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亲爱的一们，我们希望你能在这个神圣的日子明白的是你的接纳会让你体验每个阶段中的喜悦---起伏、付出和接收---如果你只是去伴随着被支持的东西移动，作为你最高的自我表达。你就是创造舞蹈中一个至关重要的伙伴，你在这一切之中绝对是辉煌的。~大天使加百列
节日对你们许多人来说可以是有压力的。出于它繁忙的性质和各种要求（许多是自我强加的），很正常人们会失衡。这，加上处于可能依旧根据旧的条件和信念体系（并不匹配你的所是）而活的人周围，他们的存在可能会非常快地把未被解决的伤痛带到表面，会引起触发和自发性反应。大多数开明的人稍后会对产生那个反应感到很后悔，会对自己非常严厉
如果你在节日被触发，第一件事就是去宽恕自己。明白这是你的一部分在寻求你的爱与同情心。你的那个部分需要你什么？花时间与它同坐，去爱它，去安抚它，给予它同情心和一个安全的空间可以被聆听。你的那个部分最不需要的就是你斥责自己。它需要你的爱和指引，你能够做到
先花时间照顾好自己，伴随着爱与同情心，是你在节日期间保持平衡的第一步。接下来，检查你如何在让自己失衡。你是否承担的比你应该的要多？你是否付出了太多，没有让自己接收协助？你拾起了哪些真的没有必要的东西？你如何能改进你的自我关怀？现在是理想的时间去重新检查你如何面对节日并让它们进入一个更好的平衡
如果你现在宣布你会为下一个节日如何改变，人们会有大量的时间去适应改变，会在时间到来的时候不会被震惊。伴随着你家人的成长程度转变很重要。是否有着新的家庭成员可以成为传统和协助的一部分？是否有孩子已经长大，现在可以帮忙？问问他们想要如何帮忙。你可能会惊讶于有着更多的帮助，比起你现在意识到的，一旦你向帮助敞开。你如何让节日更加容易管理，对每个人来说更加喜悦，包括你？什么传统是有爱的、令人享受的，你希望能够保留？
最后，花点时间策划一个新的方式去反应，如果有人做了你认为难以和他/她相处的事情。把它们写下来，把它们放在你会在新的一年里看到的地方，因为人类倾向于“过去”并忘记。当你有着一个计划，你不会措手不及，当那些触发发生，你就能够在新的方式中响应，因为你会是准备充分的
亲爱的，请不要斥责自己，如果你感到你本可以更好地处理。使用你的后悔来创造新的策略，来更好地服务每个涉及之人。如果有必要，道歉。如果你收到道歉，接收。专注于道歉，如果给予道歉或接收道歉是一个有爱的连接点，不要返回到同样的旧问题中，如果势头又开始朝向它了。记住，随着你改变音乐，舞步也会改变
请明白，你的家族\家人\家庭是你在释放和疗愈超越的“条件和信念体系”诞生的地方，因此，他们经常是你需要精通的最后领地。对自己友善和温柔，宽恕自己和他人，知晓你总是可以在下一次不一样地选择。这都是你进化的一部分，触发作为一个聚光灯服务，照亮你需要将你的爱和滋养导向的地方，这是一件奇妙和授权的事情。~大天使加百列
【加百列】2019年12月27日
小可爱体验馆
让你的本质和智慧引领道路是终极的信任表达，对自己以及宇宙会愿意做出良好的反应。这是进入新的一年以及新的十年的能量所需的一切来转变到你最高最令人满意的生命表达。你一直在寻求的魔法来自接纳你的存在和从那开始的展开。~大天使加百列
【加百列】2019年12月28日
小可爱体验馆
你们许多人正在体验一个“不知道情况”的空间。不知道接下来是什么，该朝向哪个方向，或者甚至不知道你是谁或什么会带给你喜悦。虽然我们明白这会是令人不安的，这实际上是一件好事和你所完成工作的积极证据
你知道你一直在释放与整合，对许多人来说这创造了一个内在的空旷感。这是因为你不再保持旧的信念系统、到期的灵魂契约或者旧创伤的能量。这些东西保持了大量的稠密，在许多方面是你定义自己的方式。你大量的旧生活已被剥离，这会很好地服务你前进
我们说这些东西是因为你已经丢掉你所有旧的身份牌，你现在可以不带任何对结果的依附前进。当你什么都不知道，你会变得好奇，敞开去看接下来是什么，不带任何条件或先入为主的观念。从那里，你会开始一次一个当下时刻地航行，基于匹配新的你的东西。去拥抱臣服和流动并看看展开会带你去哪会变得更加容易。这会让你接收更高的结果，比起你之前体验过的（出于你认为你是谁以及你认为事物应该怎样的限制）。
这个空旷感是出于你在体现你更多的灵魂，从这个存在的状态你会前所未有地去创造。你会允许能量和探索的全部潜能，伴随着更大的轻盈去做出新的发现，因为你让你真正的本质引领道路。步入2020，不带那些先入为主的观念，会使它成为一个不朽的改变，因为你会最终完全拥抱开拓性的理念，探索什么是可能的。亲爱的一们，这就是你们都深情参与和所有辛苦工作为之准备的意识转变背后的东西。~大天使加百列
【玛丽亞】爱是最伟大的力量
Going home 小可爱体验馆
我驾着爱的翅膀而来！我们建议阅读这则信息的人每天进入内在与你神圣的本质连接。在那里你会找到指引、慰藉、疗愈、任何你需要的来帮助你通过日常生活。这是一个人可以每天去做出的最重要的连接。那些请求指引和保护的人去接收它。知晓这一点，处于平和。你并不孤单
你们的世界会继续转变和改变。这在时间之沙中已被书写，这正在发生。你是来在身体中充分体验这些时刻的。你也是来使用你正在展开的精神天赋帮助和协助其他人的，这些天赋现在被急需。知晓，你的光会帮助许多人找到自己内在的光。通过存在你就可以把平静与慰藉带给他们。这是你给予世界的礼物的一部分。
在这些时期，在一切之中，记住爱是底线。当爱处于所有人的心中，奇迹就会发生，因为它会软化和开启真实交流的途径。爱可以消除长期的问题，当它被谦卑地表达。它会魔法般让一切事物看起来更美好。所以我们说爱是宇宙中最强大的力量
爱拥抱许多神圣的品质，一个完全有意识的人需要体现，以便提升到更高的意识。当这些神圣的品质在日常生活中被表达，一个人会明白他们是被授权的、充实的，每当有一个品质通过他们显化在世上。这是精通人类体验的方式，这会把喜悦、幸福、平和与和谐带入持有这些品质的个体
人类的前进道路就是重视爱并把爱视为所有需要疗愈和解决方案的情况的底线，因为有着很多东西正在来到表面需求疗愈。爱是一切的答案。这个强大的原始力量正在穿透地球的大气，现在是一个极好的机遇，被给予人类去在他们精神的道路上前进，通过疗愈当前和远古的创伤。这个爱的力量需要一个人的意识和有意识的决心去通过他们的心拥抱它
你被永远爱着
我是圣母玛利亞
【加百列】2019年12月29-30日
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亲爱的一们，我们希望你能够真正明白的是在不知道接下来是什么之中可以有着巨大的乐趣，随着你泰然自若地进入2020和之上的能量。思考儿童。他们伴随着如何只是存在的记忆进入身体。他们自然地拥抱他们的好奇心、想象力、神奇感---都是创造的基本元素。他们拥抱每个当下时刻的充分潜能。这些都是你们许多人随着长大成人就失去了的更高振动的特性
随着你进化，你会与那些固有的力量再次连接。允许神奇，不仅仅是节日的神奇，而是前进到新事物中的神奇。拥抱不知情的喜悦，明白，从那个境地，你会欢迎最高的潜能和可能性，不带约束地，并充分利用为你敞开的东西。从那个心之空间去探索不仅是安全的，它正是你的灵魂引领你前往的地方，以便体验展开的充分魔力。~大天使加百列
你们许多人难以应付“力量”（power又译权力）这个词。这是出于你许多探索力量的化身，包含你持有力量的生世并不恰当地使用它，以及拥有力量并试图恰当地使用它但并不为你和他人奏效，或者它被滥用来对抗你。会在2020以及之上继续的主要主题就是进一步地探索力量---它是什么，它不是什么以及如何通过你自己真实的力量航行
如果你依旧对拾起力量或探索力量感到不舒服，我们敦促你去找到一个你并不抗拒的替代词汇。今天我们会建议的词汇就是对齐
有着一个固有的信念---力量就是分离。如果你用对齐替代力量，你会释放它。它会带你离开有些人比别人更好的想法，因为你明白对齐是个人的事情。感受“述说某个人是强大的和述说他们是校准（对齐）的”之间的差异。你能明白吗？
通过支持你自己的对齐，你可以轻松地进一步拥抱你真实的力量，因为它总是你个人的力量基础，你可以用来充能，获得最大的支持，为自己做出最好的决定去前进
别人也是一样。他们越多地与自己的真理和真实性对齐，他们会越安全，他们更有资格做出会影响他人的决定
这不需要是复杂的或难懂的，亲爱的。在最能表达你所是的方式中有爱地指引自己前进，这会让你超越抗拒。如果有着一个你难以拥抱的话语或概念，寻找另一个持有你希望体现之物本质的话语或概念，知晓，那是完美的匹配会让你在最能支持你和你存在的方式中前进。剩下都会自然到位。~大天使加百列
【加百列】2019年12月31日
小可爱体验馆
随着你进入新的一年和新的十年，我们希望你明白的是没什么是板上钉钉的。能量是广阔的、可塑的，就像你。通过拥抱与自己存在的对齐，明白那个对齐可能每天都会处于不同的地方，取决于能量在做什么，你在个人的转变中处于哪里（但你总是可以伴随着你的意图发现），你开始体验自己是流动的一部分。你愿意伴随着任何被支持的东西移动是你体验自己为流动重要和必要一部分的方式，这会支持你的成长、扩张、最高的发现以及地球的成长、扩张和最高的发现。随着你接纳自己是宇宙心跳重要的组成部分，就会对前进充满喜悦，因为你不再体验自己为与一切分离。~大天使加百列 https://t.cn/R2WxYtr
节日对你们许多人来说可以是有压力的。出于它繁忙的性质和各种要求（许多是自我强加的），很正常人们会失衡。这，加上处于可能依旧根据旧的条件和信念体系（并不匹配你的所是）而活的人周围，他们的存在可能会非常快地把未被解决的伤痛带到表面，会引起触发和自发性反应。大多数开明的人稍后会对产生那个反应感到很后悔，会对自己非常严厉
如果你在节日被触发，第一件事就是去宽恕自己。明白这是你的一部分在寻求你的爱与同情心。你的那个部分需要你什么？花时间与它同坐，去爱它，去安抚它，给予它同情心和一个安全的空间可以被聆听。你的那个部分最不需要的就是你斥责自己。它需要你的爱和指引，你能够做到
先花时间照顾好自己，伴随着爱与同情心，是你在节日期间保持平衡的第一步。接下来，检查你如何在让自己失衡。你是否承担的比你应该的要多？你是否付出了太多，没有让自己接收协助？你拾起了哪些真的没有必要的东西？你如何能改进你的自我关怀？现在是理想的时间去重新检查你如何面对节日并让它们进入一个更好的平衡
如果你现在宣布你会为下一个节日如何改变，人们会有大量的时间去适应改变，会在时间到来的时候不会被震惊。伴随着你家人的成长程度转变很重要。是否有着新的家庭成员可以成为传统和协助的一部分？是否有孩子已经长大，现在可以帮忙？问问他们想要如何帮忙。你可能会惊讶于有着更多的帮助，比起你现在意识到的，一旦你向帮助敞开。你如何让节日更加容易管理，对每个人来说更加喜悦，包括你？什么传统是有爱的、令人享受的，你希望能够保留？
最后，花点时间策划一个新的方式去反应，如果有人做了你认为难以和他/她相处的事情。把它们写下来，把它们放在你会在新的一年里看到的地方，因为人类倾向于“过去”并忘记。当你有着一个计划，你不会措手不及，当那些触发发生，你就能够在新的方式中响应，因为你会是准备充分的
亲爱的，请不要斥责自己，如果你感到你本可以更好地处理。使用你的后悔来创造新的策略，来更好地服务每个涉及之人。如果有必要，道歉。如果你收到道歉，接收。专注于道歉，如果给予道歉或接收道歉是一个有爱的连接点，不要返回到同样的旧问题中，如果势头又开始朝向它了。记住，随着你改变音乐，舞步也会改变
请明白，你的家族\家人\家庭是你在释放和疗愈超越的“条件和信念体系”诞生的地方，因此，他们经常是你需要精通的最后领地。对自己友善和温柔，宽恕自己和他人，知晓你总是可以在下一次不一样地选择。这都是你进化的一部分，触发作为一个聚光灯服务，照亮你需要将你的爱和滋养导向的地方，这是一件奇妙和授权的事情。~大天使加百列
【加百列】2019年12月27日
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让你的本质和智慧引领道路是终极的信任表达，对自己以及宇宙会愿意做出良好的反应。这是进入新的一年以及新的十年的能量所需的一切来转变到你最高最令人满意的生命表达。你一直在寻求的魔法来自接纳你的存在和从那开始的展开。~大天使加百列
【加百列】2019年12月28日
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你们许多人正在体验一个“不知道情况”的空间。不知道接下来是什么，该朝向哪个方向，或者甚至不知道你是谁或什么会带给你喜悦。虽然我们明白这会是令人不安的，这实际上是一件好事和你所完成工作的积极证据
你知道你一直在释放与整合，对许多人来说这创造了一个内在的空旷感。这是因为你不再保持旧的信念系统、到期的灵魂契约或者旧创伤的能量。这些东西保持了大量的稠密，在许多方面是你定义自己的方式。你大量的旧生活已被剥离，这会很好地服务你前进
我们说这些东西是因为你已经丢掉你所有旧的身份牌，你现在可以不带任何对结果的依附前进。当你什么都不知道，你会变得好奇，敞开去看接下来是什么，不带任何条件或先入为主的观念。从那里，你会开始一次一个当下时刻地航行，基于匹配新的你的东西。去拥抱臣服和流动并看看展开会带你去哪会变得更加容易。这会让你接收更高的结果，比起你之前体验过的（出于你认为你是谁以及你认为事物应该怎样的限制）。
这个空旷感是出于你在体现你更多的灵魂，从这个存在的状态你会前所未有地去创造。你会允许能量和探索的全部潜能，伴随着更大的轻盈去做出新的发现，因为你让你真正的本质引领道路。步入2020，不带那些先入为主的观念，会使它成为一个不朽的改变，因为你会最终完全拥抱开拓性的理念，探索什么是可能的。亲爱的一们，这就是你们都深情参与和所有辛苦工作为之准备的意识转变背后的东西。~大天使加百列
【玛丽亞】爱是最伟大的力量
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我驾着爱的翅膀而来！我们建议阅读这则信息的人每天进入内在与你神圣的本质连接。在那里你会找到指引、慰藉、疗愈、任何你需要的来帮助你通过日常生活。这是一个人可以每天去做出的最重要的连接。那些请求指引和保护的人去接收它。知晓这一点，处于平和。你并不孤单
你们的世界会继续转变和改变。这在时间之沙中已被书写，这正在发生。你是来在身体中充分体验这些时刻的。你也是来使用你正在展开的精神天赋帮助和协助其他人的，这些天赋现在被急需。知晓，你的光会帮助许多人找到自己内在的光。通过存在你就可以把平静与慰藉带给他们。这是你给予世界的礼物的一部分。
在这些时期，在一切之中，记住爱是底线。当爱处于所有人的心中，奇迹就会发生，因为它会软化和开启真实交流的途径。爱可以消除长期的问题，当它被谦卑地表达。它会魔法般让一切事物看起来更美好。所以我们说爱是宇宙中最强大的力量
爱拥抱许多神圣的品质，一个完全有意识的人需要体现，以便提升到更高的意识。当这些神圣的品质在日常生活中被表达，一个人会明白他们是被授权的、充实的，每当有一个品质通过他们显化在世上。这是精通人类体验的方式，这会把喜悦、幸福、平和与和谐带入持有这些品质的个体
人类的前进道路就是重视爱并把爱视为所有需要疗愈和解决方案的情况的底线，因为有着很多东西正在来到表面需求疗愈。爱是一切的答案。这个强大的原始力量正在穿透地球的大气，现在是一个极好的机遇，被给予人类去在他们精神的道路上前进，通过疗愈当前和远古的创伤。这个爱的力量需要一个人的意识和有意识的决心去通过他们的心拥抱它
你被永远爱着
我是圣母玛利亞
【加百列】2019年12月29-30日
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亲爱的一们，我们希望你能够真正明白的是在不知道接下来是什么之中可以有着巨大的乐趣，随着你泰然自若地进入2020和之上的能量。思考儿童。他们伴随着如何只是存在的记忆进入身体。他们自然地拥抱他们的好奇心、想象力、神奇感---都是创造的基本元素。他们拥抱每个当下时刻的充分潜能。这些都是你们许多人随着长大成人就失去了的更高振动的特性
随着你进化，你会与那些固有的力量再次连接。允许神奇，不仅仅是节日的神奇，而是前进到新事物中的神奇。拥抱不知情的喜悦，明白，从那个境地，你会欢迎最高的潜能和可能性，不带约束地，并充分利用为你敞开的东西。从那个心之空间去探索不仅是安全的，它正是你的灵魂引领你前往的地方，以便体验展开的充分魔力。~大天使加百列
你们许多人难以应付“力量”（power又译权力）这个词。这是出于你许多探索力量的化身，包含你持有力量的生世并不恰当地使用它，以及拥有力量并试图恰当地使用它但并不为你和他人奏效，或者它被滥用来对抗你。会在2020以及之上继续的主要主题就是进一步地探索力量---它是什么，它不是什么以及如何通过你自己真实的力量航行
如果你依旧对拾起力量或探索力量感到不舒服，我们敦促你去找到一个你并不抗拒的替代词汇。今天我们会建议的词汇就是对齐
有着一个固有的信念---力量就是分离。如果你用对齐替代力量，你会释放它。它会带你离开有些人比别人更好的想法，因为你明白对齐是个人的事情。感受“述说某个人是强大的和述说他们是校准（对齐）的”之间的差异。你能明白吗？
通过支持你自己的对齐，你可以轻松地进一步拥抱你真实的力量，因为它总是你个人的力量基础，你可以用来充能，获得最大的支持，为自己做出最好的决定去前进
别人也是一样。他们越多地与自己的真理和真实性对齐，他们会越安全，他们更有资格做出会影响他人的决定
这不需要是复杂的或难懂的，亲爱的。在最能表达你所是的方式中有爱地指引自己前进，这会让你超越抗拒。如果有着一个你难以拥抱的话语或概念，寻找另一个持有你希望体现之物本质的话语或概念，知晓，那是完美的匹配会让你在最能支持你和你存在的方式中前进。剩下都会自然到位。~大天使加百列
【加百列】2019年12月31日
小可爱体验馆
随着你进入新的一年和新的十年，我们希望你明白的是没什么是板上钉钉的。能量是广阔的、可塑的，就像你。通过拥抱与自己存在的对齐，明白那个对齐可能每天都会处于不同的地方，取决于能量在做什么，你在个人的转变中处于哪里（但你总是可以伴随着你的意图发现），你开始体验自己是流动的一部分。你愿意伴随着任何被支持的东西移动是你体验自己为流动重要和必要一部分的方式，这会支持你的成长、扩张、最高的发现以及地球的成长、扩张和最高的发现。随着你接纳自己是宇宙心跳重要的组成部分，就会对前进充满喜悦，因为你不再体验自己为与一切分离。~大天使加百列 https://t.cn/R2WxYtr
《连锁无处不在：薪酬顶层设计》
【股权成功落地：取决10大系统支撑】
1⃣️战略规划 - 做导航、方向；
2⃣️组织架构－上下级、布局；
3⃣️岗位职责－责权利、分工；
4⃣️薪酬体系－分好钱、安人；
5⃣️绩效管理－定标准、奖罚；
6⃣️招聘系统－选好人、备才；
7⃣️晋升体系－给出路、升官；
8⃣️营销运营 - 建流程、倍增；
9⃣️企业文化－凝聚人价值观；
合伙模式－激励人变阿里！
【薪酬策略】
1.低工资+高提成——以业绩为导向；
2.年薪+股权——以绩效考核为导向；
3.高工资+奖金——以岗位胜任力为导向；
总结：一定要把“固定工资”变成“可变工资”。
【薪酬原理】
一、发工资要有激励性；
二、把人分等级
1.上山型：以营销为导向
如：总经理、店长、营销总监；
固定40%：绩效60%！
2.平路型：以行政管理为导向
如：人力资源、后勤、运营；
固定60%：绩效40%！
3.下山型：以技术研发为导向
如：产品研发工程师、技术总监；
固定80%：绩效20%！
『连锁实战』
薪酬顶层设计七大步骤：
1、拿出企业前景及个人前景，
2、拿出晋升通道及标准，
3、拿出薪酬标准，绩效工资提成办法，
4、拿出考核办法，绩效考核与晋升考核，
5、测评，并找出适应岗位的基因，
6、ＰＫ机制的建立，
7、分红机制
获取岗位价值评估的结果，利用市场薪酬就可以开展薪酬体系设计了。
在市场薪酬收集与处理之前，要先确定薪酬体系设置多少个等级，以便于保障市场薪酬调查开展的效率和效果。
到底公司薪酬体系设置多少个等级比较合适？这是一个非常好的问题。
如果你采用序列制或窄带制，通常薪酬等级设置的会多一些；而你采用宽带制薪酬，薪酬等级设置的会少一些。
从知识层面，薪酬等级设置的依据主要有五：第一，薪酬模式与组织规模；
第二，组织层级；
第三，能力层级；
第四，全球职等系统；
第五，岗位价值评估结果。
第一，薪酬模式与组织规模。
如果选定的是序列制或窄带制薪酬模式，那么薪酬等级一般依据组织规模设定：小企业一般15-16级，中型企业17-20级，大型企业21-25级。而如果选定的是宽带薪酬，则与组织规模关联度不大，一般设定为4-8级。
建议：
没有把握的前提下，先设计序列制或窄带制薪酬，如果决策者希望用宽带薪酬，也可以在将来拓展薪酬带形成宽带薪酬。
如果直接设计宽带薪酬，非常有可能在设计完宽带薪酬体系以后，推翻重新设计序列制或窄带薪酬体系。
第二，组织层级。
每一个企业，都不是一张白纸，其现行的薪酬体系，在一定程度上反应了公司老板与员工在薪酬等级方面的观念。
只要不是严重影响公司发展的观念，我们就不要去做过多的触碰，遵循道家的“因循”原则，减少枝节对于主干的影响，以降低或减少薪酬体系实施的阻力。
每个组织中都有层级，在前期调查的时候要非常清楚。
组织层级如下：
高层正职（董事长、总经理）
高层副职（经营总、运营总、财务总、人力总、常务总）
总监层（各中心总监）
副总监层（各中心副总监）
部门正职（各部门部长）
部门副职（各部门副部长）
部门助理层（各部门部长助理）
高级主管层（各业务领域主管）
中级主管层（各业务领域中级主管）
初级主管层（各业务领域初级主管）
高级专员层（各业务领域）
专员层（各业务领域）
员层（各业务领域）
初级员等（各业务领域）。
那么这个企业的组织层级就有14层。
第三，能力层级。
管理的比较好的企业，如果有能力层级，那就更好了，借助于能力层级体系，将其转化为工资带就可以。
某企业的能力层级如下：
能力等级一，工作的计划、组织和执行能力；有效的开发合作者、顾客和客户关系；
能有效的成为团队成员；
通过创新观念增加价值。
能力等级二，能提供人际或技术领导的技巧（例如培养、培训和建立人际关系）以有助于工作任务的完成；
能与同事、顾客和客户一起管理多种复杂的环境；
制定战略、运用多种资源达到已定的目标。
能力等级三，指导、激励和领导能力；
组建和指挥高绩效工作团队的能力；
影响他人来实现你的计划和战略；
与相关部门形成一个团队整体；
与组织内外部顾客建立良好关系。
能力等级四，从全局或共享价值的角度构建、交流和承担责任；
创建与你的远景相一致的组织结构和组织制度；
为了更好地为顾客和客户服务，思考并完成制度、程序、结构、人员和文化等方面的变革；选拨和培训未来的领导人；
创建和管理内外部伙伴关系；
根据intuitive程序和取得的各种信息进行稳健的商业判断；
管理创新和风险；
理解并实现商业平衡。
能力等级五，做出能够反映全球和跨企业考虑的决策；
把组织战略目标变成能够有助于企业文化形成的可执行方案；
领导一个树立愿景、广泛沟通和为公众所认同的团队；
管理社区关系。
第四，全球职等系统。
经过薪酬模式与组织规模、组织层级和能力层级，大部分情况下，我们已经初步有了目标企业的薪酬等级概念。
但是，不可避免，还不够清晰，这个时候就可以借助全球职等系统来确定了。
小企业职等分布图，这是小企业薪酬等级体系的“果”。
而过程，是职等判断的逻辑体系。
其中Y表示yes，N表示no。
关于每一个问题都有详细的描述。
管理他人？
问题目的：区分技术人员与管理职位，以便于后续双重职业梯度的职级评估。
主要包括：此职位的绩效表现主要通过其管理的下属达成？行使下列不同管理职责，需时多少？
Ø 项目管理：
此职位在职人员的绩效表现衡量标准为项目目标的达成？
项目参与人员数量？
与项目各方协调所用时间（与参与项目实际工作所用时间比较）？
Ø 间接管理：
指导或协调间接管理职位工作的所用时间？
此职位在职人员的绩效表现将根据其间接管理的职位绩效水平而定？
选择Y表示：
在企业中的角色主要为通过管理/领导他人对企业进行贡献；
担任项目管理的只能，但不一定参与具体工作；
在某项职能领域负责并起到管理领导作用，可能没有直接下属，其管理对象为间接下属。
选择N表示：
由于经验或年资较长，担任协调职责或作为小组工作代表与其他部门代表进行沟通；
中小企业公司薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的和依据
1.1 目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制
第十条 适用范围
本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条 工资模式
年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章 结构工资制
第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条 工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1530元，我司拟定为1550元，(《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否。
【股权成功落地：取决10大系统支撑】
1⃣️战略规划 - 做导航、方向；
2⃣️组织架构－上下级、布局；
3⃣️岗位职责－责权利、分工；
4⃣️薪酬体系－分好钱、安人；
5⃣️绩效管理－定标准、奖罚；
6⃣️招聘系统－选好人、备才；
7⃣️晋升体系－给出路、升官；
8⃣️营销运营 - 建流程、倍增；
9⃣️企业文化－凝聚人价值观；
合伙模式－激励人变阿里！
【薪酬策略】
1.低工资+高提成——以业绩为导向；
2.年薪+股权——以绩效考核为导向；
3.高工资+奖金——以岗位胜任力为导向；
总结：一定要把“固定工资”变成“可变工资”。
【薪酬原理】
一、发工资要有激励性；
二、把人分等级
1.上山型：以营销为导向
如：总经理、店长、营销总监；
固定40%：绩效60%！
2.平路型：以行政管理为导向
如：人力资源、后勤、运营；
固定60%：绩效40%！
3.下山型：以技术研发为导向
如：产品研发工程师、技术总监；
固定80%：绩效20%！
『连锁实战』
薪酬顶层设计七大步骤：
1、拿出企业前景及个人前景，
2、拿出晋升通道及标准，
3、拿出薪酬标准，绩效工资提成办法，
4、拿出考核办法，绩效考核与晋升考核，
5、测评，并找出适应岗位的基因，
6、ＰＫ机制的建立，
7、分红机制
获取岗位价值评估的结果，利用市场薪酬就可以开展薪酬体系设计了。
在市场薪酬收集与处理之前，要先确定薪酬体系设置多少个等级，以便于保障市场薪酬调查开展的效率和效果。
到底公司薪酬体系设置多少个等级比较合适？这是一个非常好的问题。
如果你采用序列制或窄带制，通常薪酬等级设置的会多一些；而你采用宽带制薪酬，薪酬等级设置的会少一些。
从知识层面，薪酬等级设置的依据主要有五：第一，薪酬模式与组织规模；
第二，组织层级；
第三，能力层级；
第四，全球职等系统；
第五，岗位价值评估结果。
第一，薪酬模式与组织规模。
如果选定的是序列制或窄带制薪酬模式，那么薪酬等级一般依据组织规模设定：小企业一般15-16级，中型企业17-20级，大型企业21-25级。而如果选定的是宽带薪酬，则与组织规模关联度不大，一般设定为4-8级。
建议：
没有把握的前提下，先设计序列制或窄带制薪酬，如果决策者希望用宽带薪酬，也可以在将来拓展薪酬带形成宽带薪酬。
如果直接设计宽带薪酬，非常有可能在设计完宽带薪酬体系以后，推翻重新设计序列制或窄带薪酬体系。
第二，组织层级。
每一个企业，都不是一张白纸，其现行的薪酬体系，在一定程度上反应了公司老板与员工在薪酬等级方面的观念。
只要不是严重影响公司发展的观念，我们就不要去做过多的触碰，遵循道家的“因循”原则，减少枝节对于主干的影响，以降低或减少薪酬体系实施的阻力。
每个组织中都有层级，在前期调查的时候要非常清楚。
组织层级如下：
高层正职（董事长、总经理）
高层副职（经营总、运营总、财务总、人力总、常务总）
总监层（各中心总监）
副总监层（各中心副总监）
部门正职（各部门部长）
部门副职（各部门副部长）
部门助理层（各部门部长助理）
高级主管层（各业务领域主管）
中级主管层（各业务领域中级主管）
初级主管层（各业务领域初级主管）
高级专员层（各业务领域）
专员层（各业务领域）
员层（各业务领域）
初级员等（各业务领域）。
那么这个企业的组织层级就有14层。
第三，能力层级。
管理的比较好的企业，如果有能力层级，那就更好了，借助于能力层级体系，将其转化为工资带就可以。
某企业的能力层级如下：
能力等级一，工作的计划、组织和执行能力；有效的开发合作者、顾客和客户关系；
能有效的成为团队成员；
通过创新观念增加价值。
能力等级二，能提供人际或技术领导的技巧（例如培养、培训和建立人际关系）以有助于工作任务的完成；
能与同事、顾客和客户一起管理多种复杂的环境；
制定战略、运用多种资源达到已定的目标。
能力等级三，指导、激励和领导能力；
组建和指挥高绩效工作团队的能力；
影响他人来实现你的计划和战略；
与相关部门形成一个团队整体；
与组织内外部顾客建立良好关系。
能力等级四，从全局或共享价值的角度构建、交流和承担责任；
创建与你的远景相一致的组织结构和组织制度；
为了更好地为顾客和客户服务，思考并完成制度、程序、结构、人员和文化等方面的变革；选拨和培训未来的领导人；
创建和管理内外部伙伴关系；
根据intuitive程序和取得的各种信息进行稳健的商业判断；
管理创新和风险；
理解并实现商业平衡。
能力等级五，做出能够反映全球和跨企业考虑的决策；
把组织战略目标变成能够有助于企业文化形成的可执行方案；
领导一个树立愿景、广泛沟通和为公众所认同的团队；
管理社区关系。
第四，全球职等系统。
经过薪酬模式与组织规模、组织层级和能力层级，大部分情况下，我们已经初步有了目标企业的薪酬等级概念。
但是，不可避免，还不够清晰，这个时候就可以借助全球职等系统来确定了。
小企业职等分布图，这是小企业薪酬等级体系的“果”。
而过程，是职等判断的逻辑体系。
其中Y表示yes，N表示no。
关于每一个问题都有详细的描述。
管理他人？
问题目的：区分技术人员与管理职位，以便于后续双重职业梯度的职级评估。
主要包括：此职位的绩效表现主要通过其管理的下属达成？行使下列不同管理职责，需时多少？
Ø 项目管理：
此职位在职人员的绩效表现衡量标准为项目目标的达成？
项目参与人员数量？
与项目各方协调所用时间（与参与项目实际工作所用时间比较）？
Ø 间接管理：
指导或协调间接管理职位工作的所用时间？
此职位在职人员的绩效表现将根据其间接管理的职位绩效水平而定？
选择Y表示：
在企业中的角色主要为通过管理/领导他人对企业进行贡献；
担任项目管理的只能，但不一定参与具体工作；
在某项职能领域负责并起到管理领导作用，可能没有直接下属，其管理对象为间接下属。
选择N表示：
由于经验或年资较长，担任协调职责或作为小组工作代表与其他部门代表进行沟通；
中小企业公司薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的和依据
1.1 目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制
第十条 适用范围
本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条 工资模式
年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章 结构工资制
第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条 工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1530元，我司拟定为1550元，(《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否。
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