HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
不知道这篇是否可以发出
最近长周末放假，既然也没啥新内容，所以就发了很多LGBT的内容。这不是也快pride month了吗，感觉给大家科普一下也好。
其实金泰亨的绯闻不仅是他自己很生气，想要出柜，连我这种看官也很生气，因为这件事让我在外网和简中平台上都看到了恐同者的普遍存在，以及大部分年轻人，特别是年轻女性对LGBT真的缺乏理解。
其实，目前在美国这个词已经变成了LGBTQIA [允悲] 是的，越来越长，原因就是希望可以代表更多种类的人。既然要强调代表性，就要包括所有类型。
虽然在天朝和很多保守的地方，只有异性恋这一种对性取向的定义，但人是非常多元化的，事实就是很多人都不是异性恋，但是却不被承认、接纳和代表。
所以美国目前推行的多元化和代表性潮流就希望可以把更多不同的人代表出来。
LGBTQIA 包括lesbian, g a y, bi-s-exual, transgender/transs exual, queer, inters-e-x, and allied/asexual/aromantic/agender.
可以自己搜寻定义
也就是除了同，双外，还有一些是中性，和根本没有性 欲 望和缺乏性 向的人。也有的是变-性- 人，而变--性--人可以是同，也可以是只想变，但却不一定喜欢同性。oh，还有个泛-性-恋，其实我觉得意思就是什么都爱。
所以你们看，人真的是多种多样的。而不是只有一个样的。这其中很多是荷尔蒙不同导致的多元性。
因为我是评论电影，专门跑娱乐界的，所以避免不了常常要接触这些人。从采访的明星、导演、制片、编剧，到公关，还有记者同业们，真的是非异性恋比例相当大。跑我们这个工作的，基本上如果恐同的话，是没办法做下去的。[允悲]
一听到某人可能不是异性恋，就开始否定，不承认任何他表现出的行为，或者始终把他和其他女性配对，不认为他可能喜欢男性，其实是很自欺欺人的表现，说明你不认可他，不接纳他。
所以我很反对一些人总说支持正泰的人是磕CP，这其实就是恐同的借口，把所有男男关系说成是磕CP，不承认男男，女女之间的关系。请搞清楚因果关系：不是因为我们磕CP，正泰才有目前的表现，而是因为正泰有目前的表现，我们看出来他们的关系和要表达的内容，所以才会支持他们。
如果一个女生，在关注一个明星9年后，依然看不出他的各种同性恋特征，那你们说，她怎么看得出一个相处9天或9周或9个月的男人是不是同性恋？
可是在推特上也好，微博上也好，一听到正泰就排斥，完全不去关注他们真正表现出来的内容，而是固执己见地认为BTS都是直男，肯定都是直男，怎么可能不是直男呢？
其实这7个人是选拔出来的，不是从街上随便找的对吧？选拔的原因是他们的才华和他们相处和谐。假设7个人都是直男，说不定就因为不和谐无法组团甚至早就分开了。而且LGBT团体中本来就是很多有才华、有创意的人，所以在娱乐界、时尚界、艺术界LBGT人士才那么多。他们的与众不同有时会是他们吸引人的原因。
可是很多人说：他们自己不讲出来自己是男同，我就不信，我就当他们是异性恋。但是他们不讲出来的原因是粉丝大都是年轻人，环境又很保守，确实是担心威胁到事业，而不是因为他们愿意。就像迪士尼一样，他们的内容大部分也是孩子。
这正是目前迪士尼正在面临的问题。他们一方面有很多员工是LGBT人士，希望制作有代表全部人内容，但另一方面又遭到保守人士，特别是家长的批评。所以之前才会产生了罢工和争议。但是只少漫威第四季度阶段，已经开始放入LGBT角色，虽然不一定是很明显，但一个孩子有两个爸爸，两个妈妈这种以后肯定会很多。
虽然说没有人会把自己是哪种性向写在脸上，但是他们也会有冲动要展示出来。有的人可能会去这类团体或社交软件上结实同类，有的人则会时不时展示出自己对女性化的喜好。其实多少都会表现出来，只是明显不明显而已。
之前一个采访过一个导演，他就很要求自己的人称一定要被写成她。好莱坞非常明确性向的人很多。但是也有的比如，Harry Styles，他虽然会常常穿女装以及支持LGBT，但他不会回答性向的问题，他说，不觉得这有必要。我们不要用性向去判断一个人。其实这确实也是给自己留一个后路，万一想要孩子，还是可以结婚自己生。
而金泰泰，他应该是那种其实很希望表现自己的与众不同，有时会收不住，但又有担忧的人。特别是他的工作环境。但是近年来因为BTS很多来美国和海外，他变得越来越大胆了。我相信未来他还是会继续不忌讳穿女装或戴假发或做一些女性化的动作，因为他也收不住，但是拉郎的各位，真的，希望你们可以明白，把任何女星往他身上推，真的只会进一步逼迫他更多地展示自己是男同的特征。
有的人说你究竟是为何要分析BTS的性向，我们就当他们都是直男不行吗？
可能是因为我这个人比较看重事实、逻辑吧，我比较没办法接受大家看不到事实，而是很虚伪地活着。从第一眼看到这个团体到现在，我都没办法昧着良心跟你们说：BTS都是钢铁直男啊~~ 因为它就是违背事实的。而当像金泰泰每次被拉郎的时候，我也没办法说他就是跟这个女生好配啊，因为我觉得他根本就对女人没兴趣，反而自己更想成为女人。在这样的事实面前，确实很难阻挡我要表达出来的心[允悲]
与此同时，也是希望大家对LGBT群体多一些了解和包容心吧
每个人都是不同的个体。我们应该个体的差异和非异性恋的存在，而不是否定他们
最近长周末放假，既然也没啥新内容，所以就发了很多LGBT的内容。这不是也快pride month了吗，感觉给大家科普一下也好。
其实金泰亨的绯闻不仅是他自己很生气，想要出柜，连我这种看官也很生气，因为这件事让我在外网和简中平台上都看到了恐同者的普遍存在，以及大部分年轻人，特别是年轻女性对LGBT真的缺乏理解。
其实，目前在美国这个词已经变成了LGBTQIA [允悲] 是的，越来越长，原因就是希望可以代表更多种类的人。既然要强调代表性，就要包括所有类型。
虽然在天朝和很多保守的地方，只有异性恋这一种对性取向的定义，但人是非常多元化的，事实就是很多人都不是异性恋，但是却不被承认、接纳和代表。
所以美国目前推行的多元化和代表性潮流就希望可以把更多不同的人代表出来。
LGBTQIA 包括lesbian, g a y, bi-s-exual, transgender/transs exual, queer, inters-e-x, and allied/asexual/aromantic/agender.
可以自己搜寻定义
也就是除了同，双外，还有一些是中性，和根本没有性 欲 望和缺乏性 向的人。也有的是变-性- 人，而变--性--人可以是同，也可以是只想变，但却不一定喜欢同性。oh，还有个泛-性-恋，其实我觉得意思就是什么都爱。
所以你们看，人真的是多种多样的。而不是只有一个样的。这其中很多是荷尔蒙不同导致的多元性。
因为我是评论电影，专门跑娱乐界的，所以避免不了常常要接触这些人。从采访的明星、导演、制片、编剧，到公关，还有记者同业们，真的是非异性恋比例相当大。跑我们这个工作的，基本上如果恐同的话，是没办法做下去的。[允悲]
一听到某人可能不是异性恋，就开始否定，不承认任何他表现出的行为，或者始终把他和其他女性配对，不认为他可能喜欢男性，其实是很自欺欺人的表现，说明你不认可他，不接纳他。
所以我很反对一些人总说支持正泰的人是磕CP，这其实就是恐同的借口，把所有男男关系说成是磕CP，不承认男男，女女之间的关系。请搞清楚因果关系：不是因为我们磕CP，正泰才有目前的表现，而是因为正泰有目前的表现，我们看出来他们的关系和要表达的内容，所以才会支持他们。
如果一个女生，在关注一个明星9年后，依然看不出他的各种同性恋特征，那你们说，她怎么看得出一个相处9天或9周或9个月的男人是不是同性恋？
可是在推特上也好，微博上也好，一听到正泰就排斥，完全不去关注他们真正表现出来的内容，而是固执己见地认为BTS都是直男，肯定都是直男，怎么可能不是直男呢？
其实这7个人是选拔出来的，不是从街上随便找的对吧？选拔的原因是他们的才华和他们相处和谐。假设7个人都是直男，说不定就因为不和谐无法组团甚至早就分开了。而且LGBT团体中本来就是很多有才华、有创意的人，所以在娱乐界、时尚界、艺术界LBGT人士才那么多。他们的与众不同有时会是他们吸引人的原因。
可是很多人说：他们自己不讲出来自己是男同，我就不信，我就当他们是异性恋。但是他们不讲出来的原因是粉丝大都是年轻人，环境又很保守，确实是担心威胁到事业，而不是因为他们愿意。就像迪士尼一样，他们的内容大部分也是孩子。
这正是目前迪士尼正在面临的问题。他们一方面有很多员工是LGBT人士，希望制作有代表全部人内容，但另一方面又遭到保守人士，特别是家长的批评。所以之前才会产生了罢工和争议。但是只少漫威第四季度阶段，已经开始放入LGBT角色，虽然不一定是很明显，但一个孩子有两个爸爸，两个妈妈这种以后肯定会很多。
虽然说没有人会把自己是哪种性向写在脸上，但是他们也会有冲动要展示出来。有的人可能会去这类团体或社交软件上结实同类，有的人则会时不时展示出自己对女性化的喜好。其实多少都会表现出来，只是明显不明显而已。
之前一个采访过一个导演，他就很要求自己的人称一定要被写成她。好莱坞非常明确性向的人很多。但是也有的比如，Harry Styles，他虽然会常常穿女装以及支持LGBT，但他不会回答性向的问题，他说，不觉得这有必要。我们不要用性向去判断一个人。其实这确实也是给自己留一个后路，万一想要孩子，还是可以结婚自己生。
而金泰泰，他应该是那种其实很希望表现自己的与众不同，有时会收不住，但又有担忧的人。特别是他的工作环境。但是近年来因为BTS很多来美国和海外，他变得越来越大胆了。我相信未来他还是会继续不忌讳穿女装或戴假发或做一些女性化的动作，因为他也收不住，但是拉郎的各位，真的，希望你们可以明白，把任何女星往他身上推，真的只会进一步逼迫他更多地展示自己是男同的特征。
有的人说你究竟是为何要分析BTS的性向，我们就当他们都是直男不行吗？
可能是因为我这个人比较看重事实、逻辑吧，我比较没办法接受大家看不到事实，而是很虚伪地活着。从第一眼看到这个团体到现在，我都没办法昧着良心跟你们说：BTS都是钢铁直男啊~~ 因为它就是违背事实的。而当像金泰泰每次被拉郎的时候，我也没办法说他就是跟这个女生好配啊，因为我觉得他根本就对女人没兴趣，反而自己更想成为女人。在这样的事实面前，确实很难阻挡我要表达出来的心[允悲]
与此同时，也是希望大家对LGBT群体多一些了解和包容心吧
每个人都是不同的个体。我们应该个体的差异和非异性恋的存在，而不是否定他们
#188男团[超话]#想了很久，还是以他的视角写了一篇文，又或者说，是为他写了一篇。
简隋林这个人，是充满争议的，恶劣的，偏执的，疯狂的，可恨又可怜的。
没有人可以替简隋英原谅他做过的事，犯下的错，也没有人能对他的痛苦感同身受。
我有的时候也在想，如果没有发生那些事会怎样？可惜这个世界上从来没有如果，发生了就是发生了。
李玉和简隋英会长长久久，会抛下过去的一切朝前走，而或许在未来的某一天，也真的会有那么一个人出现，成为他的救赎。
从此，不再是配角。
#简隋林##你却爱着一个sb#
简隋林这个人，是充满争议的，恶劣的，偏执的，疯狂的，可恨又可怜的。
没有人可以替简隋英原谅他做过的事，犯下的错，也没有人能对他的痛苦感同身受。
我有的时候也在想，如果没有发生那些事会怎样？可惜这个世界上从来没有如果，发生了就是发生了。
李玉和简隋英会长长久久，会抛下过去的一切朝前走，而或许在未来的某一天，也真的会有那么一个人出现，成为他的救赎。
从此，不再是配角。
#简隋林##你却爱着一个sb#
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