。
（十八）建立容错免责机制
沈阳市现行人才政策与本政策不一致的，按本政策执行。在享受同类优惠政策时，按照“从新、不重复”的原则执行。政策措施自2021年8月1日起施行，暂行三年。
【垫江 当好金牌“垫小二” 打造垫江千亿工业】宽敞明亮的生产车间，智能生产线的机器人正在有序地生产，工人师傅们则忙着检测产品……时下，垫江县各大工厂正开足马力，全面投入生产。
工业兴，则经济兴。近年来，垫江县抢抓成渝地区双城经济圈建设等历史机遇，全力打造垫江“千亿工业”。推进企业数字化转型升级，打造“垫小二”企业服务云平台，启动“千人联千企”专项行动……垫江，用做好“全职服务员”、争当“金牌垫小二”的精神，助推工业经济高质量发展。
为你铺“垫”、“江”来更美。垫江千亿工业的蓝图，正在徐徐绘就。
智研并重
推进创新智能升级
3月6日，重庆辉虎催化剂有限公司的生产车间内，自动化生产线正在高效地运作中。机器人有条不紊的一道道工序下来，一个个汽车催化剂成品，被快速生产出来。
重庆辉虎催化剂有限公司是一家以机动车尾气净化为主导产业的高新技术企业，专注于摩托车、汽车催化剂、汽车消声器、柴油机DPF和SCR的研发生产和销售。近两年，该公司着力开展车间智能化改造，把生产车间升级成集智能化、数字化的现代新型生产车间。
“创新是企业的灵魂，也是发展的关键。”辉虎科技副总经理王秀月介绍，在政府有关部门的指导下，公司通过智能化车间改造将设备升级换代，不仅能降低成本，还能提升产品质量，从而提高企业的竞争力。
作为一家高新技术企业，辉虎科技在研发方面大力投入，投建了研发中心，与重庆高校开展“产学研”合作，以提升核心技术。2020年，辉虎科技投入研发费用超千万元。
“这两年公司的技术攻坚非常关键，研发费用投资大。去年又遇上新冠肺炎疫情，公司在资金方面遇上了困难，还好有政府的帮忙，让我们拿到补助，帮助我们渡过了难关。”王秀月介绍，去年在县经济信息委的帮助指导下，公司成功申报了市级研发准备金项目，获得了一笔补助资金。此外，在县科技局的宣传指导下，公司也获得了一些项目补助金。这些补助帮助企业及时补充资金，帮助企业的研发创新走上正轨。
近年来，随着大数据智能化浪潮的到来，不少传统老工业企业面临转型升级或智能化改造的压力，垫江也不例外。
据统计，垫江县133家规上工业企业，目前有40余家企业开展了“机器换人”“数字化车间”建设等智能化改造，但仍有部分企业在转型升级、智能化改造方面存在技术、资金等多方面的困难。垫江县经济信息委、县工业园区结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，积极开展服务企业活动，通过政策引领，积极推动基础条件较好的汽摩零部件、生物医药、材料等产业，从扩能升级、创新发展、智能化升级、技术改造等方面实现企业转型发展。同时，针对梳理出来的问题，建立了“重点在建项目”“重点技改项目”“重点投产项目”“重点智能化项目”等项目清单，实行挂图作战，跟踪服务，推进项目建设。
此外，垫江县对标市经济信息委“规上企业研发机构三年倍增五年全覆盖专项行动”，会同县财政局、县科技局联合制定了《垫江县企业技术研发中心管理办法》，引导企业建立研发机构，全年成功创建40个县级企业技术研发中心，夯实了该县企业研发创新基础。金龙科技成功创建市级研发中心，中昆新材料成功创建市级工业设计中心，天圣制药、任丙科技4个企业的4个产品获得市级重大新产品认定。
政企连心
构建服务生态系统
3月5日，和以往的周五一样，垫江县经济信息委的干部胡燕，来到重庆金富源新材料有限公司。
“太感谢你们的帮忙了，技术改进了之后，厂房的能耗已经降了20%。”见到胡燕，金富源的监事会主席李兆平不断地道谢。
原来，胡燕是“千人联千企”专项行动中专门对接金富源的干部。金富源是一家生产电子级超薄玻璃的公司，去年11月份开始试生产。
“在试生产过程中，我们发现厂房能耗非常高，没有达到当初的设计标准。”李兆平介绍，能耗高成本也高，这让他们非常头痛。
胡燕在现场走访的过程中，了解到了企业的难处。回去反馈了企业的相关情况，经过一番探讨，垫江县经济信息委为企业邀请到了市能源监察中心的技术人员。
技术人员到现场，为厂房能耗进行了设计改进。如今，厂房的能耗大大降低。“千人联千企这个政策太好了，对接的领导干部实实在在地帮我们企业解决问题，效率还很高，增强了我们企业发展的信心。”李兆平感慨地说，对接的干部还会及时为他们宣讲新的政策，让企业能够及时享受到优惠政策。
据了解，在垫江，类似胡燕这样联系服务企业的领导干部有1019人。他们为企业提供精准服务，积极落实好优企惠企政策，支持企业项目建设，并针对企业的困难和问题进行沟通解释，或现场解决或及时交办，切实保障工作落到实处。
为了更好地服务企业，垫江县还专门搭建了服务企业云平台——“垫小二”，开设在线政策申报审核、在线解难帮扶、在线金融服务等板块，集政府部门、企业、金融机构、中介等服务企业主力军于一网，构成线上服务企业“生态系统”。目前，“垫小二”已注册市场主体2700余家。
止滑促增
助力企业纾困增收
“多亏‘抗疫贷’，给我送来了‘及时雨’解了燃眉之急，我们才能挺过来呀！”又是一年一度的生产旺季，看着工厂里一片忙碌的场景，重庆优菲特科技有限公司的负责人王庆感慨地说。
优菲特成立于2016年，主营业务为生产空调保温材料。“我们主要给国内一些知名空调厂商供货，销售情况还可以。”王庆介绍。
春暖花开，春节后就开始进入生产旺季。然而，因为疫情的原因，优菲特流动资金少，在复工复产方面遇到了难题。生产旺季没办法开工，让王庆心里焦麻了。还好，一场“及时雨”的到来，解了企业的燃眉之急。
让优菲特渡过难关的“及时雨”，是一款名为“抗疫贷”的金融产品。据了解，“抗疫贷”是由垫江县经济和信息化委员会牵头，联合银行和担保公司推出的一款针对工业企业，由政府出资征信的纯信用贷款。主要用于不受金融机构青睐、自身融资难度较大，但产品有一定的市场占有率、且订单情况良好、诚信度较好、征信记录良好，具备履行合同、偿还债务的能力，当前无被诉讼经济纠纷的中小微工业企业。目的是通过贷款帮助企业渡过难关，助力企业健康发展。
“无担保、无抵押，而且低息。不到一个月的时间，我们申请的资金就到账了。”王庆介绍，企业通过“垫小二”平台进行了申报，很快就审核通过资金到账。厂里马上购买原材料，迅速投入生产。因为及时复工复产，2020年公司的收益还超过了上一年。
通过“抗疫贷”化解困境的不止优菲特一家企业。重庆糕美糕食品有限公司得到150万元贷款后，解了企业燃眉之急；重庆川久食品有限公司获得100万元贷款后，有效缓解了企业危机；重庆柚美时光生物科技有限公司获得50万元的贷款后，成功渡过了难关……
据介绍，2020年垫江县工业经济通过积极推动复工复产，创新推出“抗疫贷”、用好市县各类扶持政策，制定年度“止滑促增”企业清单等各项工作措施，确保工业经济运行稳中有升，全年实现规上工业产值155.9亿元，同比增长6.8%。全年工业投资增长9.1%，带动全社会固定资产投资增速居全市第2位；工业增加值增长4.5%，增速居渝东北区县第1位，垫江工业园区顺利入围全国县城产业转型升级示范候选园区。
工业兴，则经济兴。近年来，垫江县抢抓成渝地区双城经济圈建设等历史机遇，全力打造垫江“千亿工业”。推进企业数字化转型升级，打造“垫小二”企业服务云平台，启动“千人联千企”专项行动……垫江，用做好“全职服务员”、争当“金牌垫小二”的精神，助推工业经济高质量发展。
为你铺“垫”、“江”来更美。垫江千亿工业的蓝图，正在徐徐绘就。
智研并重
推进创新智能升级
3月6日，重庆辉虎催化剂有限公司的生产车间内，自动化生产线正在高效地运作中。机器人有条不紊的一道道工序下来，一个个汽车催化剂成品，被快速生产出来。
重庆辉虎催化剂有限公司是一家以机动车尾气净化为主导产业的高新技术企业，专注于摩托车、汽车催化剂、汽车消声器、柴油机DPF和SCR的研发生产和销售。近两年，该公司着力开展车间智能化改造，把生产车间升级成集智能化、数字化的现代新型生产车间。
“创新是企业的灵魂，也是发展的关键。”辉虎科技副总经理王秀月介绍，在政府有关部门的指导下，公司通过智能化车间改造将设备升级换代，不仅能降低成本，还能提升产品质量，从而提高企业的竞争力。
作为一家高新技术企业，辉虎科技在研发方面大力投入，投建了研发中心，与重庆高校开展“产学研”合作，以提升核心技术。2020年，辉虎科技投入研发费用超千万元。
“这两年公司的技术攻坚非常关键，研发费用投资大。去年又遇上新冠肺炎疫情，公司在资金方面遇上了困难，还好有政府的帮忙，让我们拿到补助，帮助我们渡过了难关。”王秀月介绍，去年在县经济信息委的帮助指导下，公司成功申报了市级研发准备金项目，获得了一笔补助资金。此外，在县科技局的宣传指导下，公司也获得了一些项目补助金。这些补助帮助企业及时补充资金，帮助企业的研发创新走上正轨。
近年来，随着大数据智能化浪潮的到来，不少传统老工业企业面临转型升级或智能化改造的压力，垫江也不例外。
据统计，垫江县133家规上工业企业，目前有40余家企业开展了“机器换人”“数字化车间”建设等智能化改造，但仍有部分企业在转型升级、智能化改造方面存在技术、资金等多方面的困难。垫江县经济信息委、县工业园区结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，积极开展服务企业活动，通过政策引领，积极推动基础条件较好的汽摩零部件、生物医药、材料等产业，从扩能升级、创新发展、智能化升级、技术改造等方面实现企业转型发展。同时，针对梳理出来的问题，建立了“重点在建项目”“重点技改项目”“重点投产项目”“重点智能化项目”等项目清单，实行挂图作战，跟踪服务，推进项目建设。
此外，垫江县对标市经济信息委“规上企业研发机构三年倍增五年全覆盖专项行动”，会同县财政局、县科技局联合制定了《垫江县企业技术研发中心管理办法》，引导企业建立研发机构，全年成功创建40个县级企业技术研发中心，夯实了该县企业研发创新基础。金龙科技成功创建市级研发中心，中昆新材料成功创建市级工业设计中心，天圣制药、任丙科技4个企业的4个产品获得市级重大新产品认定。
政企连心
构建服务生态系统
3月5日，和以往的周五一样，垫江县经济信息委的干部胡燕，来到重庆金富源新材料有限公司。
“太感谢你们的帮忙了，技术改进了之后，厂房的能耗已经降了20%。”见到胡燕，金富源的监事会主席李兆平不断地道谢。
原来，胡燕是“千人联千企”专项行动中专门对接金富源的干部。金富源是一家生产电子级超薄玻璃的公司，去年11月份开始试生产。
“在试生产过程中，我们发现厂房能耗非常高，没有达到当初的设计标准。”李兆平介绍，能耗高成本也高，这让他们非常头痛。
胡燕在现场走访的过程中，了解到了企业的难处。回去反馈了企业的相关情况，经过一番探讨，垫江县经济信息委为企业邀请到了市能源监察中心的技术人员。
技术人员到现场，为厂房能耗进行了设计改进。如今，厂房的能耗大大降低。“千人联千企这个政策太好了，对接的领导干部实实在在地帮我们企业解决问题，效率还很高，增强了我们企业发展的信心。”李兆平感慨地说，对接的干部还会及时为他们宣讲新的政策，让企业能够及时享受到优惠政策。
据了解，在垫江，类似胡燕这样联系服务企业的领导干部有1019人。他们为企业提供精准服务，积极落实好优企惠企政策，支持企业项目建设，并针对企业的困难和问题进行沟通解释，或现场解决或及时交办，切实保障工作落到实处。
为了更好地服务企业，垫江县还专门搭建了服务企业云平台——“垫小二”，开设在线政策申报审核、在线解难帮扶、在线金融服务等板块，集政府部门、企业、金融机构、中介等服务企业主力军于一网，构成线上服务企业“生态系统”。目前，“垫小二”已注册市场主体2700余家。
止滑促增
助力企业纾困增收
“多亏‘抗疫贷’，给我送来了‘及时雨’解了燃眉之急，我们才能挺过来呀！”又是一年一度的生产旺季，看着工厂里一片忙碌的场景，重庆优菲特科技有限公司的负责人王庆感慨地说。
优菲特成立于2016年，主营业务为生产空调保温材料。“我们主要给国内一些知名空调厂商供货，销售情况还可以。”王庆介绍。
春暖花开，春节后就开始进入生产旺季。然而，因为疫情的原因，优菲特流动资金少，在复工复产方面遇到了难题。生产旺季没办法开工，让王庆心里焦麻了。还好，一场“及时雨”的到来，解了企业的燃眉之急。
让优菲特渡过难关的“及时雨”，是一款名为“抗疫贷”的金融产品。据了解，“抗疫贷”是由垫江县经济和信息化委员会牵头，联合银行和担保公司推出的一款针对工业企业，由政府出资征信的纯信用贷款。主要用于不受金融机构青睐、自身融资难度较大，但产品有一定的市场占有率、且订单情况良好、诚信度较好、征信记录良好，具备履行合同、偿还债务的能力，当前无被诉讼经济纠纷的中小微工业企业。目的是通过贷款帮助企业渡过难关，助力企业健康发展。
“无担保、无抵押，而且低息。不到一个月的时间，我们申请的资金就到账了。”王庆介绍，企业通过“垫小二”平台进行了申报，很快就审核通过资金到账。厂里马上购买原材料，迅速投入生产。因为及时复工复产，2020年公司的收益还超过了上一年。
通过“抗疫贷”化解困境的不止优菲特一家企业。重庆糕美糕食品有限公司得到150万元贷款后，解了企业燃眉之急；重庆川久食品有限公司获得100万元贷款后，有效缓解了企业危机；重庆柚美时光生物科技有限公司获得50万元的贷款后，成功渡过了难关……
据介绍，2020年垫江县工业经济通过积极推动复工复产，创新推出“抗疫贷”、用好市县各类扶持政策，制定年度“止滑促增”企业清单等各项工作措施，确保工业经济运行稳中有升，全年实现规上工业产值155.9亿元，同比增长6.8%。全年工业投资增长9.1%，带动全社会固定资产投资增速居全市第2位；工业增加值增长4.5%，增速居渝东北区县第1位，垫江工业园区顺利入围全国县城产业转型升级示范候选园区。
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