HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
【今日一言】
我们所度过的每一个日常，也许就是连续发生的奇迹。
【繁言智语】
所谓奇迹，就是极难做到的、不同寻常的事情。澳大利亚小说《金色蚕茧》这样诠释了奇迹：“也许我们都误解了奇迹，也许它们根本没有那么壮观，毫不起眼，既迟缓又乏味，就像冰川雕刻出山谷那样难以察觉。”深有同感，我们所度过的每一个日常，也许就是连续发生的奇迹。目前我们所从事的工作，所坚持的事情，所努力的方向，看起来都是循规蹈矩的平凡日常，既看不到结果，看不到未来，又看不出什么微妙变化，可说不定就在下一刻会收获意想不到的惊喜。冰冻三尺非一日之寒，是日复一日的连续坚持造就的奇迹。最好的生活状态，就是坚持着我们目前所从事的工作，所选择的人生，让日复一日的平凡与琐碎，堆砌成我们成就的高塔。生命的辉煌与灿烂，没有一件不经历着绽放前的蛰伏与等待。朝霞的灿烂，曾经历漆黑的漫长等待；春花的绚烂，曾熬过严寒的冬眠蛰伏。所有的等待，都意味着新生与希望，也孕育着一场崛起。人生的真谛，就是百分之九十九的平凡日子，铺垫出不到百分之一的蓄积爆发的奇迹。
我们所度过的每一个日常，也许就是连续发生的奇迹。
【繁言智语】
所谓奇迹，就是极难做到的、不同寻常的事情。澳大利亚小说《金色蚕茧》这样诠释了奇迹：“也许我们都误解了奇迹，也许它们根本没有那么壮观，毫不起眼，既迟缓又乏味，就像冰川雕刻出山谷那样难以察觉。”深有同感，我们所度过的每一个日常，也许就是连续发生的奇迹。目前我们所从事的工作，所坚持的事情，所努力的方向，看起来都是循规蹈矩的平凡日常，既看不到结果，看不到未来，又看不出什么微妙变化，可说不定就在下一刻会收获意想不到的惊喜。冰冻三尺非一日之寒，是日复一日的连续坚持造就的奇迹。最好的生活状态，就是坚持着我们目前所从事的工作，所选择的人生，让日复一日的平凡与琐碎，堆砌成我们成就的高塔。生命的辉煌与灿烂，没有一件不经历着绽放前的蛰伏与等待。朝霞的灿烂，曾经历漆黑的漫长等待；春花的绚烂，曾熬过严寒的冬眠蛰伏。所有的等待，都意味着新生与希望，也孕育着一场崛起。人生的真谛，就是百分之九十九的平凡日子，铺垫出不到百分之一的蓄积爆发的奇迹。
忆手艺匠人，慨时代进步
木匠、泥瓦匠、箍桶匠、砻匠、漆匠、篦竹匠、石匠、船匠、鞋匠、铁匠、铜匠、镴（锡）匠、铅皮匠、金匠…… 过去的生活，离不开这些手艺匠人。
独具匠心，就来自这个群体。
木匠是各匠之首，它的分类，又很有讲究，有''大木''和''小木''之分。''大木''从事的是普通百姓造屋和打造一般家俱，而''小木''所从事的，是考究房子中的雕梁制作、高档家俱的雕刻镶嵌等。他们讲究精雕细刻，工艺精度极高。民间的千工床（宁式床），红木雕椅，古代大户人家及宫庭庙宇栋梁廊柱上栩栩如生的群雕，都出自他们之手，从这个意义上说，他们是木雕艺术家。
''大木''木匠中，又分支出车盘木匠、船匠和砻匠。小农经济时期，农具大多由木头制成，最复杂的是水车，得由专业的木匠做，这种木匠称为车盘木匠。因为作为木制的灌溉工具，其机械原理，不是一般的木匠能掌握的，唯有车盘木匠做的天芯和车盘，牛拉动起来时，才天芯稳定，车盘的木齿轮、地轴齿轮，车骨齿轮链传动，精度高度一致，机械效率高，水哗哗地从河里汲上来流入稻田。普通木匠是做不出这种水车的。
过去农船都是木制的，如非专业匠人，打出的船，船体轻重失衡，浮在水面上不平，摇起来别扭，行进中会偏航。所以旧时的船匠，专打船，不会其它木匠活。
砻匠是专门修理谷砻的。过去没有轧米机，农民须先用谷砻把谷碾成砻糠和米。谷砻其实是木制的磨，其工作原理与石磨一样，只不过以木代石，两个磨片之间各有很粗的绞理。上下片转动把倒进去的谷，经磨擦后剥离成砻糠和米。知道石磨工作原理的，不难理解砻谷的原理，它之所以用木头制作，是因为石头太重，易把米碾碎，而木头轻，米粒才不易碎。小时候叔叔砻谷时，我在旁边痴痴地看：随着砻的转动，发出''砻——砻——''的很响声音，砻糠和白色的米粒，向周边落下来，至今不忘。砻匠的技术，在于知道砻片工作面的木绞该凿多深，上下砻盘之间该调节到多少距离为最佳。他们挨家挨户地招徕生意：''凿砻了！凿砻了！'' 因为砻在砻谷中，纹理是会被磨损，需要砻匠定期来修凿。随着五十年代初轧米机的出现，砻被淘汰了，砻匠的生计也没有了。
箍桶匠（民间直接称为''箍桶''）也是木匠的分支。我非常佩服只要交给他们一摞木板，一会儿功夫，就能箍出一只只滴水不漏的木桶。只见他们从工具桶拿出一把长尺一把刨一杆钻，先把木板刨得厚薄一致，宽度一致，然后摊在地上，对每块板的两边，按组成圆桶的要求，先量后刨，又量又刨，每板两侧搞出斜度，使这些板能合成一个正圆。然后木板与木板之间钻好孔，用竹肖子相连，在''笃笃''声中组成桶状。我很佩服匠人在极短时间内能精准地计算出每块板的斜度。据我所知，不少箍桶匠近乎文盲，真是三百六十行，行行出状元啊。
这个行业之所以称为''箍桶''，关键在于一个''㧜''字。''箍''是维系在桶体外的圈，我们地方话叫''抽''，大约是抽紧之意。木桶''箍''的材质有钢丝的，也有用竹丝（条）圈成的。在木板围成的桶体外，由''箍''㧜住，使之散不了体。我也发现了这个行业的一个技术秘密：为了能使''箍''箍紧桶体，木桶必须一头大一头小，或中间大两头小，完全正圆柱体的木桶，是很难上箍的，因为上箍后必须要把箍往桶身的大处敲打推进，才能使''箍''发挥箍紧桶体的作用，所以，在箍桶匠手里，绝对的正圆柱体桶是做不出来的。
泥瓦匠的手艺水平也分出高下来。普通的泥瓦匠，只能造普通百姓住的普通房子，技艺是砌墙盖瓦，砌灶打墙。技高的泥瓦匠，那也称得上建筑大师，古建筑中的飞檐马头高墙之类的建筑，那不是一般的泥瓦匠能做得出来的。中国的宫庭和寺庙，是高水平的泥瓦匠智慧和手艺的结晶，他们是当之无愧的建筑大师。
中国的石匠，是工作环境最差的手艺人。他们大多在尖土飞扬的采石场，或雇主造坟的坟地，成天用锤子和榔头不停地凿。凿石时石屑飞测，测入眼睛是常事，常常用手揉一揉继续凿，久而久之眼睛发炎了。于是，''烂眼石匠''就成了他们常用的绰号。小时候我地有一个叫''阿扎''的石匠，人们干脆用''烂眼''代替他的大名，他整天在山坡上雇主造坟的坟地凿石碑，空旷的山谷间，凿石声在回荡着，听起来''阿砸——，阿砸——''的，象群山在不停地呼喊他的名字。只有在这种情景中，人们才记起他的名字叫阿扎。
中国的篦竹匠，也细分为两大类，专做民间生活中箩、罩、筛、篮、箕、筐之类的，称为粗竹匠，专做民间送礼品或大户人家工艺观赏高雅竹制品的，称为细竹匠。我们在竹制品博物馆所看到令人叹为观止的竹工艺品，就出自细竹匠之手，精湛的工艺，令人惊叹。
旧中国工业落后，金属制造业大多停留在手工水平，归属手艺行业，分为：铁匠，在打铁铺子的铁砧上从事锻打，制造助头镰刀等；铜匠，炉子和锉刀是主要工具，专铸用于生活的铜锁铜铲之类的小物件；镴匠，从事锡制生活用具，如锡壶锡瓶，民间用于温酒或放置防潮的食品；铅皮匠，一把剪力一个木锤，敲敲打打制造铅皮桶铅皮罐之类；金匠算是最高贵了，专门打制戒指项链，他们是金属匠人中的贵族。
新做的家俱，只能叫白坯，必须上漆后才能用。于是过去漆匠也是好行业。这个行业人称''漆糊涂''，其中含义有二：一是漆本身是涂上去的，各人有各人的涂法，二是做这项生意很赚钱，用料成本糊里糊涂，主人根本不清楚。
至于鞋匠，做新的修旧的，都是赚钱的机会。旧社会做一双鞋很不容易，手工程序很复杂，有的人家干脆在鞋匠处定制。
以上的这些匠人，在漫长的岁月中支撑着中国人的生活，他们的双手，凝结着中国人的聪明才智。他们中绝大多数不是知识分子，有的甚至近乎文盲，但他们用巧手和智慧，传承着中国数千年积累起来与生产力相适应的生活文化，并不断创新着……
过去只要一技在身，生计就没有问题了。学一门手艺很不容易，须拜师学徒，三年勤奋，三年清苦，满师后须记住''师傅领进门，精艺靠自己''的师训，仍须钻研技艺，不断提高自己。有的手艺，炉火纯青到一定程度，就成了国之工匠。
可惜随着改革开放，近四十年生产力突飞猛进，人们生活水平提高了，生活方式也随之改变。
随着新材料的产生，箍桶、篦竹匠、镴匠等、都直接被淘汰出局。其余的，随着生产力的发展和商品经济的发达，被时代的列车，甩下的甩下，改行的改行，落得一片白茫茫大地真干净。这一切，既使人惋惜唏嘘，也慨叹时代真的给人们带来新的幸福。
现在的年轻一代，已经生活在新的场景中，本文开头列举的手艺匠人，已基本看不到了。这是时代的进步，但对我国曾经存在过的各类手艺匠人，年轻人也应该有所了解，因为他们是中国数千年民间智慧的结晶，是中华民族的骄傲。写本文的目的，就在于此。
木匠、泥瓦匠、箍桶匠、砻匠、漆匠、篦竹匠、石匠、船匠、鞋匠、铁匠、铜匠、镴（锡）匠、铅皮匠、金匠…… 过去的生活，离不开这些手艺匠人。
独具匠心，就来自这个群体。
木匠是各匠之首，它的分类，又很有讲究，有''大木''和''小木''之分。''大木''从事的是普通百姓造屋和打造一般家俱，而''小木''所从事的，是考究房子中的雕梁制作、高档家俱的雕刻镶嵌等。他们讲究精雕细刻，工艺精度极高。民间的千工床（宁式床），红木雕椅，古代大户人家及宫庭庙宇栋梁廊柱上栩栩如生的群雕，都出自他们之手，从这个意义上说，他们是木雕艺术家。
''大木''木匠中，又分支出车盘木匠、船匠和砻匠。小农经济时期，农具大多由木头制成，最复杂的是水车，得由专业的木匠做，这种木匠称为车盘木匠。因为作为木制的灌溉工具，其机械原理，不是一般的木匠能掌握的，唯有车盘木匠做的天芯和车盘，牛拉动起来时，才天芯稳定，车盘的木齿轮、地轴齿轮，车骨齿轮链传动，精度高度一致，机械效率高，水哗哗地从河里汲上来流入稻田。普通木匠是做不出这种水车的。
过去农船都是木制的，如非专业匠人，打出的船，船体轻重失衡，浮在水面上不平，摇起来别扭，行进中会偏航。所以旧时的船匠，专打船，不会其它木匠活。
砻匠是专门修理谷砻的。过去没有轧米机，农民须先用谷砻把谷碾成砻糠和米。谷砻其实是木制的磨，其工作原理与石磨一样，只不过以木代石，两个磨片之间各有很粗的绞理。上下片转动把倒进去的谷，经磨擦后剥离成砻糠和米。知道石磨工作原理的，不难理解砻谷的原理，它之所以用木头制作，是因为石头太重，易把米碾碎，而木头轻，米粒才不易碎。小时候叔叔砻谷时，我在旁边痴痴地看：随着砻的转动，发出''砻——砻——''的很响声音，砻糠和白色的米粒，向周边落下来，至今不忘。砻匠的技术，在于知道砻片工作面的木绞该凿多深，上下砻盘之间该调节到多少距离为最佳。他们挨家挨户地招徕生意：''凿砻了！凿砻了！'' 因为砻在砻谷中，纹理是会被磨损，需要砻匠定期来修凿。随着五十年代初轧米机的出现，砻被淘汰了，砻匠的生计也没有了。
箍桶匠（民间直接称为''箍桶''）也是木匠的分支。我非常佩服只要交给他们一摞木板，一会儿功夫，就能箍出一只只滴水不漏的木桶。只见他们从工具桶拿出一把长尺一把刨一杆钻，先把木板刨得厚薄一致，宽度一致，然后摊在地上，对每块板的两边，按组成圆桶的要求，先量后刨，又量又刨，每板两侧搞出斜度，使这些板能合成一个正圆。然后木板与木板之间钻好孔，用竹肖子相连，在''笃笃''声中组成桶状。我很佩服匠人在极短时间内能精准地计算出每块板的斜度。据我所知，不少箍桶匠近乎文盲，真是三百六十行，行行出状元啊。
这个行业之所以称为''箍桶''，关键在于一个''㧜''字。''箍''是维系在桶体外的圈，我们地方话叫''抽''，大约是抽紧之意。木桶''箍''的材质有钢丝的，也有用竹丝（条）圈成的。在木板围成的桶体外，由''箍''㧜住，使之散不了体。我也发现了这个行业的一个技术秘密：为了能使''箍''箍紧桶体，木桶必须一头大一头小，或中间大两头小，完全正圆柱体的木桶，是很难上箍的，因为上箍后必须要把箍往桶身的大处敲打推进，才能使''箍''发挥箍紧桶体的作用，所以，在箍桶匠手里，绝对的正圆柱体桶是做不出来的。
泥瓦匠的手艺水平也分出高下来。普通的泥瓦匠，只能造普通百姓住的普通房子，技艺是砌墙盖瓦，砌灶打墙。技高的泥瓦匠，那也称得上建筑大师，古建筑中的飞檐马头高墙之类的建筑，那不是一般的泥瓦匠能做得出来的。中国的宫庭和寺庙，是高水平的泥瓦匠智慧和手艺的结晶，他们是当之无愧的建筑大师。
中国的石匠，是工作环境最差的手艺人。他们大多在尖土飞扬的采石场，或雇主造坟的坟地，成天用锤子和榔头不停地凿。凿石时石屑飞测，测入眼睛是常事，常常用手揉一揉继续凿，久而久之眼睛发炎了。于是，''烂眼石匠''就成了他们常用的绰号。小时候我地有一个叫''阿扎''的石匠，人们干脆用''烂眼''代替他的大名，他整天在山坡上雇主造坟的坟地凿石碑，空旷的山谷间，凿石声在回荡着，听起来''阿砸——，阿砸——''的，象群山在不停地呼喊他的名字。只有在这种情景中，人们才记起他的名字叫阿扎。
中国的篦竹匠，也细分为两大类，专做民间生活中箩、罩、筛、篮、箕、筐之类的，称为粗竹匠，专做民间送礼品或大户人家工艺观赏高雅竹制品的，称为细竹匠。我们在竹制品博物馆所看到令人叹为观止的竹工艺品，就出自细竹匠之手，精湛的工艺，令人惊叹。
旧中国工业落后，金属制造业大多停留在手工水平，归属手艺行业，分为：铁匠，在打铁铺子的铁砧上从事锻打，制造助头镰刀等；铜匠，炉子和锉刀是主要工具，专铸用于生活的铜锁铜铲之类的小物件；镴匠，从事锡制生活用具，如锡壶锡瓶，民间用于温酒或放置防潮的食品；铅皮匠，一把剪力一个木锤，敲敲打打制造铅皮桶铅皮罐之类；金匠算是最高贵了，专门打制戒指项链，他们是金属匠人中的贵族。
新做的家俱，只能叫白坯，必须上漆后才能用。于是过去漆匠也是好行业。这个行业人称''漆糊涂''，其中含义有二：一是漆本身是涂上去的，各人有各人的涂法，二是做这项生意很赚钱，用料成本糊里糊涂，主人根本不清楚。
至于鞋匠，做新的修旧的，都是赚钱的机会。旧社会做一双鞋很不容易，手工程序很复杂，有的人家干脆在鞋匠处定制。
以上的这些匠人，在漫长的岁月中支撑着中国人的生活，他们的双手，凝结着中国人的聪明才智。他们中绝大多数不是知识分子，有的甚至近乎文盲，但他们用巧手和智慧，传承着中国数千年积累起来与生产力相适应的生活文化，并不断创新着……
过去只要一技在身，生计就没有问题了。学一门手艺很不容易，须拜师学徒，三年勤奋，三年清苦，满师后须记住''师傅领进门，精艺靠自己''的师训，仍须钻研技艺，不断提高自己。有的手艺，炉火纯青到一定程度，就成了国之工匠。
可惜随着改革开放，近四十年生产力突飞猛进，人们生活水平提高了，生活方式也随之改变。
随着新材料的产生，箍桶、篦竹匠、镴匠等、都直接被淘汰出局。其余的，随着生产力的发展和商品经济的发达，被时代的列车，甩下的甩下，改行的改行，落得一片白茫茫大地真干净。这一切，既使人惋惜唏嘘，也慨叹时代真的给人们带来新的幸福。
现在的年轻一代，已经生活在新的场景中，本文开头列举的手艺匠人，已基本看不到了。这是时代的进步，但对我国曾经存在过的各类手艺匠人，年轻人也应该有所了解，因为他们是中国数千年民间智慧的结晶，是中华民族的骄傲。写本文的目的，就在于此。
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